人才是第一資源，也是不少企業信奉的管理準則(ze)，優秀人才更是至(zhi)關重要。

招(zhao)聘(pin)作(zuo)(zuo)為(wei)人才(cai)進(jin)入企業的(de)第一關口，也是企業對優質(zhi)人才(cai)進(jin)行篩(shai)選的(de)重(zhong)要環節，作(zuo)(zuo)為(wei)整(zheng)個人力資源工作(zuo)(zuo)的(de)起點(dian)，招(zhao)聘(pin)起點(dian)的(de)質(zhi)量高低，將會直接(jie)影(ying)響到公司(si)的(de)運作(zuo)(zuo)，所以馬虎不得，更(geng)要精益求精。

那招聘(pin)面試最重要的是什(shen)么呢？就(jiu)是在有限的時間內，最大程度地探知候(hou)選人的真實(shi)能力(li)水平。

一、提前做好崗位能力的具體需求確認

想要(yao)了解候(hou)選人的能力，首先要(yao)知(zhi)道能力指什(shen)么，有(you)哪些類型，才好(hao)有(you)針對性地進行分別(bie)。

能(neng)(neng)(neng)(neng)力又稱技(ji)能(neng)(neng)(neng)(neng)，可分為通用(yong)技(ji)能(neng)(neng)(neng)(neng)、專(zhuan)門技(ji)能(neng)(neng)(neng)(neng)及自我管理技(ji)能(neng)(neng)(neng)(neng)，在面試中(zhong)，崗位(wei)匹配一般都是指通用(yong)技(ji)能(neng)(neng)(neng)(neng)與(yu)專(zhuan)門技(ji)能(neng)(neng)(neng)(neng)的匹配，價值(zhi)觀則更多與(yu)自我管理技(ji)能(neng)(neng)(neng)(neng)相(xiang)關。

在招(zhao)(zhao)聘(pin)前(qian)，HR針對(dui)招(zhao)(zhao)聘(pin)崗位(wei)(wei)，需要(yao)提(ti)前(qian)做好(hao)每個(ge)崗位(wei)(wei)對(dui)于通用技(ji)能(neng)、專門(men)技(ji)能(neng)及自我(wo)管理(li)技(ji)能(neng)的(de)(de)具體需求，這(zhe)樣才(cai)能(neng)在面試中保(bao)證提(ti)出的(de)(de)每個(ge)問題(ti)都直擊重點，率(lv)先拿回(hui)招(zhao)(zhao)聘(pin)的(de)(de)主動權。

二、面試過程中對能力強弱進行系統鑒別

在(zai)招聘信息中，絕(jue)大(da)多數(shu)的企業對于崗(gang)位(wei)適配，都會寫(xie)上擁有同崗(gang)位(wei)經驗(yan)幾年以上的要求，那是因為一個人(ren)的能(neng)力，不僅由天賦和學習決定，更能(neng)在(zai)反復使用(yong)中日(ri)益(yi)加(jia)強，即(ji)每個人(ren)都能(neng)通(tong)過刻(ke)意練習，成功練就勝任某個崗(gang)位(wei)的優勢能(neng)力，這兩者在(zai)能(neng)力系統(tong)中被稱(cheng)為使用(yong)傾向性和熟練程度。

按照(zhao)使用(yong)的(de)傾向性，可以(yi)將能力分為愿意(yi)使用(yong)（簡(jian)(jian)稱(cheng)“趨向”）、不愿意(yi)使用(yong)（簡(jian)(jian)稱(cheng)“背離”）。

按(an)照(zhao)能力熟練(lian)程度，可(ke)以將人的能力分為“熟練(lian)”和“生疏(shu)”。

趨向+熟練：優勢能(neng)力(li)。一(yi)項(xiang)能(neng)力(li)，候選人(ren)愿意用，且非常熟練，這就是他的優勢能(neng)力(li)，對于高端人(ren)才的選拔，這項(xiang)能(neng)力(li)鑒(jian)別非常關鍵。

趨向+生疏：潛在能(neng)力(li)。每個人的(de)潛能(neng)是無限(xian)的(de)，企業(ye)在選擇儲(chu)備(bei)人才時，要重點考察這種能(neng)力(li)。

背離+生疏：無(wu)用(yong)能(neng)力(li)。無(wu)用(yong)能(neng)力(li)對于候(hou)選人來說(shuo)就(jiu)是(shi)劣勢能(neng)力(li)，HR在面試過程中一(yi)定要(yao)仔細辨別，不(bu)能(neng)因為候(hou)選人考取(qu)了某種證書(shu)，就(jiu)輕易認為他(ta)具有這(zhe)方面的相關能(neng)力(li)。

背離+熟練：一般(ban)能力。對于一般(ban)能力，如果只是普通的崗(gang)位(wei)，可以考慮(lv)，但(dan)是如果是在(zai)一個重要(yao)的上升崗(gang)位(wei)上，就萬萬不行，HR甄別和(he)選擇時，要(yao)結合該職位(wei)在(zai)整體戰略(lve)發展中(zhong)的位(wei)置和(he)作用。

三、在面試環節運用相關技巧深度探知

明(ming)確了崗位需要(yao)什么能(neng)力(li)，知道了如何對(dui)候選人(ren)的能(neng)力(li)進行準確衡量，剩下的就是HR對(dui)于(yu)候選人(ren)能(neng)力(li)的深度挖掘，這時候就需要(yao)運用相(xiang)關(guan)的技巧(qiao)，比較(jiao)實用的包括以下幾個：

1、STAR面試法

“STAR”即SITUATION（情(qing)景）、TASK（任務）、ACTION（行動）和(he)RESULT（結果）。

HR可(ke)以通(tong)過尋根究底的(de)方(fang)(fang)式，來探知(zhi)候(hou)選人過往(wang)經歷(li)(li)的(de)真實(shi)性(xing)，通(tong)過詢問在過往(wang)經歷(li)(li)中(zhong)的(de)關鍵(jian)成績、具(ju)體案例、工(gong)作方(fang)(fang)法(fa)及企業和上級的(de)評價，來綜合判斷其能力。

2、分階段面試

這(zhe)里的(de)分階段面(mian)試(shi)，不僅是(shi)指內部(bu)的(de)多輪面(mian)試(shi)，更是(shi)指在(zai)一輪面(mian)試(shi)中，將部(bu)分時間留給候(hou)選人(ren)自己，通過他詢問的(de)問題，來確認候(hou)選人(ren)重點關注的(de)內容，比如是(shi)更看重前(qian)景(jing)還(huan)是(shi)薪資，更看重管理氛圍還(huan)是(shi)回報機制，這(zhe)樣就能提前(qian)做好價值觀與(yu)企業的(de)初(chu)步匹配。

3、行為面試法

這(zhe)在很多企業的招(zhao)聘(pin)面試(shi)中，都會(hui)被應用(yong)到(dao)，主要強(qiang)調(diao)HR或者面試(shi)官要少說話，多傾聽，多用(yong)引導式的問(wen)題(ti)讓候選人(ren)說，常(chang)常(chang)用(yong)的詞匯有：結(jie)果呢？然后呢？最(zui)后呢？

一次一步(bu)步(bu)將(jiang)候選人(ren)(ren)的(de)話匣(xia)子打(da)開，通過讓候選人(ren)(ren)不斷(duan)地描述過去經歷的(de)事情(qing)，HR可(ke)以更充分(fen)地判斷(duan)候選人(ren)(ren)是真(zhen)牛還是吹牛。

現(xian)在面試邀約十(shi)人(ren)都不(bu)一(yi)定能(neng)成功約見三人(ren)，所以HR一(yi)定要在面試過程(cheng)上(shang)多花費心(xin)思，才不(bu)枉費認真篩選簡(jian)歷(li)的一(yi)番苦心(xin)。