在“消失109天”后，9月20日李佳琦重回淘寶直播間，僅兩個小時，直播觀看人次就超過了6000萬，堪稱現象級直播，消費者更是上演了“野性消費”，很多商品一上線就秒無，李佳琦也比計劃提前下播。

不過比直播間熱度更讓人關注的，是李佳琦背后團隊美One團隊的薪(xin)酬數據，根據看準網的薪(xin)酬統(tong)計數據，美One公(gong)(gong)司(si)員工月收入平均值2.1萬，其中35%的員工高(gao)于(yu)平均薪(xin)酬，高(gao)于(yu)同行業公(gong)(gong)司(si)。

人事、財務、行政月收入的平均值也有1.79萬，讓人不得不感嘆，拼命的團隊背后果然都是高薪酬驅動。

員工的干勁，都是錢給(gei)的，那(nei)么企業又該如何建立科(ke)學合理的薪酬激勵(li)機制(zhi)與體(ti)系呢？

首先要思考這3個問題：

1、內部薪酬是否具備市場競爭優勢？

2、內部是否建立了公平合理的薪酬制度？

3、薪酬體系的構建是否基于工作績效？

讓優秀(xiu)的人不吃虧，才(cai)能讓努(nu)力的人更(geng)加努(nu)力，合理的薪酬(chou)體(ti)(ti)系(xi)支撐，是員(yuan)工與企業(ye)共進退的重大(da)前(qian)提，那么企業(ye)在(zai)設(she)計薪酬(chou)體(ti)(ti)系(xi)時，從哪些維度出發(fa)，能夠更(geng)好(hao)地(di)激發(fa)員(yuan)工呢？

一、為價值和差異付薪，保證公平合理

固定(ding)薪資(zi)、薪酬(chou)倒掛是很多企(qi)業(ye)普遍存在的問題，不同的崗位對企(qi)業(ye)發(fa)展的重(zhong)要(yao)(yao)程度是有差異(yi)的，需要(yao)(yao)的能力水平(ping)和付出的心血也(ye)不同，要(yao)(yao)保證(zheng)薪酬(chou)相對的公(gong)平(ping)合理，就需要(yao)(yao)以價值貢獻為(wei)薪酬(chou)設定(ding)的重(zhong)要(yao)(yao)參考，學會為(wei)崗位價值付薪。

當然，崗(gang)位(wei)價(jia)值(zhi)不(bu)是拍腦袋就能決(jue)定的事情，必須要有(you)完善的崗(gang)位(wei)價(jia)值(zhi)評(ping)估體系，通過(guo)統一(yi)的量化評(ping)價(jia)標準，建(jian)立崗(gang)位(wei)價(jia)值(zhi)序列(lie)，然后結(jie)合(he)內外部薪酬報告，制定各個崗(gang)位(wei)的合(he)理薪酬。

不過(guo)需要(yao)注意(yi)的是，不僅要(yao)為(wei)價(jia)值付薪(xin)，還要(yao)學會為(wei)差(cha)異付薪(xin)，對于核心崗位、市場稀缺(que)性(xing)人才及難以培(pei)養(yang)的人才，企業(ye)需要(yao)支付更高的薪(xin)酬(chou)，才能吸引(yin)和留住他們。

二、從分錢到掙錢轉變，深化多勞多得

薪(xin)酬一直都是以支(zhi)付和分(fen)(fen)配為導向，想要(yao)發揮(hui)激(ji)勵(li)的(de)管(guan)理效用，學(xue)會更好地分(fen)(fen)錢很重要(yao)，從分(fen)(fen)錢到掙錢意識(shi)轉(zhuan)化更重要(yao)，只有當企業(ye)效益(yi)和利潤增(zeng)加，能(neng)夠用于(yu)支(zhi)配的(de)薪(xin)酬總額才(cai)會增(zeng)加，員工的(de)個人薪(xin)酬才(cai)能(neng)得以提(ti)升，付出(chu)的(de)努(nu)力(li)才(cai)能(neng)有更多(duo)回報。

那如何才能讓薪(xin)酬從分錢(qian)到掙錢(qian)呢？有一(yi)家上(shang)市的(de)(de)化工企業(ye)，就采取了(le)多(duo)形式、多(duo)層級、多(duo)維度的(de)(de)激勵(li)體系，以年初基準工資(zi)作(zuo)為各(ge)單位(wei)工資(zi)總額的(de)(de)“起跑(pao)線”，全年根據各(ge)單位(wei)效(xiao)益、效(xiao)率的(de)(de)完成情況綜(zong)合確定最終的(de)(de)工資(zi)總額，通過提升盈利能力和創(chuang)效(xiao)水平(ping)，讓員工拿效(xiao)益效(xiao)率完成從“分”到“掙”的(de)(de)轉變。

企業想(xiang)要(yao)倡導員(yuan)工創造更多效益(yi)，就得嘗試將效益(yi)分(fen)給所有(you)人，分(fen)錢(qian)與掙錢(qian)雖(sui)只是(shi)一字之(zhi)差，但薪酬的意(yi)義和工作的動(dong)力卻截然不(bu)同。

三、物質與精神激勵并存，形成長期動力

物質激(ji)勵(li)(li)雖(sui)然是(shi)最直接的(de)員工(gong)激(ji)勵(li)(li)方式，但根據馬斯洛的(de)需求層(ceng)級，高薪(xin)帶來的(de)只能視為(wei)(wei)短期(qi)(qi)激(ji)勵(li)(li)，結合精神層(ceng)面的(de)長(chang)期(qi)(qi)激(ji)勵(li)(li)，才能讓員工(gong)愿意主動將(jiang)企業的(de)使命和夢(meng)想作為(wei)(wei)自己的(de)目標。

華(hua)為工資高，是眾所(suo)周知的事情(qing)，其在精神激(ji)勵方(fang)面的建(jian)設，大(da)家也有目共睹，內部不(bu)僅設立了(le)榮譽獎(jiang)(jiang)、職權等多種形式的激(ji)勵方(fang)式，對(dui)員工點點滴滴的進步都(dou)給予獎(jiang)(jiang)勵，為員工的成就提供晉升通(tong)道(dao)，還打通(tong)了(le)職業(ye)的多條發展通(tong)道(dao)，讓每名員工都(dou)可(ke)以選擇自(zi)己最擅長的一條通(tong)道(dao)發展。

只(zhi)有企(qi)業(ye)為員(yuan)工(gong)提供(gong)了足(zu)夠自由的發展空間，才能充分(fen)激(ji)發其主觀能動性，薪酬(chou)激(ji)勵的本質就是為了讓員(yuan)工(gong)自主創造(zao)更高的崗位價值，從而實現員(yuan)工(gong)與企(qi)業(ye)的共(gong)贏，所以，好(hao)的發展平臺和個人成(cheng)長與高薪酬(chou)一(yi)樣(yang)重要(yao)，企(qi)業(ye)要(yao)想成(cheng)為優質人才的吸(xi)鐵石，提高薪酬(chou)不是唯一(yi)的努力(li)方向！