前不(bu)久，招(zhao)聘界火了一(yi)個面試(shi)題(ti)：如何將5杯水(shui)分給6位(wei)領導(dao)？這是某(mou)知名(ming)中外合資公(gong)司的(de)面試(shi)官在某(mou)次招(zhao)聘中提(ti)出的(de)一(yi)道開(kai)放(fang)式面試(shi)題(ti)。

在這次(ci)面試中，共有(you)5位(wei)候選(xuan)人(ren)，前四位(wei)的答案(an)分(fen)別是直說情況、把每(mei)一杯水放在兩(liang)個(ge)領導中間(jian)、按(an)職(zhi)級年齡來分(fen)配及(ji)按(an)座位(wei)順序分(fen)發，顯然這并不是出題者想要的解決方案(an)。

只有(you)第五位候選(xuan)人(ren)給出了兩種可(ke)行(xing)方案：

面(mian)試的結果(guo)，不用多說，肯定(ding)是第五位候選(xuan)人被(bei)錄取了。

企業選拔人(ren)才(cai)(cai)，特別(bie)是(shi)大企業選拔高端人(ren)才(cai)(cai)，為了快(kuai)速識別(bie)適(shi)合崗位和(he)企業發展的人(ren)員，一(yi)般都會在面試題上力求創新與實用并進，目的就是(shi)為了通過候(hou)選人(ren)非(fei)常(chang)規和(he)非(fei)標準的答案(an)，來快(kuai)速判斷(duan)合適(shi)人(ren)選。

但能(neng)(neng)回答高(gao)難度問題(ti)的(de)候選(xuan)(xuan)人(ren)并不一定(ding)是高(gao)匹配(pei)人(ren)才，設置5杯(bei)水分(fen)6位領導(dao)的(de)題(ti)目，也(ye)只是為了考察(cha)候選(xuan)(xuan)人(ren)的(de)情(qing)商和應變(bian)能(neng)(neng)力(li)，能(neng)(neng)否勝任所聘崗位還需要進一步(bu)判(pan)斷(duan)和分(fen)析。那么(me)，在招聘面試中，企業到底(di)該如何系統地高(gao)效(xiao)判(pan)定(ding)候選(xuan)(xuan)人(ren)的(de)勝任力(li)、找到能(neng)(neng)穩定(ding)發展的(de)目標群(qun)體？

這(zhe)也就完美解(jie)釋了為(wei)什(shen)么一些看起來不錯(cuo)的候(hou)選(xuan)人(ren)，總是在(zai)用(yong)人(ren)部門面(mian)試時被直接pass？主要的原因就在(zai)于做簡歷匹(pi)配時，HR只(zhi)理(li)解(jie)了表面(mian)要求(qiu)，沒有把握(wo)崗位運作的核心需(xu)求(qiu)，沒有以崗位價(jia)值為(wei)出(chu)發點，只(zhi)以優秀作為(wei)辨別目標，錯(cuo)過人(ren)才招募(mu)的第(di)一黃(huang)金階段——簡歷初篩。

做過人才勝任(ren)力(li)(li)分析的HR，都對能(neng)力(li)(li)冰(bing)山模型不陌生(sheng)(sheng)，我們習慣(guan)說的冰(bing)山之(zhi)上與冰(bing)山之(zhi)下，分為(wei)(wei)兩大屬(shu)性的話，可以稱為(wei)(wei)組織屬(shu)性與個(ge)人屬(shu)性。對能(neng)力(li)(li)而言(yan)，越(yue)是表(biao)象(xiang)，如知(zhi)識技能(neng)，組織的屬(shu)性則(ze)越(yue)強，與崗位、行業高度(du)相關；越(yue)是潛(qian)在，如個(ge)性、風格和動機，則(ze)個(ge)人屬(shu)性越(yue)強，這與個(ge)人的生(sheng)(sheng)理特質和潛(qian)意識相關。 

企業在挑選(xuan)人(ren)(ren)(ren)才時，應該先從(cong)(cong)組(zu)織視角(jiao)即組(zu)織屬性出發，從(cong)(cong)學(xue)歷、能力等角(jiao)度找到符合崗位(wei)發展(zhan)的(de)候(hou)(hou)(hou)選(xuan)人(ren)(ren)(ren)，在面試過(guo)程(cheng)中，則通過(guo)各類(lei)場景(jing)及問題設計(ji)，來探知候(hou)(hou)(hou)選(xuan)人(ren)(ren)(ren)的(de)個人(ren)(ren)(ren)屬性，深入了解候(hou)(hou)(hou)選(xuan)人(ren)(ren)(ren)的(de)個性、做事(shi)風格及其(qi)他特質(zhi)。簡(jian)單來說，就(jiu)是先通過(guo)能力匹(pi)配找到可以勝任崗位(wei)的(de)人(ren)(ren)(ren)，再通過(guo)企業文化來確(que)定能放大崗位(wei)價(jia)值的(de)人(ren)(ren)(ren)。

在一些成立很早的企業，我們往往能發現很多創立之初就進入企業的員工仍然在崗，在企業內，我們稱之為忠誠員工。企業為了鼓勵員工在內部穩定發展，也會設定一定的年資津貼，其實針對這類人群，HR可以做一個系統的分析和總結，找到這些人員的共同點，鎖定穩定人群的關鍵要素。

尋找穩(wen)定(ding)性關鍵(jian)要素(su)時，HR不僅可以(yi)針(zhen)對在職忠誠員(yuan)工，還(huan)可以(yi)分析在企業同一崗(gang)位(wei)工作3-5年(nian)甚(shen)至更久的離職員(yuan)工，找到某(mou)些(xie)崗(gang)位(wei)適配(pei)人員(yuan)穩(wen)定(ding)發展的特點(dian)，通過共同點(dian)和差異點(dian)的總結分析，在招(zhao)聘(pin)面試過程中根據(ju)要素(su)就能(neng)快速辨別(bie)出高穩(wen)定(ding)人才。

4、建立評價模型，形成高效工具

花費大量時間篩選人才簡歷，通過各種終極面試題目來考核人才，利用各種資源來研究人才，其最終的目的都是希望用更短的時間找到更加符合崗位需求的核心人才，來推動企業整體的戰略發展，但有一點，HR不能忽略，篩選和考核的標準，始終都是圍繞勝任力進行。

想要節(jie)省大量招(zhao)(zhao)聘時間(jian)、提高人(ren)才引(yin)進的(de)(de)(de)效率(lv)、簡化人(ren)才辨別的(de)(de)(de)過程，企業最直接的(de)(de)(de)方(fang)式就是建立標(biao)準化的(de)(de)(de)勝任力評價(jia)模型，來快速完成各類人(ren)才的(de)(de)(de)篩選和過濾(lv)，體(ti)系(xi)化的(de)(de)(de)建設不僅能應用在招(zhao)(zhao)聘，更能在人(ren)才培(pei)養、晉升及留任上發揮重要作用。

只有招對人，才能用對人，企(qi)業唯(wei)有專注引進更合適的優(you)質人才，才能加快(kuai)步伐(fa)完成人才成為核心(xin)競爭(zheng)力(li)的偉大(da)目標！