東寶人才研究實驗室從幾千家企業的管理現狀調查結果中研究發現，企業內部人員晉升一直都存在難解之題：有的員工在原有崗位表現十分優秀，技能與業績雙強，晉升為管理層后，不僅無法提升整個部門的績效，甚至在新崗位的成績還遠不如原崗位，嚴重的還會導致部門人員流失。

如果你對干部的定義是“將”，那我建議你千萬不要這樣做，因為方向是錯的，先要把將的主要職責分析清楚，將的定義分析清楚。有(you)些(xie)企業因(yin)為老板想要快(kuai)速(su)發展，急(ji)著(zhu)從現(xian)有(you)的管理者中提煉出(chu)一個(ge)干部(bu)(bu)標準，再(zai)使用測(ce)評工(gong)具，篩出(chu)一幫人，作為準干部(bu)(bu)培(pei)養(yang)，缺(que)什(shen)么補什(shen)么，這樣真是很(hen)大的企業資源浪費，而且沒有(you)用，我見過很(hen)多企業這樣干過，弊遠大于利。

為什么優秀的員工晉升后反而會導致這些管理困局，其根本原因是企業選擇干部（即“將”）的標準從一開始就錯了，優秀的員工（即“兵”）能否成為將，關鍵因素不是才能而是品德！

站在HR的視角，“才”是專業技能，后天能通過培訓、說教改變而獲得，是冰山以上的東西，顯性的，大家很容(rong)易看見的(de)(de)東西，它是可以(yi)通過人才(cai)體系中的(de)(de)培訓體系建設而(er)很容(rong)易得到的(de)(de)。

而“德”是與生俱來的，后天很難培養和改變的，是冰山以下看不到的東西，隱性的，是一般管(guan)理者看不到的(de)，是老(lao)板根據企業實(shi)現情況親自思(si)考制定的(de)，同(tong)(tong)時，“才”是多元化的(de)，隨著(zhu)每個崗位不同(tong)(tong)而不同(tong)(tong)，而“德”是通(tong)用(yong)的(de)，不會(hui)因為(wei)崗位的(de)不同(tong)(tong)而不同(tong)(tong)。

“將”怎么來？企業應該以什(shen)么標準(zhun)來選擇干部？優(you)秀的將又該擁有哪些重(zhong)要品德？

首先，“將”一定不是招來的，空降的“將”成功概率幾乎為“0”，是企業自己發現并培養的。

我通過十幾年的企業運營管理經驗和不斷實踐，反復提煉而得出管理人員必備的七大品德，通過DHG客觀、公正的實踐行為與業績評估，從基礎業績、基礎技能、品德（東寶七德）三個維度（請注意是基礎，不是優秀），以東寶七德作為核心衡量標準，固化在DHG系統中，由系統自動記錄基層員工的行為與軌跡，經過一、兩年數據沉淀分析，再加上人為考察、場景實踐而錘煉出來。這樣的“將”經久耐用(yong)、可(ke)靠適用(yong)。

什么是東(dong)寶七德(de)模(mo)型(xing)？

東寶七德排序有先后，擁有前面四德的，即可成為公司的小將，也就是中層管理者。而越往后面，要求就越高，最高的境界是最后一點，能完全做得到人比較少。

01、對企業和崗位忠(zhong)誠

雖然不可能指望員工能在企業干一輩子，但相對來說，對企業須有一定的忠誠度。

這份忠誠中還包含對崗位的熱愛，如果(guo)這(zhe)個人(ren)對本崗(gang)位(wei)沒有熱愛，只有忠(zhong)誠，那(nei)么他就(jiu)無法在企業成(cheng)就(jiu)自己的事業，無法跟著企業的腳步一起發展和(he)成(cheng)長，一路堅持(chi)下來，見證企業的成(cheng)功。

02、 堅守企(qi)業利益第一(yi)

堅守企業利益大過一切，大河有水，小河滿，不可過分考慮個人或部門利益。

當然，這里說的企業利益第一，并不是讓員工為企業去力爭一毛錢或幾塊錢，而是要去考量其事物、事件背后的利益是什么，利益最大化，比(bi)如，為了(le)給企(qi)(qi)業(ye)力爭(zheng)幾千塊(kuai)錢的利益(yi)，與某個客戶計較，最后演(yan)變為損(sun)失了(le)一個客戶，這并(bing)不是以企(qi)(qi)業(ye)利益(yi)第一，可能只是為了(le)自(zi)己(ji)多拿點(dian)項目提成。

03、正義公平私(si)欲(yu)有度

正義：它是一種道德的衡量標準，分清楚善惡真假，要有正義感。作為一(yi)名管理者，如果沒有了正義感，對身邊的(de)人(ren)所做的(de)不(bu)好行為睜一(yi)只閉(bi)一(yi)只眼(yan)，這樣會嚴重(zhong)損害企業的(de)利益。

有正義感才有擔當，才有能力維護企業利益。

公平：為什么不是公正呢？因為公正是個社會倫理詞，更多代表的是自由、人權。而公平是個社會層面的詞，公平絕對不是平均分配。“公”代表“大家”，“平”是(shi)根據每個(ge)人的貢獻進行不偏私、合理(li)地分配所得。

公平也一定是相對的，沒有絕對之分。

私欲有度：每個人都會有私欲，沒有私欲的人也不適合做管理層，只適合當和尚（無欲無求）。而把握好這個度，不過分的私欲才是管理者難能可貴的品質。這個(ge)度又沒有衡量的(de)標準，是(shi)人先天的(de)品性，你說我是(shi)拿(na)10萬有度，還是(shi)拿(na)1萬有度呢，都(dou)不(bu)是(shi)，按個(ge)人客觀貢獻堅(jian)守(shou)一個(ge)合理比例就好，所以為(wei)什么(me)說員(yuan)工的(de)“德”不(bu)好培養，也這個(ge)原(yuan)因(yin)。

04 、看人優點善于表揚(yang)肯(ken)定人

我們現在很多人，往往都會習慣性地盯著別人的缺點，忽視了對方的優點。

我們經(jing)常(chang)做(zuo)(zuo)實驗(yan)的(de)(de)，黑板上(shang)做(zuo)(zuo)10道題(ti)，其(qi)(qi)中9道做(zuo)(zuo)對，1道做(zuo)(zuo)錯，下面的(de)(de)觀眾只會(hui)提醒你，有(you)1道題(ti)做(zuo)(zuo)錯了(le)，而不會(hui)表揚(yang)你有(you)9道題(ti)做(zuo)(zuo)對了(le)，再(zai)比如近兩(liang)年(nian)流行的(de)(de)“別(bie)人(ren)家的(de)(de)孩(hai)子(zi)”，很(hen)多父母其(qi)(qi)實都有(you)犯過，習慣(guan)拿別(bie)人(ren)家的(de)(de)孩(hai)子(zi)跟自家孩(hai)子(zi)比。

孩子本身會怎么想？他會覺得你只看到他的缺點，難道自己就真的沒有任何優點嗎？這樣的教育，總會讓孩子的心理成長留下一些不舒服的印記。孩子是這樣，那么與你相處的下屬也是同樣的道理，即使是一個積極的人，經常被人數落也會變得消極。

聽(ting)(ting)說(shuo)國外的(de)(de)(de)(de)(de)科(ke)學家做過一(yi)個實驗，栽培兩個植(zhi)物，每天(tian)對著一(yi)盆說(shuo)好聽(ting)(ting)的(de)(de)(de)(de)(de)話，對著另(ling)一(yi)盆說(shuo)難聽(ting)(ting)的(de)(de)(de)(de)(de)話，最(zui)后聽(ting)(ting)好話的(de)(de)(de)(de)(de)長得(de)茁壯，聽(ting)(ting)壞話的(de)(de)(de)(de)(de)就(jiu)是長不(bu)大，甚(shen)至(zhi)不(bu)久就(jiu)枯萎了。

我們無從考證這個實驗的真假，但是其中的道理我們每個人都能看懂：任何人都不喜歡聽批評的話。任何批評都是有方法和技巧的，單純的責罵肯定不是明智的做法。

而相對來說，表揚也是有技巧的，一定是善于找到對方真正的亮點，真誠地去肯定對方，這樣的表揚才是最有效果的。

這一點很(hen)多管(guan)理者做不到。

05、積極樂觀賦有(you)正能量(liang)

消極的情緒是會傳遞的，對管理團隊而言是致命的。如果(guo)一個管理者是消極的，那么他下面(mian)的人都會被這種消極感(gan)染。

這里說的“賦”，就是給予、傳遞，除了“將”自己要有正能量，還要善于傳遞給身邊的人。

正能量(liang)(liang)對企業具(ju)(ju)有(you)無(wu)窮(qiong)(qiong)(qiong)的力量(liang)(liang)，負能量(liang)(liang)對企業具(ju)(ju)有(you)無(wu)窮(qiong)(qiong)(qiong)的損傷，一定(ding)要考核“將(jiang)”是否具(ju)(ju)有(you)正能量(liang)(liang)，如(ru)果攜帶負能量(liang)(liang)一定(ding)不可為(wei)“將(jiang)”，后患無(wu)窮(qiong)(qiong)(qiong)啊！

06、沉穩冷靜(jing)能控制情(qing)緒(xu)

越高級別的“將”，決策越關健、影響越大，當(dang)遇到重大(da)事件時，沉穩冷(leng)靜(jing)極(ji)為重要(yao)，稍(shao)稍(shao)激動就可能釀成(cheng)大(da)禍，讓(rang)整個企(qi)業偏離，所有人的(de)努力都會付諸東流，對(dui)企(qi)業造(zao)成(cheng)巨大(da)損(sun)失，比(bi)如海航事件。

作為一位合格的管理者，也要具備控制好自己情緒的能力，情緒的失控會影響身邊很多的人和事，讓整個局面完全被打亂，情緒化較嚴重的人才是不適合做“將”的。

07、謙遜有容(rong)用權有度

謙遜和謙虛有本質的區別，謙虛指做事態度較為虛心，一般人都可用。而謙遜是從一個人的人品上來說的，有一定人格魅力的人方用。做人低調、不浮夸、不自滿、務實為謙遜。

最早出現“謙遜(xun)”的典故是(shi)出自漢(han)朝(chao)劉向的《列女傳·齊相(xiang)御(yu)妻》：“于是(shi)其夫乃深(shen)自責(ze)，學道謙遜(xun)，常(chang)若不足(zu)。”

講得是齊國的宰相晏子有一(yi)(yi)車夫(fu)，覺得整天(tian)給宰相駕車很風光(guang)、很了不起，非常傲慢(man)。有一(yi)(yi)天(tian)車夫(fu)回家(jia)，看見夫(fu)人(ren)在收(shou)拾東西要回娘家(jia)。他(ta)很疑惑地(di)問為什(shen)么，夫(fu)人(ren)說：“我覺得和你在一(yi)(yi)起特(te)別丟人(ren)，很恥辱！”

“我現(xian)在給齊(qi)國宰相‘開車’，你不覺得光榮嗎(ma)？”

“你一點學(xue)問(wen)都沒(mei)有，卻(que)傲氣沖天、趾高氣揚(yang)，宰相有那(nei)么(me)好的(de)修養和學(xue)問(wen)，但(dan)一點也不炫耀自己。令人遺憾的(de)是，你整(zheng)天跟那(nei)么(me)好的(de)人在一起，卻(que)越(yue)來(lai)越(yue)傲慢，根本沒(mei)有任何學(xue)習(xi)態度和功德。”

車(che)夫意(yi)識到(dao)錯誤后非常自責，就一(yi)(yi)改以往傲慢的(de)姿態(tai)，變得非常謙遜。晏(yan)子(zi)發現并知道他夫人(ren)的(de)事后，跟這個車(che)夫說(shuo)：就沖你有這個夫人(ren)和(he)改過自新的(de)行為，我就應該給(gei)你一(yi)(yi)個更好的(de)職(zhi)位(wei)，進而(er)提拔了這個車(che)夫為士大夫。

越(yue)是大(da)“將”越(yue)謙(qian)遜(xun)，所以說，一個謙(qian)遜(xun)的管理(li)者，能夠求(qiu)同存異，嚴于律己，寬以待人，那他日后必有大(da)成！

有容：有容的意思除了包容，忍讓之外，還有胸懷、格局之意。大“將”胸懷(huai)與格局至關重(zhong)要，否則，難成大器，有(you)容乃大嘛。

用權有度：有度用權是一門藝術，有些管理者自恃權力之大，濫用權力，企業家就要收縮他的權力，會用權的“將”，用權有度的“將”，企業家就應該給他更大的權力，這樣企業不會出內訌、內耗。很多企業不是被對手打敗的，而是被“將”與“將”之間內耗、內斗打敗的。

為什么要用七德(de)模型選“將”呢(ni)？

管理大師德魯克說過，有效管理者的自我發展，是組織發展的關鍵所在。企業對(dui)管理者品德的考量是至關(guan)重要(yao)的，如何快速辨(bian)別能力素質也(ye)是當前(qian)要(yao)務。

大家一(yi)定有很(hen)多疑(yi)問(wen)或不認同，將不需要(yao)管理技巧嗎(ma)？不需要(yao)很(hen)深的專業技能嗎(ma)？我們(men)分析一(yi)下“將”的主要(yao)工作職責是什么？

就目(mu)前企業現狀(zhuang)來說，將的主要職責(ze)有四點：

一是要負責培養人才（大家常說的選、用、育、留，當然我并不認可這四個字）；

二是要跟進每個人的任務計劃完成情況；

三是要優化業務工作流程和培訓體系；

四是要參與企業戰略設計與分析。

按東寶模式標準，建設好企業人才治理體系后，第一點不需要“將”做了，由系統和組織完成；第二點，也不需要“將”做了，由系統跟進，時效高多了；第三點由“將”下面的一級軍士長做，比他做得好，當然，前面我已經說過了“將”不是完全不懂業務技能的；“將”主要做的是第四點，參與企業戰略設計與分析。

第四點最需要(yao)的是(shi)七德中(zhong)的品(pin)質，假如一個自私、心胸狹隘、沒有格局、濫用權力、不考慮(lv)公司利益的干部(bu)，能讓他參(can)加企業戰略(lve)設計嗎(ma)？況(kuang)且(qie)，具(ju)備東寶七德已經是(shi)最高管理境界了，還需要(yao)停留在什么(me)管理技巧(qiao)層(ceng)面嗎(ma)？

所以，東寶七德產生出來的“將”是強“將”、優“將”！

希望東寶七德和DHG能夠幫助企(qi)業老(lao)板和HRD快速(su)解(jie)決一將難求的(de)管理(li)困(kun)局，更多精(jing)彩，敬請期(qi)待！