前(qian)不久，招聘界火了一個面試題(ti)：如何將5杯(bei)水(shui)分給6位領導(dao)？這(zhe)是某知名中(zhong)外合資公司(si)的面試官在(zai)某次招聘中(zhong)提出的一道(dao)開放式面試題(ti)。

在這次面試(shi)中(zhong)，共(gong)有(you)5位(wei)候選人，前四位(wei)的(de)(de)答案分(fen)別是直說情(qing)況、把每一杯水放在兩(liang)個領導中(zhong)間、按職級年齡來分(fen)配及(ji)按座位(wei)順序分(fen)發，顯(xian)然這并不是出題(ti)者想(xiang)要的(de)(de)解決方案。

只有第五位候選人給出了兩種可行方案(an)：

面試的結果(guo)，不用(yong)多說，肯(ken)定是第五位候(hou)選(xuan)人被錄取了(le)。

企(qi)業選拔(ba)人才，特別是大企(qi)業選拔(ba)高端人才，為了(le)快(kuai)速識別適合(he)崗位和企(qi)業發展的(de)人員，一(yi)般都會在面試題上力求創(chuang)新(xin)與(yu)實用并進，目的(de)就(jiu)是為了(le)通過候選人非(fei)常規和非(fei)標準的(de)答案，來快(kuai)速判斷合(he)適人選。

但能回答高難度問題(ti)的(de)候(hou)(hou)選人并不(bu)一定是(shi)高匹配人才，設(she)置(zhi)5杯(bei)水分6位(wei)領(ling)導的(de)題(ti)目，也只是(shi)為了考(kao)察候(hou)(hou)選人的(de)情(qing)商和(he)(he)應(ying)變能力(li)，能否勝(sheng)(sheng)任所聘崗位(wei)還需要進一步判(pan)(pan)斷和(he)(he)分析。那么，在招聘面(mian)試中，企業(ye)到(dao)底該如何系統地(di)高效判(pan)(pan)定候(hou)(hou)選人的(de)勝(sheng)(sheng)任力(li)、找到(dao)能穩定發展(zhan)的(de)目標群體？

這也就完美解釋(shi)了(le)為什(shen)么(me)一(yi)些看起來不錯的(de)(de)候選人，總是(shi)在(zai)用人部(bu)門面試時(shi)被直接(jie)pass？主要的(de)(de)原因就在(zai)于做簡(jian)歷(li)匹配時(shi)，HR只(zhi)(zhi)理(li)解了(le)表面要求，沒(mei)有把握崗(gang)位運作的(de)(de)核(he)心需求，沒(mei)有以(yi)崗(gang)位價(jia)值為出(chu)發(fa)點，只(zhi)(zhi)以(yi)優秀作為辨別目標，錯過人才招(zhao)募的(de)(de)第一(yi)黃金階段(duan)——簡(jian)歷(li)初篩。

做過人(ren)(ren)才勝任力分(fen)析的(de)HR，都(dou)對能(neng)(neng)力冰(bing)山模型不陌(mo)生(sheng)，我們習慣說的(de)冰(bing)山之上與(yu)冰(bing)山之下，分(fen)為兩大屬(shu)性(xing)(xing)(xing)的(de)話，可以稱為組織(zhi)屬(shu)性(xing)(xing)(xing)與(yu)個(ge)人(ren)(ren)屬(shu)性(xing)(xing)(xing)。對能(neng)(neng)力而言，越是表象(xiang)，如知識(shi)(shi)技能(neng)(neng)，組織(zhi)的(de)屬(shu)性(xing)(xing)(xing)則越強，與(yu)崗位、行(xing)業(ye)高度(du)相關(guan)；越是潛在，如個(ge)性(xing)(xing)(xing)、風(feng)格和(he)動機，則個(ge)人(ren)(ren)屬(shu)性(xing)(xing)(xing)越強，這與(yu)個(ge)人(ren)(ren)的(de)生(sheng)理特(te)質和(he)潛意(yi)識(shi)(shi)相關(guan)。 

企業(ye)在(zai)挑選(xuan)人(ren)(ren)才時，應該(gai)先從(cong)組織視角即組織屬(shu)性出發，從(cong)學歷、能(neng)力(li)等角度找到符合崗位發展(zhan)的(de)候選(xuan)人(ren)(ren)，在(zai)面試過程中(zhong)，則通(tong)(tong)過各類場景(jing)及問題設計，來探知候選(xuan)人(ren)(ren)的(de)個人(ren)(ren)屬(shu)性，深入了解候選(xuan)人(ren)(ren)的(de)個性、做事(shi)風格及其他特(te)質。簡單來說，就是先通(tong)(tong)過能(neng)力(li)匹配找到可以勝任崗位的(de)人(ren)(ren)，再(zai)通(tong)(tong)過企業(ye)文化來確定(ding)能(neng)放大崗位價值的(de)人(ren)(ren)。

在一些成立很早的企業，我們往往能發現很多創立之初就進入企業的員工仍然在崗，在企業內，我們稱之為忠誠員工。企業為了鼓勵員工在內部穩定發展，也會設定一定的年資津貼，其實針對這類人群，HR可以做一個系統的分析和總結，找到這些人員的共同點，鎖定穩定人群的關鍵要素。

尋找穩(wen)定性關鍵(jian)要素(su)時，HR不僅(jin)可以針對在職忠誠員(yuan)工，還可以分析在企業(ye)同(tong)一崗位(wei)工作3-5年(nian)甚至(zhi)更久的(de)離(li)職員(yuan)工，找到某些崗位(wei)適配人(ren)員(yuan)穩(wen)定發展的(de)特點(dian)，通過共同(tong)點(dian)和差(cha)異點(dian)的(de)總(zong)結分析，在招聘面試過程中根據要素(su)就(jiu)能快速辨(bian)別出高(gao)穩(wen)定人(ren)才。

4、建立評價模型，形成高效工具

花費大量時間篩選人才簡歷，通過各種終極面試題目來考核人才，利用各種資源來研究人才，其最終的目的都是希望用更短的時間找到更加符合崗位需求的核心人才，來推動企業整體的戰略發展，但有一點，HR不能忽略，篩選和考核的標準，始終都是圍繞勝任力進行。

想要節省(sheng)大量招聘時間、提高人才(cai)引(yin)進(jin)的(de)效(xiao)率、簡(jian)化人才(cai)辨別的(de)過程，企業(ye)最直接(jie)的(de)方式就是建立(li)標準化的(de)勝任力評價(jia)模型，來快速完成(cheng)各(ge)類人才(cai)的(de)篩選和過濾，體系化的(de)建設不僅能應用(yong)在招聘，更能在人才(cai)培養、晉升及留(liu)任上發(fa)揮重(zhong)要作用(yong)。

只有(you)招對(dui)人，才能用對(dui)人，企(qi)業唯有(you)專注引進更(geng)合適的(de)優質人才，才能加快步伐完成(cheng)人才成(cheng)為核心(xin)競(jing)爭力(li)的(de)偉大目標！