在(zai)實(shi)際管理中，管理者會認為企業的主要業績基本都(dou)是由那20%的(de)少(shao)部分人創造的(de)，所以前20%的(de)最優員工也是受到關注和(he)優待(dai)最多的(de)人群，這(zhe)也使得大多數企(qi)業的(de)HR，把更多時間和資源都投入在那些重要部(bu)門和高績效員工身上，而(er)忽略(lve)了人(ren)才管理(li)的(de)(de)最終目(mu)的(de)(de)：讓更多崗位創造更高價值(zhi)。

所以，在人才管理過程中，HR真正應該關注的是70%的大多數和10%的少數人，學會把更多精力放在普通員工和末位員工快速成長和晉升的通道建設上。

占比70%的普通員工，其實是未來能產生更高績效的關鍵人群，同時也是成為20%核心骨干的高潛力人群，HR要做的不僅是日常化的績效管理，更需要挖掘這群普通員工中的未來之星，利用人才梯隊和繼任計劃的打造等方式來激發他們的工作動力和學習熱情，讓他們獲得更快的職業成長。 

如何用數字化手段快速甄選人群并建立人才梯隊呢？東寶DHG數字化人才治理系統的“人才盤點”模塊，就通過圍繞企業戰略目標的實現，盤點、挖掘內部繼任人才，并自動納入專項培養體系，自主建立后備人才梯隊，并(bing)通過輪崗歷(li)練等方式，持續進行人才優化，幫助企業直觀了解內部人才(cai)的分布與繼任(ren)成熟度(du)的(de)同(tong)時，更(geng)為人才能(neng)力(li)培(pei)養與提(ti)升指(zhi)明方(fang)向。

企(qi)業有(you)最優員工，就(jiu)必然存(cun)在(zai)最差員工，但最差員工的(de)(de)人群卻不是絕對的(de)(de)，所(suo)以(yi)(yi)只設計(ji)向(xiang)上晉升通道卻忽略(lve)向(xiang)下(xia)流動(dong)的(de)(de)崗位機(ji)制是不可取的(de)(de)，只有(you)以(yi)(yi)勝(sheng)任力作為公平的(de)(de)評(ping)估標(biao)準，建立(li)實時的(de)(de)崗位優勝(sheng)劣(lie)汰模(mo)式，創造危機(ji)意(yi)識，才能徹底解決10%的(de)(de)待(dai)淘(tao)汰問題。 

如何在內部快速建立崗位優勝劣汰機制呢？東寶DHG數字化人才治理系統的“優勝劣汰”模塊，利用人力資源管理各模塊數據的打通(tong)，以績效與能力作為衡量標準，通過關鍵數據標準與實際能力比對來評判勝任力，并引入末位淘汰的機制，實現人才的持續流動，確保人才質量的良性循環。

做HR，不僅要做一位好(hao)伯樂，慧眼識別千里馬，更要成為一位好(hao)馴師，發掘和培(pei)養更多(duo)千里馬。