“我已經很努力了，為何招聘的效果還是不好？”
那么請問努(nu)力的(de)方向正確嗎(ma)(ma)？所謂(wei)的(de)努(nu)力可以被量化嗎(ma)(ma)？還(huan)是僅僅是看上去(qu)很努(nu)力？

一個(ge)核心關鍵崗位(wei)需要多長時間可以(yi)到(dao)崗？從篩選(xuan)簡(jian)歷到(dao)成功(gong)入職，各個(ge)環(huan)節(jie)的耗時以(yi)及數量比(bi)例有(you)做過分析嗎？如果(guo)回(hui)答(da)不(bu)了上述的問題，就說明招聘(pin)還(huan)停留在主觀意識判斷階段，沒(mei)有(you)進(jin)行數據化的分析，更沒(mei)有(you)通(tong)過量化來指導招聘(pin)工作的安排，工作毫無頭緒，結果(guo)也可想而(er)知。

DHG提供的招聘監控臺，會以圖表形式化展現一個崗位的招聘耗時及招聘崗位各節點的人員數量，最終形成招聘漏斗，讓HR可以在啟動招聘之前就做好具體行動計劃。

比如，一個職位需要10天招聘到崗，需要篩選簡歷總共200份才能成功入職1人。那么HR是否就可以將簡歷篩選的數量定義為每天20份？有目標才會有動力，有動力才會有好結果。數字化驅動人力資源管理就是為了可以讓曾經不能被衡量的事情成為可能。