如何控制招聘成本？如何降低離職率？作為一名優秀的HR，不僅僅是找到能力匹配的候選人，更應該在求職者應聘過程中就做出穩定性的相關判斷。那如何準確判斷應聘者的工作穩定性呢？東寶人才研究院將從以下3個維度，提出一些小建議：

1、工作經歷

從簡歷的工作經歷，判斷各個職業的相關性，了解他的職業路徑，然后初步分析求職者是否有一個清晰的職業規劃，判斷目前崗位是否符合他未來的發展需要。一般來說，對職業有清晰規劃的求職者的穩定性都會高于普通的求職者。

2、任職年限

簡歷上過往的工作經歷都會包含任職年限，即在一個崗位的任職時間。一般任職時間越長，穩定性越高。

1、離職原因

簡歷了解到的信息可以作為判斷穩定性的參考，想要全面了解求職者的穩定性，可以在面試中通過詢問每份工作的離職原因，了解動機和深層原因。然后通過企業現有的崗位條件，初步判斷求職者入職后的穩定性。

2、崗位認知

一般在面試過程中，為了確認求職者對公司崗位的意向，都會詢問他對崗位和對公司的了解。如果對應聘崗位意向很強烈的求職者，一般都會提前了解很多相關信息，反之則有可能是海投簡歷，HR從回答中就可以側面分析其穩定性了。

3、崗級匹配

職場人一般對自己都有一個基本的職業規劃，即使是跳槽，也是平級跳槽或者是跳槽升職。如果應聘人員最新的一份工作經歷的職位是主管，現在求職崗位卻是企業的基層員工，即使是從小平臺到到平臺，也是沒法彌補職權的落差的。所以，升職跳或平級跳才是正常的求職軌道。

1、工作地點

因為現在交通方便，在招聘中最容易忽略的就是工作地點的問題。有經驗的HR在邀約求職者的時候，都會詢問目前居住地，通過距離遠近分析求職者的意向。同理，如果員工通勤時間太長，一段時間后很有可能就會因為工作地點提出離職。

2、個人性格

簡歷和面試的一些詢問，都是適用于所有人的規則，但應聘者是一個獨立的個體，個體就會有個性。員工能否在公司長遠發展，除了工作的薪資和前景，企業文化和人際關系也是非常重要的，如果將個性很強的員工分配給一個以制度說話的領導，即使能力再強，也是沒辦法相互融合的。

HR想要招聘到穩定性強的員工，除了通過崗位和自身穩定性去做判斷，還需要在入職后的試用期多下功夫，只有讓新員工快速融入團體，才能在最大程度上保證在職的穩定性。