為了有效激發(fa)員工的各項能力，很(hen)多企業(ye)都會(hui)將大量的時(shi)間和精力(li)放在績(ji)效管理設計(ji)和優化上，但大多數在啟動(dong)之初都信(xin)心滿(man)滿(man)，最后結(jie)果卻是不(bu)了了之(zhi)。

為(wei)什么(me)會(hui)這樣呢？一般(ban)都是輸在績效管理操作環節上(shang)，也就是績效(xiao)實施(shi)上(shang)面(mian)。作(zuo)為人力資源六大模塊(kuai)中最有技術(shu)含量的項目(mu)，想要快速(su)推動績效考(kao)核實施，HR就要學會熟練運用各種(zhong)績效考核工具：

在(zai)職業的(de)足球聯(lian)賽，這種方(fang)式最直接的(de)表現就是積分榜。 顧名思義，就是選取一個衡量因素，對被考核對象進行(xing)評價，然后把所打分數(shu)進行(xing)排序。

積(ji)分排(pai)序(xu)法的(de)天然(ran)劣勢也很(hen)明顯，因為(wei)維度單(dan)一，所以(yi)就會出現排(pai)名第(di)一的(de)，并不(bu)一定是表現最好的(de)。

一(yi)看這(zhe)個(ge)名字就知道 ，這是我們(men)中(zhong)國人原創的績效考核方式， “德”即“品德”，“能(neng)”即“才能”，“勤”即“勤奮”，“績”即“成績”，“廉”即“廉(lian)潔”。

五(wu)個(ge)方(fang)面，又分為四檔：優秀(xiu)、合(he)格、基(ji)本(ben)合(he)格、不合(he)格。

在現(xian)實的工作中，德能勤(qin)績廉考核(he)實際(ji)上非常難(nan)做(zuo)。要知道，在國企(qi)央企(qi)這樣的環境下，要把(ba)考核(he)做(zuo)的人(ren)人(ren)都服(fu)氣，人(ren)人(ren)都滿意，幾(ji)乎(hu)是“不可(ke)能完成(cheng)的任務(wu)”。

可見(jian)德能勤績廉(lian)考核的(de)難度，是一種(zhong)(zhong)難以述說的(de)難，不過這種(zhong)(zhong)難卻深受體制(zhi)內領(ling)導的(de)厚(hou)愛，在體制(zhi)內被廣泛(fan)使用。

PBC考核法，是(shi)華為內部正(zheng)在使用(yong)的一(yi)種考核方(fang)式，是一(yi)項(xiang)緊密(mi)圍繞“業務(wu)”來進行考核管(guan)理的工(gong)具。

PBC結構(gou)一般包括三(san)個部分(fen)：

作(zuo)為考核(he)工具，PBC是繼(ji)承了KPI優秀的基因(yin)和傳統，會幫(bang)助HR梳(shu)理(li)思路、聚焦重點，把你有限的精力和時間用在最重要的事(shi)上。

又叫“全方(fang)位評估法”，實際上操作起來，難度比較大。 

主要由被考評(ping)者的上(shang)級(ji)、同(tong)級(ji)、下級(ji)、客戶以(yi)及本人，從(cong)多個角度對被考評(ping)者進行360<span style="margin: 0px;