目前，人力資源界都在一窩蜂地炒作“企業人力資源管理數字化”、“大數據”等，口號喊得很響亮，長遠看這一定是好事。我學的是計算機專業，對人力資源管理又研究了18年，我最了解數字化管理，東寶軟件一直走在企業數字(zi)化管理(li)的前沿(yan)，所以非常(chang)支持企業管理(li)數字(zi)化。

中國企業的管理40年來都是靠人管人，效率低、成本高、可復制性差、無法沉淀和持續...很多的不足，不利于中國企業快速發展，數字化管理則能從根本上解決這些問題。

但是，我擔心一個問題，在中國，很多好的東西都會變味，因為大家都愛炒作、愛跟風，發現一個不錯的事物后，往往不會理性地思考。

所以，在中國，大家就會發現很多奇怪的事情。

前幾年(nian)，冬蟲夏草被炒得(de)神(shen)乎其神(shen)，價格飆升，一窩蜂地買，結(jie)果(guo)大多數人(ren)吃了毫無效(xiao)果(guo)，甚至有些(xie)還有副作(zuo)用(yong)；阿(a)膠(jiao)也是一樣；最近又開始炒作(zuo)燕窩。這(zhe)些(xie)食物對(dui)多數人(ren)并不適合，就(jiu)算有些(xie)效(xiao)果(guo)，也是需(xu)要注意自身(shen)體(ti)質和用(yong)法用(yong)量的。

再看看近兩年的(de)網(wang)貸P2P，瘋(feng)狂至極(ji)，席(xi)卷(juan)全國，有(you)(you)錢(qian)沒錢(qian)的(de)都參與，結果(guo)呢？前幾年的(de)新(xin)三板，風風火火，死了多少企業？還有(you)(you)APP移動辦公(gong)，五年前，幾乎每一家企業都想開發一款神奇(qi)的(de)有(you)(you)創意的(de)APP，想一夜成功，最(zui)后呢？

再看(kan)看(kan)HR領域(yu)，OKR是HR們耳熟能詳(xiang)的了，很多(duo)企業跟風，結果呢(ni)？積分制認(ren)可管理(li)，也刮起了一(yi)陣不小的風，結果呢(ni)？現在又(you)開(kai)始炒(chao)人才盤點(dian)、人才開(kai)發、干部管理(li)等，盲目跟風…

所(suo)以，東西(xi)再好，都不能缺少(shao)理智思考(kao)，需要(yao)根據(ju)企業(ye)自身的(de)實際情況逐步(bu)接受消化，分步(bu)執行(xing)，才能夠做到每一步(bu)確保效果、質(zhi)量。

那么，企業人力資源(yuan)管理的(de)數字化(hua)建設到(dao)底應(ying)該怎樣做呢？

首先，我(wo)們(men)要弄(nong)明白(bai)什么是(shi)人力資源管(guan)理(li)數字化(hua)。

現在有很多高大上的解讀，我認為，那都是理論的炒作，簡單接地氣點講，人力資源管理數字化就是：把人力資源管理中的每一個工作節點、細節的執行都轉換為用計算機語言和數據實現，同時保存好這些行為數據，利用這些客觀數據，對其進行全方位分析，便于改善工作執行效果、沉淀和優化管理體系。

可能還不太明白，我舉兩個例子說明。
很多HRD想對某些月薪員工進行工作分析，總覺得他們拿的薪資高，但產出不太理想，不具性價比，可是又沒有很科學客觀的辦法對其過程進行行為分析，拿出有說服力的事實依據對其進行優化或改善。那么，數字化管理就能很好的解決這一問題。

首先，你需要將某員工一天8小時的所有工作過程用手機或電腦記錄下來，電腦(nao)可以(yi)錄(lu)屏，手(shou)機可以(yi)錄(lu)音或(huo)錄(lu)像(xiang)，數字化必須先有(you)數據（如(ru)果是涉密資料(liao)，就得考(kao)慮保(bao)密管(guan)理）。

然后，可以通過人工數字化或智能數字化進行分析。

人工數字化是通(tong)過(guo)管理者(zhe)人為的看、聽(ting)所有數據，分析其(qi)過(guo)程存(cun)在的是態度問(wen)(wen)題(ti)、技能問(wen)(wen)題(ti)（技能還分很多）、習慣問(wen)(wen)題(ti)還是方法(fa)問(wen)(wen)題(ti)…，找到具體(ti)問(wen)(wen)題(ti)，對癥下藥(yao)。

并利用計算機數據記錄下藥“治療”過程，通過一次、兩次...“治療”分析發現“頑疾”員工（也就是我們所說的不具備“三力一度”的員工），針對這(zhe)種不能改變的員(yuan)工，最后(hou)進行優(you)化處理。

智能數字化怎么實現呢？

企業可以利用AI技術，將崗位的標準工作流程視頻和員工實際工作過程的視頻按時間節點剪成一幀一幀的，再將兩者進行圖像識別對比，找出差距之處，提取出來給管理者，就能很快找到員工的問題所在。

對語(yu)音(yin)錄音(yin)的(de)處理(li)同樣的(de)道(dao)理(li)，先(xian)利用(yong)語(yu)音(yin)識別技(ji)術，將員工(gong)工(gong)作過程(cheng)的(de)錄音(yin)轉(zhuan)換為(wei)文字(zi)，然后，根據(ju)你人工(gong)分(fen)析時提煉(lian)的(de)關鍵字(zi)，兩者(zhe)之間進(jin)行對比，發現差異(yi)，提取出來給(gei)管理(li)者(zhe)，對相(xiang)應員工(gong)進(jin)行改善(shan)。

當然，要完成實現從人工數字化轉換為智能數字化，那是一個比較漫長和艱苦的過程，但價值很高！DHG就能實現智能數字化分析。
第一(yi)個例子可能還有些(xie)復雜，再舉個簡單(dan)點的例子，員工調薪數字(zi)化。

現在很多企業有薪酬體系，但是HRD真正在調薪的時候，往往做不到客觀公平，因為缺少數字化依據，只能聽部門主管主觀的判斷，也就是我們常說的拍腦袋。

首先，將企業調薪的具體條件全部數字化，比如從業(ye)績、潛力(li)（三力(li)一度(du)評估(gu)）、應(ying)會(hui)技(ji)能（可通過書(shu)面或場景考試）這三個方面評估(gu)，將每個條件(jian)都數(shu)字(zi)化，業(ye)績要(yao)達到多少數(shu)字(zi)量(liang)、潛力(li)評估(gu)要(yao)達到多少數(shu)字(zi)量(liang)、應(ying)會(hui)技(ji)能要(yao)達到多少數(shu)字(zi)量(liang)。

然后，系統自動提取到員工實際工作數據（可能是HR系統中自動產生，也可能是去其它軟件系統中取數，比如ERP、CRM等）與企業要求的標準數據進行對比，自動(dong)產生(sheng)調薪結果，不需要(yao)任(ren)何人為干(gan)預，科學合理公平(ping)有激勵效果。

同時，還可以對每個人調薪進行分析，橫向縱向比，同比環比，與市(shi)場水平(ping)比，調薪幅度(du)是(shi)高還是(shi)低（以市(shi)場水平(ping)75分位值為標(biao)準），低了怎(zen)么解(jie)決(jue)？

另外，對調薪幅度低的員工進行分析，是(shi)哪方面出(chu)了(le)問題（業績還是(shi)潛力，或者(zhe)是(shi)應會技能）？怎么樣去(qu)提升？都(dou)(dou)可以(yi)進行數(shu)字化(hua)固化(hua)并持續(xu)完善(shan)沉淀和優化(hua)。這(zhe)些(xie)在DHG中都(dou)(dou)已(yi)實現。

企業整體的人力資源管理數字化建設又該如何理性開展呢？

我建議HRD不要盲從，先(xian)分(fen)析(xi)企業的現狀，主要分(fen)析(xi)兩方面(mian)：

一是企業信息化程度，如果都還沒實現信息化，就很難實現數字化；二是企業管理層的年齡與數字化意識，特別是老板的數字化意識，如果(guo)企業管(guan)(guan)理層平均年齡在(zai)45歲(sui)以上，暫時別考慮數(shu)字(zi)化(hua)，失敗概率大，建議先換年輕點的管(guan)(guan)理者，改變現有管(guan)(guan)理層的成(cheng)本太高，難度太大，就算(suan)老板意識很強也很難推行。

假如以上兩點都具備，你也不要過急，先看企業哪里最薄弱、最需要數字化，以我的研究分析，大部分企業的人才招聘培養最需要數字化。這樣(yang)，你就(jiu)可以考慮先(xian)從招聘開始數字(zi)化建設。

具體怎么做？

挑選一個企業中最高頻（人數最多）、崗位附加值最大的崗位，從招聘的簡歷篩選、評審、面試、入職四個環節實現數字化。

首先是簡歷篩選，根(gen)據JD篩選出關鍵(jian)字，注意，一定要HRD和(he)用人部門一把手甚至老板(ban)一起(qi)參與分(fen)析(xi)關鍵(jian)字，第(di)一步錯了，后面都是無(wu)用功(gong)。

簡歷評審也是一樣，先找50份你認為合適的簡歷，從中提煉關鍵字并輸入軟件，讓系統實現自動評審簡歷。

然后是AI遠程面試，這(zhe)個環(huan)節的工作量(liang)比較(jiao)多，需要(yao)設計好面(mian)試題庫，讓求職者(zhe)關注微信公眾(zhong)號了解(jie)雇主品牌、參加AI面(mian)試，自動發送面(mian)試結果，這(zhe)個過程要(yao)盡量(liang)考慮(lv)求職者(zhe)的體驗感。

最后是入職數字化，通過掃碼或手機APP，在入職地圖的指引下，自助式辦理各種入職手續，實現快速高效入職。

整個過程中，通過一人面試、兩人面試、三人面試...持續優化所有面試資料，直到面試結果準確。

這里我建議采用(yong)寬進嚴出的(de)招(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)原則(ze)，試用(yong)期嚴格把關，通過實踐找到(dao)真正合適(shi)的(de)人，這樣靠(kao)譜！如果，你還(huan)不太清楚，可以看(kan)看(kan)DHG是怎(zen)么(me)實現招(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)與(yu)培訓AI數字(zi)化的(de)。

第一步招聘數字化成功了，有了好效果，有了經驗，再做下一步的數字化建設，培訓學習數字化及高效使用人才數字化等。企業人力資源(yuan)管理數字化建設是要(yao)付出很大代價的(de)，會遇到很多你未知的(de)困難(nan)，需要(yao)智慧和堅(jian)定的(de)決心才(cai)能取得最終的(de)成功。

HRD們，切記！數字化只是高效的工具，不是萬能的，管理回歸本質，理性對待人力資源管理數字化建設，請不要盲目跟風！否則，弊大于利！