第(di)四期《HR大咖(ka)說》，我(wo)們特別(bie)邀請了90后管(guan)理代表——深圳諾普信(xin)農化股份有限公司(si)人資中心副部(bu)長儲兵先生(sheng)作為分享(xiang)嘉賓，從(cong)一個(ge)全新(xin)的視角，發現新(xin)生(sheng)代的無(wu)限可能，了解年(nian)輕管(guan)理者們眼中不一樣的人才(cai)管(guan)理。

01

當下火熱的HRBP

作(zuo)為一名科班出身的(de)HR，跨(kua)越多個行業，從傳統(tong)(tong)HR崗位(wei)到目前的(de)HRBP負責人，儲部(bu)長對于(yu)傳統(tong)(tong)人力資源管(guan)理(li)與當下流行的(de)HRBP崗位(wei)的(de)理(li)解，顯(xian)然有著(zhu)更多的(de)認知和(he)感受。

“HRBP不僅需(xu)(xu)要從人的角度出發(fa)(fa)，更需(xu)(xu)要關注人才(cai)戰略的規劃(hua)和前置性的發(fa)(fa)展，及時做(zuo)好未來人才(cai)儲備以及核心人才(cai)的建設，給公司未來發(fa)(fa)展新的臺階。”

他認為HRBP和傳(chuan)統(tong)人力資源管理(li)最大的(de)區(qu)別，不僅(jin)僅(jin)在于(yu)專注(zhu)模塊的(de)改變，更(geng)多的(de)是HRBP要學會(hui)從六大模塊的(de)事務(wu)性(xing)工(gong)作中掙脫出來，置身于(yu)整個公(gong)司的(de)戰略發展過程中，給予(yu)企(qi)業決策性(xing)的(de)建(jian)議及(ji)支持，做好“政(zheng)委”角色，及(ji)時(shi)將自己置于(yu)組織(zhi)核心決策層，學會(hui)為結(jie)果和組織(zhi)經營負責。

“人力資源(yuan)管理者如果(guo)想在(zai)這(zhe)個崗位有所發(fa)展(zhan)，就要學(xue)會走進組織和(he)業務(wu)中，然后再跳出來(lai)。”

儲部(bu)長談到傳統(tong)人(ren)(ren)力資源的(de)職能，更(geng)(geng)多的(de)是(shi)(shi)信息(xi)支撐的(de)作用，專注于(yu)六(liu)大模塊(kuai)很(hen)容易(yi)將(jiang)自(zi)身(shen)和部(bu)門邊緣化，將(jiang)自(zi)己置于(yu)企(qi)業及組織發(fa)展的(de)核心板(ban)塊(kuai)之外，HR想要走上更(geng)(geng)高(gao)人(ren)(ren)力資源崗(gang)位(wei)，深入業務和組織是(shi)(shi)必經之路，HRBP則(ze)是(shi)(shi)這個時代給予HR的(de)新機會和新發(fa)展。

02

拋開身份和過往

找到高潛人才與新生代管理的(de)通行證(zheng)

新生(sheng)代管(guan)(guan)理對于(yu)很多企業(ye)都(dou)是一個(ge)巨(ju)大(da)難題，身為(wei)90后的年輕管(guan)(guan)理者，儲部長(chang)對于(yu)90后及00的就業(ye)和(he)工作心態，有著更(geng)敏(min)銳的感知和(he)更(geng)直擊人(ren)心的解決方(fang)案。

“我(wo)們要學會忘掉過來人(ren)(ren)(ren)的身份(fen)，不要教年輕人(ren)(ren)(ren)在職場應該怎么做，這個時代終將屬于年輕人(ren)(ren)(ren)。”

在(zai)企業管理(li)(li)中(zhong)，他(ta)提到對于(yu)95后(hou)及00后(hou)，管理(li)(li)者首先要學會忘掉過來人(ren)身(shen)份，其次是(shi)給(gei)予足夠的(de)(de)(de)尊重(zhong)、利用(yong)獎(jiang)罰分明換取信(xin)任，年(nian)輕人(ren)對于(yu)平(ping)等對待和(he)奮斗承諾都(dou)極其重(zhong)視，信(xin)任感比高薪更能成為他(ta)們留下來的(de)(de)(de)理(li)(li)由，同(tong)時強調工(gong)作中(zhong)的(de)(de)(de)玩樂成分也將(jiang)會成為吸引年(nian)輕人(ren)的(de)(de)(de)關鍵點，他(ta)們認為玩樂和(he)工(gong)作是(shi)可以并存的(de)(de)(de)，甚至會因此放棄只看重(zhong)工(gong)作的(de)(de)(de)繁重(zhong)組織。

“對(dui)于核心(xin)人才和高潛人才的選(xuan)拔(ba)，我們(men)要學會(hui)先放棄他們(men)的過往成績(ji)，然后(hou)基于基準成績(ji)之上對(dui)他的價值觀及(ji)主觀能動性(xing)做(zuo)重點選(xuan)拔(ba)。”

儲(chu)部長提(ti)出核心人(ren)才和(he)(he)高潛人(ren)才自(zi)(zi)身都(dou)會帶(dai)有(you)一些(xie)(xie)(xie)鮮(xian)明的特點(dian)，這些(xie)(xie)(xie)特點(dian)不僅僅指代工作能力，還包括自(zi)(zi)律性、主觀調動性這些(xie)(xie)(xie)特質，這些(xie)(xie)(xie)特點(dian)讓他(ta)們與其(qi)他(ta)人(ren)有(you)所區別，所以能力不能成為高潛人(ren)才唯一衡(heng)量標(biao)準，經驗只是對于(yu)過往行為的記(ji)錄(lu)或證明，更重要的是挖掘(jue)鮮(xian)明特質背(bei)后的價值觀和(he)(he)企(qi)業認同。

03

好(hao)的企業文化，會(hui)吸(xi)引更多(duo)優(you)質人才的加入，但(dan)同時文化打造是一個漫長且復雜的過(guo)程，不(bu)僅需(xu)要(yao)借助組織(zhi)本身更需(xu)要(yao)在互動中不(bu)斷沉淀，人力資源部(bu)門在其中也需(xu)要(yao)發揮(hui)重要(yao)作(zuo)用(yong)。

“企業文化是在(zai)人與人之(zhi)間，事與事之(zhi)間的推動過程中不自然的產物(wu)。”

儲(chu)部長認為任(ren)何一家(jia)公(gong)司的(de)企業文(wen)化都是有(you)固定屬性的(de)，當企業想要根據現有(you)人員(yuan)及公(gong)司發展形態去有(you)目標地設定文(wen)化時，由上而下的(de)梳理極其重要，想要主觀推(tui)動和改善已有(you)的(de)企業文(wen)化，必定離不開(kai)決策層(ceng)的(de)推(tui)動，繞(rao)不開(kai)組織(zhi)認同的(de)過程(cheng)，更免(mian)不了高層(ceng)人員(yuan)深入(ru)基層(ceng)的(de)環節。

“對企業文化(hua)理解最深的，一定是企業最高層，其次(ci)是公司經營(ying)或決(jue)策管理人員。”

在高基(ji)層(ceng)互動的(de)(de)文(wen)(wen)化打(da)造(zao)中，他提出，要給予每(mei)一(yi)(yi)位高層(ceng)人(ren)員都能走下(xia)來的(de)(de)機(ji)會，平時除了(le)與(yu)(yu)員工(gong)多(duo)交(jiao)流，更需要參與(yu)(yu)到他們的(de)(de)非工(gong)作事項中、深入(ru)員工(gong)的(de)(de)生活，來引(yin)導企業整體(ti)的(de)(de)文(wen)(wen)化走向，HR要做的(de)(de)就是(shi)利用制度和各類(lei)文(wen)(wen)化活動，讓高層(ceng)主動走下(xia)來，打(da)消所謂的(de)(de)權(quan)威(wei)顧(gu)慮，使他們獲得脫離一(yi)(yi)線崗位后的(de)(de)員工(gong)認同，由上至(zhi)下(xia)真正打(da)造(zao)專(zhuan)屬的(de)(de)文(wen)(wen)化氛圍(wei)。

“我(wo)(wo)之所以一直堅(jian)持做(zuo)人(ren)力(li)資源(yuan)(yuan)管理(li)，很(hen)大部(bu)分源(yuan)(yuan)自過(guo)程中獲得(de)的組織認(ren)同，在這個過(guo)程中，我(wo)(wo)幫(bang)助和改(gai)變了很(hen)多人(ren)，他(ta)們(men)也改(gai)變了我(wo)(wo)，也是他(ta)們(men)讓(rang)(rang)我(wo)(wo)遇見了很(hen)多的朋友和老師(shi)，讓(rang)(rang)我(wo)(wo)在人(ren)力(li)資源(yuan)(yuan)管理(li)中成就了自己。”

作(zuo)為90后，儲部長(chang)用實力打破了外界(jie)對(dui)新(xin)生代的(de)各(ge)種過往認知，也(ye)讓更(geng)多人看(kan)到了正在成長(chang)的(de)新(xin)一代，看(kan)到了管理變革(ge)向(xiang)上的(de)新(xin)未來！