前言：人才的質量和數量始終是制約企業發展的最大因素，企業家和HRD都在想盡辦法解決這個關鍵問題。

        近期(qi)，我(wo)電(dian)話訪談了36家(jia)企業(ye)，發現所有的(de)老板都深受困擾，在人才培養(yang)上花費(fei)了不少費(fei)用，但人才的(de)質量和數(shu)量遠達不到期(qi)望。東寶之(zhi)前也遇到過(guo)一樣的(de)問題，目前已經完全解(jie)決了，現在我(wo)就(jiu)把我(wo)的(de)方(fang)法分享給大家(jia)。

        以下(xia)方(fang)法(fa)，經過我自己的(de)企業和(he)五(wu)家東寶(bao)客戶實踐檢驗，效(xiao)(xiao)果達(da)“千足金（99.9%）”，如達(da)不(bu)到(dao)我所說的(de)效(xiao)(xiao)果，非人為操作失誤原(yuan)因(yin)導致(zhi)的(de)，一年內無理(li)由退貨，不(bu)退款，關鍵(jian)是我也沒收你(ni)一毛錢！哈(ha)哈(ha)！

        為什么強調“培(pei)養”，而不是招聘？

        因為現在要招到合適的人太難了，看過我“養魚理論”的人都知道，野生魚太少，買的魚不健康也不美味，那只有靠自己養了。 為什么強調“適合”？

        在中國，人才不少，但適合自己企業的人才并不多。 這里關鍵在于企業要弄明白自己想要的人是什么樣子的？滿足企業什么需求的？比如我之前在培養東寶人才的時候就沒考慮這問題，結果呢？技能有了，思維跟不上；能力有了，道德底線有問題；人有了，適合周期很短...

        又回到我的“養魚理論”：你養的魚是要滿足什么需求的？是一年就要長大賣的，那就養草魚，多喂激素或飼料；如果是自己吃的，那就養桂魚，只喂小魚小蝦，讓魚自然生長。 

        東寶是按照下面五個方法，簡稱“東寶模式”，實現花最少的錢“培養”最多的“適合”人才。方法不復雜，執行不容易，世間萬物，大道至簡，衍化至繁。

1、找(zhao)到(dao)三學（愿學好(hao)學能學）人才

        “三(san)(san)學人(ren)才”，我之前的文章有解釋過(guo)，有點我們(men)小時候“三(san)(san)好學生(sheng)”的味道。

        怎樣找到三學人才？這才是最重要的前提。

        一是老員工：請不要花費太多力氣去改變老員工的學習意愿與學習能力，那大概率是徒勞的，但可以盤點出哪些是三學老員工（估計不多）。

        我(wo)不(bu)鼓勵放棄培(pei)養(yang)老(lao)(lao)員(yuan)工(gong)，也(ye)不(bu)鼓勵勉強(qiang)老(lao)(lao)員(yuan)工(gong)，很多企(qi)業(ye)花了不(bu)少(shao)錢來培(pei)訓(xun)，但效果不(bu)佳的(de)本質問題就在這里。我(wo)有位朋(peng)友（也(ye)是我(wo)的(de)學生），目前(qian)是世(shi)界前(qian)三強(qiang)的(de)管理咨詢公司的(de)專(zhuan)家顧問，去(qu)年有一家A股上市企(qi)業(ye)找他去(qu)做(zuo)內訓(xun)體系，該企(qi)業(ye)董事長(chang)意(yi)識(shi)到了企(qi)業(ye)發(fa)展瓶頸，想通過內訓(xun)快速把現(xian)有老(lao)(lao)員(yuan)工(gong)的(de)技能和思維提(ti)升起來。 

        干了三天，我(wo)朋(peng)友跟這位上(shang)市(shi)企業(ye)董(dong)事(shi)長(chang)說(shuo)：“你們企業(ye)的培(pei)訓體(ti)系沒必要做。"董(dong)事(shi)長(chang)很納(na)悶(men)；"給你錢，你不掙嗎？”

        我朋友回答：“錢我肯定想掙，但我不能“坑你的錢”，三天來，我在(zai)貴企業(ye)做(zuo)了(le)(le)從上到(dao)下的(de)(de)(de)(de)深度(du)調研，發現貴企業(ye)95%的(de)(de)(de)(de)老(lao)(lao)員(yuan)工都不(bu)是三學(xue)(xue)(xue)(xue)人才，年紀輕的(de)(de)(de)(de)老(lao)(lao)員(yuan)工不(bu)愿學(xue)(xue)(xue)(xue)，少數愿學(xue)(xue)(xue)(xue)的(de)(de)(de)(de)老(lao)(lao)員(yuan)工不(bu)好(hao)(hao)學(xue)(xue)(xue)(xue)。大多(duo)數工齡8年以上的(de)(de)(de)(de)老(lao)(lao)員(yuan)工或(huo)中高層管(guan)理(li)者，年紀都在(zai)四十歲以上，既不(bu)愿學(xue)(xue)(xue)(xue)又(you)不(bu)能學(xue)(xue)(xue)(xue)，而且這95%的(de)(de)(de)(de)老(lao)(lao)員(yuan)工都覺得現在(zai)挺好(hao)(hao)，工作(zuo)穩定順(shun)暢(chang)，收(shou)入也還行(xing)，生活愉快，為什么要花時間辛苦學(xue)(xue)(xue)(xue)習呢(ni)？打打麻將、釣(diao)(diao)釣(diao)(diao)魚更舒服(fu)。而這個問題我無能為力(li)、解決(jue)不(bu)了(le)(le)，所以，就算你花再(zai)多(duo)錢搭建(jian)培訓體(ti)系，再(zai)努力(li)宣導，也無法改善這95%老(lao)(lao)員(yuan)工的(de)(de)(de)(de)學(xue)(xue)(xue)(xue)習意愿與能力(li)。”

        一碗藥灌下去，希望所有員工藥到病除，這是目前中國企業家的通病，想快想走捷徑，你可曾想過，在當時招這些老員工進來的時候，他們是三學人才嗎？他們的潛力有多大呢？ 

        我相信，你現在的(de)HRD也很想幫你解(jie)(jie)(jie)決員工學(xue)習成長的(de)問(wen)題(ti)，可(ke)你想想，專家顧問(wen)都(dou)解(jie)(jie)(jie)決不了的(de)問(wen)題(ti)，HRD能(neng)解(jie)(jie)(jie)決嗎？再說(shuo)了，你現在的(de)HRD說(shuo)不定也是(shi)中(zhong)途接手的(de)，老員工都(dou)不是(shi)他招進來的(de)，兩(liang)眼一(yi)抹黑。

        我早(zao)在2015年也犯過同(tong)樣的錯誤，讓公司(si)HRD聲勢(shi)浩大地進行“學習(xi)改變自我，知識成就未來(lai)”的主題(ti)學習(xi)活(huo)動，全(quan)公司(si)堅(jian)持了(le)一(yi)年的時間，勞命傷財(cai)，收獲甚微，還(huan)逼走了(le)一(yi)些人。之(zhi)前我還(huan)認為是HRD能力不行，現在想想，跟HRD完全(quan)無關，是我自己的問題(ti)。

        二是新員工，這才是你的重點。找到對的人，相比把一個人改造成對的人要可靠、容易得多，從現在開始，以“三學人才”作為你企業招聘的重要標準。

        找到現在就很牛逼的人很難，找到未來可能很牛逼的人不難，這也是東寶的人才原則之一，“不看資歷看潛力”。東寶人才的潛力評估法是由我親自創造的“三力一度法（學習力、應用力、創新力、勤奮度）”，各分(fen)四(si)個等(deng)級(ji)，通過軟(ruan)件記(ji)錄入(ru)職者的(de)行為進行量(liang)化評估(gu)，得出潛力等(deng)級(ji)，對應入(ru)職者培養的(de)層次和薪酬等(deng)級(ji)，同時也用在老(lao)員工的(de)進階評估(gu)。

        大(da)家可能(neng)會有疑(yi)問，為什(shen)么(me)東寶(bao)不把”三力一度”作為招聘標準呢？

        有兩個原因，一是應用力、創新力、勤奮度在面試時很難準確判斷；二是東寶的招聘原則是“寬進嚴出”，沒有必要把可能有潛力的人才堵死在門口。

        請大家記住，這里所講的潛力，只限于技能，就是的“才”的范疇，不包含“德”，這也是東寶人才原則的另一標準：“養才不養德”，因為德不可養，中國有句古話，三歲看大七歲看老。

        三學評估法是對學習力最好的判斷，此方法適合中國文化，適合中國人，適合中國企業。

        老員(yuan)工(gong)怎(zen)樣盤點，新員(yuan)工(gong)怎(zen)樣判斷為三學人(ren)才？大(da)家都(dou)(dou)會有自(zi)(zi)己的智慧與見解，可能各自(zi)(zi)略(lve)有差異，大(da)道(dao)至簡，本(ben)質、原則都(dou)(dou)一樣。

2、找到優質的學習資源

        接下來，另一個要點就是學習的資源，找到合適的人了，沒有優質的學習資源也沒用。

        目(mu)前，企業學習(xi)資(zi)源主(zhu)要存在以下(xia)幾個問題：一是(shi)(shi)質量不高(gao)、數量不夠(gou)；二是(shi)(shi)過多依(yi)靠(kao)外部(bu)機構；三是(shi)(shi)不成體(ti)系；四是(shi)(shi)心靈雞湯(tang)多過實操(cao)技(ji)能；五是(shi)(shi)培(pei)訓課(ke)程沒有基于真實場景(jing)；六是(shi)(shi)老板(ban)行為(wei)重(zhong)視度(du)不夠(gou)。

        后(hou)面兩點我說明一下，什么是(shi)“真實場景(jing)”？相信大(da)(da)家都(dou)看過CCTV9的記錄片，記錄講述(shu)一條(tiao)大(da)(da)象的生活，你愿意選(xuan)擇觀看將大(da)(da)象關在動物園的講述(shu)方(fang)式？還(huan)是(shi)更愿意選(xuan)擇在非洲原始大(da)(da)森(sen)林(lin)的講述(shu)方(fang)式呢？ 

     ;   我們企(qi)業目(mu)前(qian)的很多培訓課(ke)程都是在“動物園(yuan)”完成的，這樣(yang)的課(ke)程誰會喜歡看(kan)呢(ni)？學習(xi)的效果怎么會好呢(ni)？

        另外，為什么說老板的“行為”重視度不夠，老板的重視只是意識上的，真正干的時候，老板不見了！我告訴你，我們東寶100%的課程都是我親自參與制作的，課程制作也是所有部門一把手最重要的工作任務，沒有之一。否則，質量不可能高！HRD也只能從專業角度協助完成。

        那么(me)，優質(zhi)(zhi)的學(xue)習資(zi)源(yuan)怎么(me)來？大家要注意，我特別加了(le)一(yi)個(ge)“優質(zhi)(zhi)的”學(xue)習資(zi)源(yuan)，我所有(you)調查訪談的企業都有(you)培訓資(zi)源(yuan)，但(dan)沒有(you)一(yi)家是高質(zhi)(zhi)量(liang)的！

        為什么大部企業覺得很難沉淀優質的學習資源呢？一是因為大家怕麻煩，下不了決心；二是老板“沒親自”參與主導。因為怕麻煩，所以拿來主義居多。

        東寶(bao)是(shi)怎么做(zuo)的？

        任何崗(gang)位(wei)從入(ru)職(zhi)第一天到進(jin)階(jie)的(de)(de)(de)所有培訓課程(cheng)，都是基(ji)于真實的(de)(de)(de)場景，由(you)東寶自己的(de)(de)(de)員工講(jiang)述，從我(wo)到基(ji)層普通員工都可(ke)能(neng)是老師，入(ru)職(zhi)東寶第一課、公司文化、人才(cai)原則等重要內容都是由(you)我(wo)親自講(jiang)述。

        其實最好的老師就是本崗位經驗豐富的員工，高手在民間。

        大家一定會提出一個疑問，經驗豐富的員工不善于表達啊？在東寶也有這樣的人，怎么解決呢？只需要經驗豐富的員工在真實的工作場所，從頭到尾做一遍他的工作細節，攝像機記錄好過程，然后，找人配音講解。大家看過“舌尖上的中國”嗎(ma)？回(hui)憶(yi)一下，做菜(cai)的人(ren)(ren)和講(jiang)解(jie)怎么做菜(cai)的人(ren)(ren)會(hui)(hui)是同(tong)一人(ren)(ren)嗎(ma)？會(hui)(hui)做菜(cai)的人(ren)(ren)不會(hui)(hui)講(jiang)，會(hui)(hui)講(jiang)的人(ren)(ren)不會(hui)(hui)做菜(cai)。

        在這里(li)，我(wo)(wo)建議，大(da)(da)家如(ru)果(guo)有興趣可以給我(wo)(wo)留(liu)言，我(wo)(wo)會把東寶第一課(ke)的課(ke)件和“說做”不同人的課(ke)件給大(da)(da)家看看，大(da)(da)家一定會很(hen)受(shou)啟(qi)發，原來自(zi)己做的課(ke)件還能這么有趣、高(gao)質，員工學習的效果(guo)也很(hen)好！

3、找到正確的學習“姿(zi)勢(shi)”

        這次疫情給我們最大的啟發之一，就是原來網絡遠程學習是可行的，是高效的。

        回憶一下(xia)，一直以來(lai)，我們(men)的(de)(de)培訓是怎么做的(de)(de)？在(zai)一個(ge)培訓室，講(jiang)師在(zai)上面天南(nan)地北(bei)的(de)(de)說(shuo)，員工(gong)在(zai)下(xia)面醉(zui)生夢(meng)死地玩，內訓效果(guo)不佳。改外訓，外來(lai)的(de)(de)和尚會念經(jing)，可后來(lai)發現(xian)外來(lai)和尚念的(de)(de)經(jing)不是我們(men)真正需要(yao)的(de)(de)經(jing)，頂多給員工(gong)洗個(ge)腦什么的(de)(de)，極其(qi)短(duan)效。花錢多，不可持續(xu)，不可復制。 

        不管是(shi)(shi)(shi)入(ru)職培(pei)訓還是(shi)(shi)(shi)進階培(pei)訓，正確的(de)學習姿勢應該是(shi)(shi)(shi)：網絡化(hua)，集(ji)中(zhong)化(hua)，個(ge)性化(hua)，反復化(hua)。其中，入職培(pei)訓最主(zhu)要的(de)是(shi)讓入職員工在試用期形成正確的(de)學習(xi)(xi)姿勢(shi)的(de)習(xi)(xi)慣，嚴格管控員工試用期的(de)學習(xi)(xi)姿勢(shi)與(yu)效果。 

        網絡化：好處在于課件可復制，可變化，成本低，質量可控，利于課件沉淀優化，有一(yi)對一(yi)的感覺，不(bu)像傳統培訓方式(shi)，對講(jiang)師(shi)依賴(lai)度大，質量(liang)參(can)差不(bu)齊。

        集中化：企業性質的學習，我不建議碎片化，一定要集中化，統一時間，統一地點，統一方式，統一記錄、觀察、了解每位員工的學習過程，分析每個員工的三學情況。而個人(ren)下(xia)班后的自學(xue)(xue)可以碎(sui)片化，利(li)用APP移動學(xue)(xue)習(xi)，如果發現有(you)碎(sui)片化學(xue)(xue)習(xi)人(ren)才(cai)，軟件(jian)系統要(yao)重點記(ji)錄他的學(xue)(xue)習(xi)頻(pin)率，學(xue)(xue)習(xi)效果，可作為高潛力人(ren)才(cai)培養，這種人(ren)不多見，大多是有(you)夢想有(you)追求的人(ren)。 

        個性化：針對每個崗位一定要個性化，除了老板講的通用課程（如企業文化、公司歷程、用人原則等），其它課程一定要根據崗位特性而設計，企業制(zhi)度等約(yue)束(shu)員工的盡(jin)量少講，我(wo)們不希望更多去約(yue)束(shu)員工，而(er)是激發(fa)員工的創新力。

        反復化，“溫故而知新，可以為師矣”，一個有質量的課件，員工學習第一遍，最多消化10%-20%，后面每重復學一次可多消化10%-20%，如果員工要100%的消化，最少要反復學習5-10遍。最怕的(de)是員工走(zou)馬(ma)觀花，看一遍就自以為是的(de)說可以了(le)，學會了(le)！這是“不(bu)能學”的(de)典型表現，過(guo)目不(bu)忘的(de)天才實在太少了(le)。 

        嚴格管控員工試用期的學習姿勢與效果，試用期是企業篩選員工的黃金期，很少企業能真正利用好，大多流于形式。嚴格管控員工試用期學習過程與結果非常重要！非常重要！非常重要！通過試用期的學習管控，除了可以準確判斷員工是否為三學人才外，還能很快的讓新員工融入本企業的學習文化，為后期員工技能的成長發展奠定基礎。

4、找到合理的學習成果檢驗標準

        學習成果檢驗是企業培訓過程中比較容易忽略的，不能合理、準確檢驗每位員工學習的成果是企業培訓常見的問題，培養的效果好不好，也得看你的檢驗標準合不合理。

        目(mu)前，大家用(yong)得比較多(duo)的(de)方法就是筆試、機(ji)試，而且考試的(de)題(ti)目(mu)不細(xi)致、不科學。東寶(bao)的(de)檢驗(yan)標準(zhun)是很嚴謹的(de)，分四個級別(bie)的(de)檢驗(yan)標準(zhun)：

        一級是學習心得，通過心(xin)得分析員工學習(xi)心(xin)態(tai)，內心(xin)世界與崗(gang)位匹配度，還有(you)創(chuang)新力等 ，心(xin)得不會有(you)及(ji)格標準，但會記錄(lu)結果；

        二級是考試，有兩次機會通過；

        三級是基于真實場景的模擬實踐，三次機會通過；

        四級是真實現場實操，兩次機會通過。

        每個課件都是如此，經過四級檢驗才算合格，任何一級不過，即刻淘汰或進階不通過。考試的題目是經過公司反復審核，并且在考試應用中檢測質量、不斷優化，每個課件會有100道題，各種類型，員工考試時隨機抽取20道。模擬實踐是把平常所遇到的真實問題拿出來，給新員工反復試練，直到通過考核。 

        通(tong)過四級檢(jian)驗分析(xi)出入職員(yuan)工的(de)潛力(li)（三力(li)一度(du)）。目前，東(dong)寶模式應用的(de)準確度(du)，吹(chui)點(dian)牛講100%。

5、找到合(he)適的信息化學(xue)習工具

        這點必不(bu)可少，要搭(da)建(jian)企業完(wan)善的人才培(pei)養體系，老板與HRD工(gong)作量巨(ju)大，如果只靠人而不(bu)應用信息化工(gong)具，幾乎不(bu)可能完(wan)成(cheng)。

        所以，找到一個合適自己使用的信息化學習工具就尤為重要了，選擇工具軟件主要從幾個方面考慮，穩定和性能擺第一，功能擺第二，操作便利性可忽略（操作圖方便，與數據要沉淀往往是對立的，基層操作員只想要操作便利，怕麻煩，HRD與老板想要數據沉淀，需要麻煩）。

        系統不穩定，功能(neng)再全也沒用。性能(neng)為(wei)什(shen)么(me)重要？企業(ye)完(wan)善(shan)后的課件(jian)至少成千(qian)上(shang)萬(wan)，同時在學習的人(ren)數(shu)也可能(neng)幾(ji)百上(shang)千(qian)，如果(guo)工具不穩定，性能(neng)不快，員工怨聲載道(dao)，學習體系無法落地，注(zhu)定失敗(bai)。

        功能(neng)上(shang)，目前(qian)市面(mian)上(shang)的大部分(fen)軟(ruan)件工(gong)具(ju)都(dou)具(ju)備(bei)基(ji)礎功能(neng)，什(shen)么崗位學習(xi)地圖、移動學習(xi)、在線報(bao)名考試、學習(xi)成本效(xiao)果分(fen)析、學習(xi)資源(yuan)管理、講師評估、員工(gong)學習(xi)記錄分(fen)析... 

        其實，這些并不是最重要的，最重要的是工具能否幫你智能自動分析出入職員工通過學習是否是具備潛力（三力一度），這個工作量最大，意義與價值最大，這樣的工具才具備思想和智慧。 

        東寶(bao)目前使用的(de)是自己開發的(de)DHG產品，具(ju)備(bei)這(zhe)個(ge)分析能力（這(zhe)里順帶做(zuo)個(ge)小廣(guang)告(gao)啊，哈哈），當然(ran)，目前市面上具(ju)備(bei)這(zhe)個(ge)分析能力的(de)不只DHG這(zhe)個(ge)產品，其它(ta)一些廠(chang)商的(de)軟件工具(ju)也具(ju)備(bei)這(zhe)能力，只是你需要花(hua)點心思去(qu)找，多試用一下。 

        綜(zong)上(shang)所述，花(hua)最少的錢有三層含(han)義：

        一、企業不需要花錢請外部機構和專家，自己就是最好的專家；

        二，不會浪費錢，花的每一分錢都是有效的；

        三、篩選出了三學人才，并且把他培養成了適合企業發展需要的人才，是最大的價值回報，與之對應的也是省錢了或者(zhe)掙(zheng)錢了，請不要(yao)誤(wu)解！

        從這層含義來說，HR部門不是消耗部門，而且最大的盈利產出部門！只是(shi)企業家沒(mei)有覺悟到。 如果你(ni)在應用東寶模式(shi)(shi)過(guo)程中，遇(yu)到任何問(wen)題都可(ke)與我討論，但愿(yuan)東寶模式(shi)(shi)可(ke)以幫到你(ni)！祝你(ni)成功！