公司績效考核是以達到激勵員工努力工作為目的，從而提高業績，提升公司品質，但傳統的績效考核模式有幾大弊端：

1、更注重目標而忽視過(guo)程，良好的(de)(de)績(ji)效結果離不開過(guo)程的(de)(de)監管和輔導(dao)，但傳統模(mo)式會(hui)慢(man)慢(man)缺(que)少對過(guo)程的(de)(de)把控和督導(dao)，只把目光(guang)放在了最終(zhong)結果上。

2、更(geng)注重考核而(er)缺乏(fa)激(ji)(ji)勵(li)，負激(ji)(ji)勵(li)多于正激(ji)(ji)勵(li)，員工看到扣分就會(hui)抵制(zhi),最終結果要么流失人員要么流于形式。

3、更注重(zhong)評分而忽視數據，過多(duo)依靠上級評分，沒有(you)數據作為支撐。而一旦考評人選擇(ze)不當(dang)，其結果自(zi)然不會取得好(hao)效果。

雖(sui)然傳統(tong)績(ji)效(xiao)考核(he)有諸多弊端，但不可否認，績(ji)效(xiao)考核(he)對企業發展的重要(yao)性是不可替代的。

1、績效考(kao)核(he)的(de)根本目的(de)是提高員工(gong)在工(gong)作(zuo)執行(xing)中的(de)主動(dong)性(xing)和有效性(xing)，因此，企(qi)業(ye)只要選好考(kao)核(he)的(de)方向，員工(gong)就會(hui)往那(nei)處使勁，企(qi)業(ye)只要對員工(gong)進行(xing)科學的(de)績效考(kao)核(he)，企(qi)業(ye)就會(hui)有執行(xing)力。

2、績(ji)效考核的(de)數據展示(shi)，能(neng)夠(gou)更清晰讓員(yuan)工認識(shi)到自身(shen)工作不足的(de)地(di)方和優勢的(de)部(bu)分。輔之(zhi)以(yi)良好的(de)溝(gou)通(tong)，會讓員(yuan)工能(neng)更明確(que)工作的(de)重點(dian)和未來努(nu)力(li)的(de)方向，促進員(yuan)工績(ji)效和能(neng)力(li)的(de)提高。

3、績效(xiao)考(kao)核(he)其實(shi)(shi)(shi)可以(yi)(yi)提升管(guan)(guan)理(li)(li)者(zhe)的(de)管(guan)(guan)理(li)(li)水平，科學(xue)的(de)績效(xiao)考(kao)核(he)實(shi)(shi)(shi)際是一個過(guo)程管(guan)(guan)理(li)(li)，我們必須清楚，并(bing)不是考(kao)核(he)出來的(de)分能(neng)夠(gou)讓企業實(shi)(shi)(shi)現提升業績或者(zhe)戰略目標，而(er)(er)是面對考(kao)核(he)的(de)數據，作為管(guan)(guan)理(li)(li)者(zhe)能(neng)夠(gou)與員工通過(guo)分析、復(fu)盤(pan)、總結、改(gai)善，以(yi)(yi)此來提升自身(shen)能(neng)力的(de)進(jin)步，從而(er)(er)實(shi)(shi)(shi)現企業的(de)發展(zhan)，而(er)(er)這個過(guo)程中，也可以(yi)(yi)有效(xiao)的(de)改(gai)進(jin)和提高(gao)管(guan)(guan)理(li)(li)人員的(de)管(guan)(guan)理(li)(li)能(neng)力。

企業進行(xing)績效(xiao)考(kao)核可能會死，但如(ru)(ru)果沒(mei)有(you)(you)績效(xiao)考(kao)核肯定會死，關鍵(jian)還是在于如(ru)(ru)何有(you)(you)效(xiao)的(de)績效(xiao)考(kao)核。

首先(xian)科學有(you)效的績效考核(he)，應該要滿(man)足以(yi)下幾(ji)點：

1、板塊化和崗(gang)位化考核(he)(he)(he)，考核(he)(he)(he)應分為幾(ji)大板塊：基(ji)礎部分，日常行為，業(ye)績部分等等，通用(yong)于(yu)各個崗(gang)位，但(dan)不同崗(gang)位有不同側重(zhong)(zhong)點的考核(he)(he)(he)細則和分數，例如后勤(qin)行政人員更(geng)側重(zhong)(zhong)于(yu)日常工作部分，而市場銷(xiao)售(shou)部更(geng)側重(zhong)(zhong)于(yu)業(ye)績部分。

2、目標(biao)周期(qi)化(hua)和兌現(xian)短(duan)期(qi)化(hua)考核，例如將(jiang)年計劃(hua)分解為月計劃(hua)，以(yi)月為單位進行考核，如期(qi)保(bao)質(zhi)保(bao)量完(wan)成，并且將(jiang)獎勵也(ye)及時(shi)兌現(xian)，反正，如未完(wan)成，及時(shi)給(gei)與懲罰(fa)，要讓員工(gong)對目標(biao)心存畏懼，有壓力(li)，則有動(dong)力(li)。

3、數(shu)據化考核，數(shu)據是騙(pian)不了人的，也是最讓人信服的，因此合理(li)的數(shu)據化評分(fen)(fen)(fen)，不僅可以(yi)讓評分(fen)(fen)(fen)人更(geng)輕便(bian)，也會(hui)讓員工(gong)更(geng)認同，例如上班(ban)遲(chi)到(dao)(dao)這個點，傳(chuan)統(tong)的可能是遲(chi)到(dao)(dao)扣(kou)分(fen)(fen)(fen)，不遲(chi)到(dao)(dao)加(jia)分(fen)(fen)(fen)，那么可以(yi)用這樣的方式：遲(chi)到(dao)(dao)1次(ci)，扣(kou)0分(fen)(fen)(fen)；遲(chi)到(dao)(dao)2-3次(ci)，扣(kou)3分(fen)(fen)(fen)；遲(chi)到(dao)(dao)4次(ci)以(yi)上，扣(kou)5分(fen)(fen)(fen)（5分(fen)(fen)(fen)滿分(fen)(fen)(fen)）；無遲(chi)到(dao)(dao)，加(jia)5分(fen)(fen)(fen)（5分(fen)(fen)(fen)滿分(fen)(fen)(fen)）。

科學有(you)效(xiao)(xiao)的(de)績(ji)效(xiao)(xiao)考核(he)(he)，它會滿足(zu)四個點：結(jie)果認同(tong)、高效(xiao)(xiao)整合、過程把控以(yi)及(ji)提升內驅力。所以(yi)我們在指(zhi)定績(ji)效(xiao)(xiao)考核(he)(he)的(de)時候，要能(neng)滿足(zu)這幾點，績(ji)效(xiao)(xiao)的(de)價值就體現出(chu)來了。

當然不管多科學的績效考核模式，不可避免的是依靠人力去完成，但工作量大，避免不了出現偏差，加上感性的存在，很多時候無法做出理性的判斷。在很多公司還在苦惱的時候，有想法的公司已經在使用專業的人力資源管理系統。DHG數字化人才管理系統正是這樣的軟件。

DHG數字化人才管理系統是在EHR系統(tong)(tong)的基(ji)礎(chu)上，完成了(le)5365次產品改(gai)進后，新增8540項新功(gong)能(neng)，實現(xian)人(ren)力(li)資源數字(zi)化(hua)系統(tong)(tong)應用，有兩大(da)功(gong)能(neng)優(you)勢：

1、針(zhen)對(dui)不同層(ceng)面(mian)，均有有效提升：

企業(ye)老板(ban)：10分(fen)鐘(zhong)掌控運(yun)營(ying)全盤(pan)，知悉人(ren)力資源(yuan)管理現狀。

HR管理者：減(jian)少50%事務性工(gong)作(zuo)，聚焦人力資源核心工(gong)作(zuo)。

部門管理(li)者：決策正(zheng)確率(lv)90%以上，只做(zuo)正(zheng)確的事(shi)。

普(pu)通員工(gong)：員工(gong)滿意度提高40%，找到突破(po)的方向。

2、第5代HR系統-DHG數字化人才治理系統（HR理(li)論化(hua)(hua)研究+場景(jing)化(hua)(hua)應用+數字化(hua)(hua)落地(di)三化(hua)(hua)融(rong)合(he)(he)全面(mian)提供多模塊綜合(he)(he)解決(jue)方案），更(geng)貼(tie)合(he)(he)企業發展現(xian)狀，更(geng)全面(mian)的大數據分析，更(geng)智能的信息預警。

此(ci)產品(pin)涵蓋戰略解碼(ma)、戰略績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)體系、時間(jian)與效(xiao)(xiao)(xiao)率、薪酬與激勵、組織與崗(gang)(gang)位、員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)全生(sheng)命周期(qi)關(guan)懷以(yi)及風險預(yu)警等(deng)功能(neng)。可(ke)(ke)針(zhen)對(dui)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)核(he)、進(jin)(jin)行戰略任務拆分(fen)(fen)，具有(you)多(duo)種績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)核(he)工(gong)(gong)(gong)具，能(neng)夠實(shi)現(xian)(xian)實(shi)時跟蹤反饋及績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)核(he)結果評(ping)分(fen)(fen)與面談(tan)改(gai)善。還可(ke)(ke)采(cai)用(yong)目標(biao)管理法(fa)(fa)、等(deng)級評(ping)估法(fa)(fa)、圖標(biao)尺度法(fa)(fa)、硬性分(fen)(fen)布法(fa)(fa)、以(yi)及關(guan)鍵(jian)事件(jian)法(fa)(fa)這五大方法(fa)(fa)進(jin)(jin)行績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)核(he)。完成績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)核(he)后，可(ke)(ke)根據(ju)其結果分(fen)(fen)解和(he)構建崗(gang)(gang)位體系，建立(li)崗(gang)(gang)位能(neng)力素質模型，使企業快速并(bing)精準的(de)實(shi)現(xian)(xian)人崗(gang)(gang)匹配(pei)。對(dui)于員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)在績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)核(he)中出現(xian)(xian)的(de)工(gong)(gong)(gong)作能(neng)力問(wen)題，本產品(pin)也支持制(zhi)定課程與講師資源(yuan)管理體系，生(sheng)成員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)學習地圖，在線評(ping)估學習效(xiao)(xiao)(xiao)果。達到實(shi)現(xian)(xian)人才培(pei)養(yang)的(de)目的(de)，為企業的(de)發展和(he)運行建立(li)保障(zhang)。本產品(pin)可(ke)(ke)針(zhen)對(dui)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)核(he)結果的(de)應(ying)用(yong)，對(dui)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)的(de)薪酬進(jin)(jin)行分(fen)(fen)配(pei)和(he)調整，改(gai)進(jin)(jin)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)的(de)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)，變動員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)的(de)崗(gang)(gang)位，對(dui)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)的(de)不足之處(chu)進(jin)(jin)行培(pei)訓，進(jin)(jin)行員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)的(de)職(zhi)業生(sheng)涯規劃(hua)。