"每個月從(cong)20號到次月10號，每天(tian)加班到晚上12點，甚至是(shi)凌晨2點來(lai)做次月績(ji)效指標調整及當月考評數據，結果還(huan)經常(chang)出錯(cuo)，被業務領導批評，被員工嫌棄。我們兩個績(ji)效專員現在看到績(ji)效數據就緊張(zhang)，這樣下去，都(dou)要得抑郁癥了。"HR負責(ze)人焦慮的對(dui)我說。

這(zhe)是一(yi)(yi)家營收過百億的制(zhi)造(zao)業，全國(guo)有(you)4家分(fen)公司，人員(yuan)超過8000人。一(yi)(yi)線技術員(yuan)工的績效(xiao)管(guan)理涉及多個管(guan)理系統，每(mei)個月在(zai)線下進(jin)行數據采(cai)集(ji)和(he)統計分(fen)析(xi)，期間耗(hao)時15個工作(zuo)日，過程不透明，技術員(yuan)工流失率達(da)到25%，新員(yuan)工流失率48%，嚴重影響集(ji)團產量，技術人才梯隊也無法有(you)效(xiao)搭(da)建。從集(ji)團領(ling)導到一(yi)(yi)線員(yuan)工，均對當前績效(xiao)管(guan)理模(mo)式不滿(man)意。

經過東寶軟件和(he)HR伙(huo)伴(ban)共同努力，4個(ge)月(yue)后(hou)的結果是"績效管理過程完全線上化，實(shi)(shi)現在(zai)線發布(bu)考(kao)核表，按天(tian)采(cai)集、核算數據，并推(tui)送(song)到(dao)員(yuan)工(gong)(gong)APP上，實(shi)(shi)時(shi)查詢。徹(che)底(di)擺脫了熬夜(ye)做數據的手(shou)工(gong)(gong)活，轉向了績效數據挖(wa)掘和(he)技能改(gai)善"。HR負責人略顯激動，原來需(xu)要(yao)15天(tian)周期的工(gong)(gong)作，現在(zai)只需(xu)要(yao)5個(ge)工(gong)(gong)作日。技術員(yuan)工(gong)(gong)流(liu)失(shi)率下(xia)降(jiang)至8%，新員(yuan)工(gong)(gong)流(liu)失(shi)率下(xia)降(jiang)至20%，集團產量(liang)在(zai)原基礎上升了3%，體(ti)現了人才管理的價值。

這樣的轉(zhuan)(zhuan)變(bian)，是如何(he)做到的呢？我們經常說(shuo)的數字化轉(zhuan)(zhuan)型，到底應(ying)該怎么做？

結合我們東寶軟件的(de)案例實踐，通常從(cong)以下三個維度來入手：

1、需求澄清

在這(zhe)個維度，我(wo)們需要厘清的(de)是客戶(hu)這(zhe)次數據化轉型，要解決的(de)業務問(wen)題是什么？預期會帶來哪些(xie)價值？當前做了哪些(xie)動作？差距在哪里？

無(wu)數次(ci)教訓告(gao)訴(su)我們，客戶第一(yi)次(ci)提(ti)出來(lai)的需求(qiu)，特別是(shi)直(zhi)接帶有解(jie)決(jue)方(fang)案(an)的需求(qiu)，極(ji)有可能是(shi)淺層，未觸達(da)業(ye)務本質。如按這個方(fang)案(an)來(lai)做，通常達(da)不到預(yu)期效果。

結合案(an)例，客戶的(de)績效(xiao)管(guan)理，表層的(de)目標是想(xiang)要實現的(de)是降低(di)HR工(gong)作量，簡化(hua)數據(ju)采集流程(cheng)，提(ti)高(gao)過程(cheng)透明度，讓員工(gong)和(he)管(guan)理者(zhe)都可以實時看到(dao)，降低(di)因績效(xiao)考評而導致的(de)人(ren)員流失率(lv)。

如果深入分(fen)析，績效管理的真(zhen)實(shi)目(mu)標，是要提(ti)高骨干員工的留存率，進而實(shi)現精準激勵，提(ti)升(sheng)制(zhi)造中心產量(liang)。

2、方案規劃

隨著目(mu)標的(de)(de)梳理和(he)清(qing)晰，注(zhu)意力就(jiu)不(bu)會只停留在績(ji)效(xiao)考(kao)評過(guo)程的(de)(de)線(xian)上化，還會延(yan)伸到績(ji)效(xiao)目(mu)標的(de)(de)設計、專(zhuan)業技能的(de)(de)提升、數據挖掘應用這(zhe)三個節點。

整體的思路如下圖：

3、技術應用

3.1數據孿生

依據真實(shi)(shi)的業務流(liu)程(cheng)，在(zai)系統上搭(da)建(jian)一個虛擬(ni)的業務數據流(liu)，進行(xing)一對(dui)一的節點(dian)映射。將(jiang)線下的生產過程(cheng)，復制(zhi)到線上，實(shi)(shi)現業務數字化。

3.2搭建模型

以Q（質量）C（成本）D（交期(qi)）S（安全）指標為核(he)心，構建評價模型。通過與異(yi)構系統(tong)(tong)之間的(de)(de)接口對接，實(shi)現實(shi)時的(de)(de)數據(ju)(ju)交互，解決了(le)績(ji)效指標、數據(ju)(ju)采(cai)集、評價規則的(de)(de)難(nan)題。最終80%的(de)(de)數據(ju)(ju)由系統(tong)(tong)自動(dong)生成，給予現場(chang)管理者20%的(de)(de)自由裁量權，實(shi)現法(fa)治與人(ren)治的(de)(de)平衡，同時做(zuo)到了(le)以天為單(dan)位的(de)(de)數據(ju)(ju)匯總。

3.3數據共享

通過產品自帶的APP，在數據安全的前提(ti)下，實現了(le)每(mei)天績(ji)效(xiao)(xiao)數據實時推送(song)給員工(gong)，不(bu)僅可以看(kan)到個人績(ji)效(xiao)(xiao)指(zhi)標，也可以看(kan)到每(mei)天的績(ji)效(xiao)(xiao)考評結果(guo)，有異議(yi)時可以在線進(jin)行申訴處(chu)理(li)，員工(gong)體驗(yan)感得到大幅(fu)提(ti)升。

管理者(zhe)可(ke)以通(tong)過個人(ren)管理看板，查(cha)閱(yue)整個團(tuan)隊(dui)的績效成(cheng)果，并(bing)支持進行數(shu)(shu)據穿(chuan)透(tou)，分(fen)析過程數(shu)(shu)據，找到改善的方向。也(ye)可(ke)以通(tong)過APP，在線進行績效評分(fen)、審(shen)批，提(ti)高了管理效率。

3.4技能改善

通過(guo)數(shu)據(ju)挖掘(jue)，可(ke)以(yi)直觀呈(cheng)現(xian)(xian)員(yuan)工在(zai)哪個生產環(huan)節出(chu)現(xian)(xian)失誤，或(huo)者(zhe)數(shu)據(ju)未能達標，管理者(zhe)可(ke)以(yi)及時下發(fa)課(ke)程(cheng)，由員(yuan)工在(zai)線(xian)完成學習。

也可(ke)以結合系統中關鍵崗位技能(neng)認(ren)證功能(neng)，在導師的(de)(de)指導下，體系化(hua)進行理論與實操學習(xi)，通過嚴格的(de)(de)考試，實現持證上崗。這樣(yang)就解決了新員(yuan)工沒人帶(dai)、沒人管理的(de)(de)痛點，骨干員(yuan)工的(de)(de)流(liu)失(shi)率，得到有效的(de)(de)控(kong)制。

3.5精準激勵

數字化考(kao)評(ping)的結(jie)果，得到管理層和員工(gong)的認同后，HR伙(huo)伴將績(ji)效結(jie)果與(yu)個人薪(xin)酬、晉升條件相結(jie)合，實現了優秀(xiu)員工(gong)的精(jing)準激(ji)勵。

這(zhe)樣一改過往(wang)輪流(liu)調薪的(de)"大鍋飯"做法(fa)，在同樣激勵總額的(de)前提(ti)下，激勵效果(guo)卻大不相同，真正讓優秀的(de)員(yuan)工得到(dao)回報。肅清了(le)原(yuan)來內部小(xiao)團(tuan)隊的(de)"山頭"文(wen)化(hua)，團(tuan)隊凝聚力得到(dao)加強。

綜上，只要緊(jin)密圍(wei)繞業(ye)務(wu)價(jia)值目標，結(jie)合東寶的敏捷轉型方(fang)法論及工(gong)具，我們有信心和(he)HR伙伴一起，實(shi)現人力資源管(guan)理(li)數字化(hua)成(cheng)(cheng)功(gong)轉型，助(zhu)力企業(ye)健康運營，取得更大的成(cheng)(cheng)功(gong)。