人才是第一資源，也是不少企業信奉的管理準則，優秀人才更是至關重要。

招聘作為人才進入企業的第一關口，也是企業對優質人才進行篩選的重要環節，作為整個人力資源工作的起點，招聘起點的質量高低，將會直接影響到公司的運作，所以馬虎不得，更要精益求精。

那招聘面試最重要的是什么呢？就是在有限的時間內，最大程度地探知候選人的真實能力水平。

一、提前做好崗位能力的具體需求確認

想要了解候選人的能力，首先要知道能力指什么，有哪些類型，才好有針對性地進行分別。

能力又稱技能，可分為通用技能、專門技能及自我管理技能，在面試中，崗位匹配一般都是指通用技能與專門技能的匹配，價值觀則更多與自我管理技能相關。

在招聘前，HR針對招聘崗位，需要提前做好每個崗位對于通用技能、專門技能及自我管理技能的具體需求，這樣才能在面試中保證提出的每個問題都直擊重點，率先拿回招聘的主動權。

二、面試過程中對能力強弱進行系統鑒別

在招聘信息中，絕大多數的企業對于崗位適配，都會寫上擁有同崗位經驗幾年以上的要求，那是因為一個人的能力，不僅由天賦和學習決定，更能在反復使用中日益加強，即每個人都能通過刻意練習，成功練就勝任某個崗位的優勢能力，這兩者在能力系統中被稱為使用傾向性和熟練程度。

按照使用的傾向性，可以將能力分為愿意使用（簡稱“趨向”）、不愿意使用（簡稱“背離”）。

按照能力熟練程度，可以將人的能力分為“熟練”和“生疏”。

趨向+熟練：優勢能力。一項能力，候選人愿意用，且非常熟練，這就是他的優勢能力，對于高端人才的選拔，這項能力鑒別非常關鍵。

趨向+生疏：潛在能力。每個人的潛能是無限的，企業在選擇儲備人才時，要重點考察這種能力。

背離+生疏：無用能力。無用能力對于候選人來說就是劣勢能力，HR在面試過程中一定要仔細辨別，不能因為候選人考取了某種證書，就輕易認為他具有這方面的相關能力。

背離+熟練：一般能力。對于一般能力，如果只是普通的崗位，可以考慮，但是如果是在一個重要的上升崗位上，就萬萬不行，HR甄別和選擇時，要結合該職位在整體戰略發展中的位置和作用。

三、在面試環節運用相關技巧深度探知

明確了崗位需要什么能力，知道了如何對候選人的能力進行準確衡量，剩下的就是HR對于候選人能力的深度挖掘，這時候就需要運用相關的技巧，比較實用的包括以下幾個：

1、STAR面試法

“STAR”即SITUATION（情景）、TASK（任務）、ACTION（行動）和RESULT（結果）。

HR可以通過尋根究底的方式，來探知候選人過往經歷的真實性，通過詢問在過往經歷中的關鍵成績、具體案例、工作方法及企業和上級的評價，來綜合判斷其能力。

2、分階段面試

這里的分階段面試，不僅是指內部的多輪面試，更是指在一輪面試中，將部分時間留給候選人自己，通過他詢問的問題，來確認候選人重點關注的內容，比如是更看重前景還是薪資，更看重管理氛圍還是回報機制，這樣就能提前做好價值觀與企業的初步匹配。

3、行為面試法

這在很多企業的招聘面試中，都會被應用到，主要強調HR或者面試官要少說話，多傾聽，多用引導式的問題讓候選人說，常常用的詞匯有：結果呢？然后呢？最后呢？

一次一步步將候選人的話匣子打開，通過讓候選人不斷地描述過去經歷的事情，HR可以更充分地判斷候選人是真牛還是吹牛。

現在面試邀約十人都不一定能成功約見三人，所以HR一定要在面試過程上多花費心思，才不枉費認真篩選簡歷的一番苦心。