繼首刊文章《疫情(qing)之下(xia)，中國企業路在何方？企業家(jia)是(shi)否該深度反思了？》發出不久，一位地產行(xing)業的(de)董事長就(jiu)帶著HRVP直接(jie)到公司來拜訪我(wo)，說是(shi)看了我(wo)的(de)文章后，深受(shou)啟發！

        談話間，他反(fan)映自己的企業(ye)現狀不太好，受(shou)疫(yi)情影響，業(ye)績下滑嚴重，2000多名員工面臨生存的壓(ya)力與(yu)挑戰，他很想快速突破，做(zuo)出一些改變。

        我問(wen)他怎么突(tu)破(po)？

        他說要突破只能靠人才，而在(zai)他(ta)的企業人才管理過(guo)程中，目(mu)前面臨最大的問(wen)題(ti)是績效(xiao)不合理。

        1、沒有做績效之前，大家沒干勁，干多干少、干好干差，收入沒變化，都是固定收入；

        2、做了績效(xiao)之后，績效(xiao)卻變成了一種考核形式，不(bu)(bu)僅沒讓大(da)家提高積極(ji)性(xing)，反而讓效(xiao)率更(geng)低了、成績更(geng)差了，大(da)家紛紛抱怨績效(xiao)指標不(bu)(bu)合理，每(mei)個月扣錢，越干越沒勁，消(xiao)極(ji)負(fu)面情緒(xu)嚴重，還有不(bu)(bu)少人(ren)因此離職。

        HRVP也很無(wu)奈(nai)，老板要求做全員績(ji)效(xiao)，重(zhong)視(shi)績(ji)效(xiao)，他(ta)花了很多時間和心思，但結果(guo)卻不理想(xiang)(xiang)…很是苦惱！所以，董事長(chang)就想(xiang)(xiang)請教一下我，詢(xun)問是否有(you)一些更好的(de)績(ji)效(xiao)工具及方法來提升績(ji)效(xiao)的(de)效(xiao)果(guo)？

        針對他們的問題，我層層剖析，幫助他們找到了績效改善的本質問題，也做了一些相關的分析和總結，希望能給更多的中國企業家和HRD們帶來一些啟發和思考。

1、績效的(de)目(mu)的(de)是為了績效改善

        首先，我問他，你們的績效指標是否都(dou)定得很高，大家都(dou)達不到？

        他(ta)和HRVP都(dou)很肯定的(de)(de)回答，一(yi)點不高(gao)，都(dou)是可量(liang)化的(de)(de)，在原來沒做績(ji)(ji)效(xiao)的(de)(de)時候可以達到的(de)(de)標(biao)準(zhun)量(liang)上加(jia)了(le)不到5%，還設(she)有(you)績(ji)(ji)效(xiao)超額獎。

        然后(hou)，我追問(wen)，他(ta)們績(ji)效的(de)目(mu)的(de)是什么？不是為(wei)了(le)扣員工(gong)幾百一千(qian)塊的(de)績(ji)效工(gong)資吧？

        他說，那當然不是，績效的目的是為了公平，讓大家更愿意干，干得更有成果。

        否(fou)則，不僅員(yuan)(yuan)工每個月要扣掉(diao)幾百一千(qian)塊的(de)績效(xiao)工資(zi)，還給企業帶來績效(xiao)工資(zi)的(de)幾十上(shang)百上(shang)千(qian)倍的(de)損失，我是(shi)希望員(yuan)(yuan)工能拿(na)到超績效(xiao)獎(jiang)金，越多越好，就是(shi)員(yuan)(yuan)工做不到。

        績效改善是為了讓員工越干越好。在這點上，我們(men)很快達(da)成共識。

        那怎么(me)樣才可(ke)以讓員工做到績(ji)效改善呢？他回(hui)答不(bu)上來(lai)了。

2、績效改善的唯一(yi)途徑(jing)是學習

        讓員工能做到績效改善的唯一途徑是學習！技能不足學技能，態度不對學態度，思維不行學思維。

        絕(jue)大部(bu)分員(yuan)工(gong)是技能不(bu)足，當(dang)員(yuan)工(gong)能力不(bu)夠時，他只會跟你糾纏(chan)績效指標不(bu)合理，指標定量太高，不(bu)會考(kao)慮怎么提升(sheng)自己(ji)的技能。

        那再請問，你企業的員工愿不愿學（意愿問題），好不好學（勤奮問題），能不能學（學習能力問題）？他說，大部分都是老員工，不太愿意學，好學的更少，能不能學不清楚，沒有分析評估過。

3、把愿學、好學、能學作為招聘(pin)和試用(yong)期管理(li)的考核要(yao)求

        問(wen)題本(ben)質很(hen)容易(yi)呈現出來了，為什么員(yuan)工不(bu)愿學(xue)、不(bu)好學(xue)、不(bu)能學(xue)呢？看上去很(hen)難(nan)回(hui)答(da)，好像就是一個無解的問(wen)題。

        因為想要改變老員工的學習意識與習慣，那可能是很努力的在干一件錯誤的事情，方向錯了，很累、徒勞，而且可能進入惡性循環。

        回憶一(yi)下你(ni)在招(zhao)聘(pin)的時候是怎樣做(zuo)的？有(you)把愿不愿學(xue)、好(hao)不好(hao)學(xue)、能(neng)不能(neng)學(xue)，作(zuo)為你(ni)企業(ye)人才招(zhao)聘(pin)和試用期管(guan)理(li)最重(zhong)要(yao)的考(kao)核要(yao)求嗎？大(da)部分企業(ye)沒(mei)有(you)，沒(mei)做(zuo)到最重(zhong)要(yao)，很仔細(xi)。那(nei)請問他們怎么可能(neng)提高自(zi)己(ji)的能(neng)力(li)，改(gai)善績效(xiao)呢？

        這位董事長恍然大悟地說，回去(qu)即刻(ke)干(gan)！我沒(mei)有思考到績效的本質，只是為了績效而績效！

4、老板親自(zi)主持打造基(ji)于真實(shi)場景的(de)培訓體(ti)系

        我告(gao)訴(su)他，在東寶，績(ji)效效果(guo)就非常的(de)好。用(yong)什么(me)績(ji)效工(gong)具不(bu)重要(yao)，用(yong)什么(me)原則不(bu)重要(yao)，設多少(shao)指標不(bu)重要(yao)，指標可(ke)不(bu)可(ke)量(liang)化不(bu)重要(yao)，指標量(liang)值高20%還是高40%不(bu)重要(yao)。

  ;      我只做兩(liang)件事：一是新員工(gong)能否過(guo)試用期(qi)最重要(yao)的考核要(yao)求是，愿不愿學(xue)(xue)，好不好學(xue)(xue)，能不能學(xue)(xue)；二是確保有(you)高(gao)質(zhi)量、真實場(chang)景(jing)、足夠數量的培訓資源(yuan)。

        這兩件事都是(shi)(shi)企業HRD應該也(ye)愿意去干(gan)的，可是(shi)(shi)如(ru)果沒有老板(ban)親自(zi)參與主導，單靠HRD，那是(shi)(shi)很(hen)難干(gan)好(hao)的。

        在東寶，是我(wo)親自干(gan)這兩件事(shi)，HRD只是協助我(wo)！

        所以(yi)，你的企業如果沒(mei)做好這兩件事，并不(bu)是HRD的問題(ti)，他們發自內心(xin)想做好，但心(xin)有(you)余而力不(bu)足！

5、職(zhi)場需要的是“狼逼羊(yang)”的氛圍和(he)狀態(tai)

        ;在東寶，招一(yi)個愿學(xue)、好學(xue)、能(neng)學(xue)的應(ying)屆畢業生(sheng)，通過最多(duo)半年(nian)時間培養，就(jiu)可以學(xue)會超越一(yi)個干了三年(nian)的老員工(gong)的業務技能(neng)。

        應屆畢(bi)業生(sheng)只需要支付6000-7000元(yuan)的(de)月(yue)薪，同(tong)崗位的(de)老員(yuan)工需要支付10000元(yuan)左右(you)的(de)工資，你說，我(wo)會選誰(shui)呢(ni)？

        這樣會很自然(ran)的形成一(yi)種“狼逼(bi)羊”的學習(xi)氛圍與狀態，而不用我和HRD或者(zhe)部門管理者(zhe)們(men)(men)費勁口(kou)舌、一(yi)廂(xiang)情愿、反復(fu)啰(luo)嗦(suo)的去開導老員(yuan)工(gong)(gong)，告訴他們(men)(men)需要學習(xi)和改變。請問老員(yuan)工(gong)(gong)聽(ting)進去了(le)(le)嗎？員(yuan)工(gong)(gong)改變了(le)(le)嗎？

        世界上最難的兩件事，其中之一就是把你的思想灌輸到別人的腦袋中。

6、一味關注(zhu)使(shi)用什么績效工(gong)具反(fan)而(er)適得其反(fan)

        我接(jie)待的(de)這位(wei)董事(shi)長只是(shi)中國企業(ye)的(de)一(yi)個寫照，東寶6500多(duo)家(jia)客戶，據我調(diao)查，幾乎所以企業(ye)都(dou)存在這樣的(de)通病，為(wei)了績(ji)效而(er)績(ji)效。

    ;    目前，中(zhong)國企業有(you)一種很(hen)奇怪的現象(xiang)，大家都是在不停思考、討(tao)論(lun)、研究使用那個績(ji)效工(gong)具（KPI、BSC、360、MBO、OKR）更好(hao)？SMART原則(ze)怎(zen)么樣應用、怎(zen)么堅持？依(yi)靠某些方法和工(gong)具可以(yi)快速(su)提升績(ji)效效果？大家都想走捷(jie)徑，有(you)可能嗎？

        這些理論和方法大部分來自于19世紀中下期的美國或歐洲，中國有五千年的文化傳承，儒家思想根深蒂固，中國人的文化背景與美國人完全不同。

        研究這(zhe)些，真(zhen)正(zheng)適合嗎？有用嗎？套(tao)用國(guo)外這(zhe)些模式，在(zai)中國(guo)有幾(ji)家企(qi)業的績效做得很成功的？

        某知名光電公司，KPI用(yong)(yong)了(le)兩(liang)年(nian)，沒效果；360用(yong)(yong)了(le)一年(nian)，更(geng)亂；改用(yong)(yong)BSC，還(huan)是留于(yu)形式，沒效果；最后(hou)，老板決定不做績效了(le)…

        大家(jia)有(you)思考績(ji)效(xiao)的本質嗎？

7、績效的本質是什么

        績(ji)效的本(ben)質(zhi)是(shi)為(wei)了績(ji)效改(gai)善(shan)，績(ji)效改(gai)善(shan)需要條(tiao)件(jian)，企業選人(ren)的時(shi)(shi)候需要把(ba)握(wo)好(hao)條(tiao)件(jian)。同時(shi)(shi)，企業提(ti)供(gong)高質(zhi)量、真場景(jing)、夠數量的培訓資源，才能從根本(ben)上解決績(ji)效的問題！

        目標結果管(guan)理也(ye)好，過程行為管(guan)理也(ye)罷(ba)，只要員工不具備(bei)成長(chang)、改善的基本條(tiao)件(jian)，做(zuo)績效(xiao)等于徒勞(lao)(lao)，勞(lao)(lao)命傷財。

        種(zhong)瓜得瓜，種(zhong)豆得豆，播下去什么(me)種(zhong)子就得到什么(me)果實，有前因才有后果！

        從源頭(tou)開(kai)始(shi)干，從現在開(kai)始(shi)干，并不晚！不要老想(xiang)(xiang)著人為的(de)改變老員工的(de)思想(xiang)(xiang)和習慣，狼來了羊自然會(hui)跑！當然，實(shi)現(xian)過程中也(ye)有很多(duo)技(ji)巧和需要注(zhu)意(yi)的(de)地方(fang)，請大家多(duo)思考！否則，正確的(de)方(fang)向(xiang)，不同(tong)的(de)人干，結果不同(tong)。

        從績效這個案例，我們不難發現，人力資源是一個體系問題，某個問題的本質可能是另外一個問題（績效的本質是招聘/培訓的問題）。

        就好(hao)比人類的健(jian)(jian)康管理，不是單純(chun)管理好(hao)某個器官（比如腎(shen)、肺、肝等），而是需要整個體(ti)系都維持良(liang)性循環(huan)，身(shen)體(ti)才會一直(zhi)呈現健(jian)(jian)康狀態！