“我覺得我的人(ren)力資源(yuan)管理看見體(ti)系和建設體(ti)系，都是在(zai)華為(wei)積累起來的，在(zai)華為(wei)的六年(nian)多時間，給我一生(sheng)中最大的機會就在(zai)于，親(qin)身參與了華為(wei)全(quan)球(qiu)化的HR變革(ge)流程項目，并且作為(wei)招聘(pin)流程項目組(zu)的組(zu)長(chang)，在(zai)十年(nian)前就有幸探(tan)尋、領(ling)略了全(quan)球(qiu)一流的實(shi)踐(jian)管理體(ti)系、思想、工(gong)具(ju)和方法。”

采訪｜何春艷

撰稿｜劉玉龍

攝(she)影(ying)｜鄧國興

東寶人才研究(jiu)院第十(shi)一期(qi)《HR大(da)咖說(shuo)》，我們拜訪了前(qian)華(hua)為(wei)全球招聘總負(fu)責人、百森(sen)智(zhi)投（深圳）科技有限公司的(de)創(chuang)始人冉濤先生，嘗試從(cong)戰(zhan)略(lve)發(fa)展與人力資源的(de)雙(shuang)維度出發(fa)，通過將華(hua)為(wei)的(de)成功管理(li)實踐與民營企業(ye)發(fa)展現(xian)狀相融合，挖掘和(he)發(fa)現(xian)企業(ye)關鍵人才引(yin)進(jin)與管理(li)價值突(tu)圍的(de)方式、方法，為(wei)HR找尋更多(duo)突(tu)破成長瓶頸(jing)的(de)管理(li)發(fa)展路徑。

1.人才管理價值突圍，核心在于戰略降維、人力資源升維

人力資(zi)(zi)源管理的(de)(de)(de)(de)價值(zhi)(zhi)一(yi)(yi)直困于(yu)戰略體現，所以近幾年戰略人力資(zi)(zi)源管理被頻繁(fan)提起，但是價值(zhi)(zhi)的(de)(de)(de)(de)實現與接軌(gui)，仍然(ran)是一(yi)(yi)項巨(ju)大考驗(yan)，根據相(xiang)關調(diao)研，我們(men)也不(bu)難(nan)發現大部分(fen)的(de)(de)(de)(de)企(qi)業(ye)老板，對(dui)于(yu)人力資(zi)(zi)源負責(ze)人的(de)(de)(de)(de)表現都是不(bu)夠滿意的(de)(de)(de)(de)，傳(chuan)統的(de)(de)(de)(de)選、育、用、留等事務型工作的(de)(de)(de)(de)價值(zhi)(zhi)，早已不(bu)再符合一(yi)(yi)家企(qi)業(ye)或者老板對(dui)于(yu)現代人力資(zi)(zi)源的(de)(de)(de)(de)期望。

“人力資源管理的職能，與公司業務發展戰略之間是有著巨大鴻溝的。”

在(zai)戰(zhan)(zhan)略(lve)人(ren)力資(zi)源(yuan)管(guan)(guan)理(li)的(de)探討中，冉總指出現(xian)在(zai)大部(bu)分(fen)的(de)企業在(zai)業務(wu)戰(zhan)(zhan)略(lve)與(yu)人(ren)力資(zi)源(yuan)管(guan)(guan)理(li)職能(neng)之間是存(cun)在(zai)巨(ju)大鴻(hong)溝(gou)的(de)，這也就直接導致(zhi)了(le)人(ren)力資(zi)源(yuan)薪資(zi)不高、話(hua)語權不夠、戰(zhan)(zhan)略(lve)價值的(de)體現(xian)遙遙無期等問題的(de)呈現(xian)，但在(zai)華為的(de)管(guan)(guan)理(li)實踐中，管(guan)(guan)理(li)職能(neng)就與(yu)業務(wu)戰(zhan)(zhan)略(lve)實現(xian)了(le)成(cheng)功(gong)握手，其根本原因(yin)在(zai)于華為將復(fu)雜(za)的(de)戰(zhan)(zhan)略(lve)目標(biao)成(cheng)功(gong)降維到了(le)戰(zhan)(zhan)術(shu)和任務(wu)層面，并同時完成(cheng)了(le)人(ren)力資(zi)源(yuan)從(cong)職能(neng)到解決(jue)方(fang)案的(de)升(sheng)維，通(tong)過(guo)降維與(yu)升(sheng)維的(de)同步，完美實現(xian)了(le)人(ren)力資(zi)源(yuan)解決(jue)方(fang)案與(yu)戰(zhan)(zhan)略(lve)關鍵(jian)任務(wu)之間的(de)真正握手。

“人力資源工作者真正能夠成為企業有價值的貢獻者，必須實現從職能式管理變成解決方案式的思路。”

隨著人力(li)資源三支(zhi)柱的(de)(de)(de)火熱與(yu)流(liu)行，解(jie)決(jue)方案(an)式(shi)的(de)(de)(de)思路早就成為HR必備的(de)(de)(de)思維能(neng)力(li)，冉總指出(chu)要做(zuo)好戰略(lve)人力(li)資源，就意(yi)味著HR不僅(jin)要對(dui)人力(li)資源的(de)(de)(de)職(zhi)能(neng)有清(qing)晰的(de)(de)(de)了(le)解(jie)，擁有系(xi)統解(jie)決(jue)問題的(de)(de)(de)能(neng)力(li)，還(huan)必須同(tong)時理解(jie)戰略(lve)和業務，當(dang)企業管理與(yu)經(jing)營出(chu)現問題時，能(neng)主動(dong)走(zou)進(jin)業務，從錯綜復(fu)雜(za)的(de)(de)(de)問題中(zhong)快速診斷(duan)出(chu)核心的(de)(de)(de)管理痛點，并給出(chu)針對(dui)性(xing)的(de)(de)(de)綜合(he)解(jie)決(jue)方案(an)，完成從過去的(de)(de)(de)守護者逐漸走(zou)向變革進(jin)步者的(de)(de)(de)徹底改變。

2.名企名校的背景不該成為衡量優質人才的固定標準

對(dui)(dui)于(yu)(yu)(yu)企業(ye)核心(xin)競(jing)爭力的(de)(de)打造，關鍵(jian)人才的(de)(de)引進與(yu)應用一直是重要課題(ti)，但是對(dui)(dui)于(yu)(yu)(yu)關鍵(jian)人才的(de)(de)定義(yi)和標準(zhun)(zhun)問(wen)題(ti)，不少企業(ye)仍處于(yu)(yu)(yu)積極探尋答案(an)的(de)(de)過程(cheng)中，冉總(zong)作為(wei)前華為(wei)全球(qiu)招聘官，結合管理實現，對(dui)(dui)于(yu)(yu)(yu)人才標準(zhun)(zhun)的(de)(de)定義(yi)，自然也(ye)有著不少新的(de)(de)視角和看法。

“關鍵崗位的本質，就是戰略核心競爭力支持的團隊。”

關鍵崗位(wei)(wei)即(ji)企(qi)業(ye)(ye)重視(shi)的崗位(wei)(wei)，這(zhe)是管理者和(he)HR的普遍認知，但是站在(zai)戰(zhan)(zhan)略(lve)(lve)層面，會(hui)發(fa)現這(zhe)并不(bu)是單(dan)純的企(qi)業(ye)(ye)態(tai)度(du)(du)問(wen)題，冉總認為(wei)真正的關鍵崗位(wei)(wei)，就是企(qi)業(ye)(ye)此(ci)時此(ci)刻(ke)的戰(zhan)(zhan)略(lve)(lve)目標實現所缺失(shi)的核(he)心(xin)競爭力(li)(li)的貢獻者，當然，冉總也(ye)指出，企(qi)業(ye)(ye)的關鍵崗位(wei)(wei)也(ye)不(bu)是固定的，會(hui)隨著企(qi)業(ye)(ye)的發(fa)展不(bu)斷變(bian)化(hua)，在(zai)創業(ye)(ye)期(qi)(qi)、發(fa)展期(qi)(qi)和(he)成熟期(qi)(qi)的躍遷(qian)中，也(ye)會(hui)因為(wei)戰(zhan)(zhan)略(lve)(lve)對能力(li)(li)升級(ji)的要(yao)求而有所改變(bian)，所以(yi)作為(wei)HR，更多的還(huan)是要(yao)跳出專業(ye)(ye)限制，學會(hui)站在(zai)戰(zhan)(zhan)略(lve)(lve)角(jiao)度(du)(du)看待(dai)問(wen)題。

“人才的本質定義，是能夠解決核心問題和創造價值。”

識別(bie)關(guan)鍵崗(gang)位的(de)(de)(de)目的(de)(de)(de)在(zai)于(yu)(yu)識別(bie)關(guan)鍵人(ren)才(cai)，但(dan)是(shi)對(dui)(dui)(dui)于(yu)(yu)關(guan)鍵人(ren)才(cai)，大(da)多數企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)(de)固定標準就是(shi)名校名企(qi)(qi)(qi)，對(dui)(dui)(dui)于(yu)(yu)頗有知名度的(de)(de)(de)大(da)企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)，這(zhe)只是(shi)基本(ben)的(de)(de)(de)過(guo)濾標準，但(dan)對(dui)(dui)(dui)于(yu)(yu)一些(xie)(xie)發(fa)展中(zhong)的(de)(de)(de)企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)，如果一味地引用，就只會錯失真正的(de)(de)(de)關(guan)鍵人(ren)才(cai)，冉(ran)總在(zai)此特別(bie)提到了人(ren)才(cai)的(de)(de)(de)第一次原理，指出企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)要學會利用一些(xie)(xie)人(ren)才(cai)模型，例如“445模型”，去(qu)評估(gu)和引進(jin)那些(xie)(xie)未(wei)來會成功(gong)但(dan)還(huan)沒成功(gong)的(de)(de)(de)高潛人(ren)才(cai)，激發(fa)他們創(chuang)造(zao)第一次成功(gong)的(de)(de)(de)可(ke)能(neng)，那些(xie)(xie)已經被驗證成功(gong)了的(de)(de)(de)優秀人(ren)才(cai)，對(dui)(dui)(dui)自(zi)己的(de)(de)(de)職(zhi)業(ye)(ye)發(fa)展必然有著(zhu)更高的(de)(de)(de)要求，企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)引進(jin)機會小且成本(ben)巨(ju)大(da)，并(bing)不是(shi)好的(de)(de)(de)選擇。

3.想要掌控招聘，就要選對面試官、構建用人標準

企業(ye)在任何發(fa)展階段，對優秀人(ren)才(cai)的(de)(de)渴求(qiu)都(dou)十(shi)分(fen)(fen)強烈，人(ren)才(cai)引(yin)進工作一(yi)直是(shi)(shi)企業(ye)人(ren)力資源部(bu)門的(de)(de)核心工程，招(zhao)聘(pin)作為人(ren)才(cai)選育用留的(de)(de)第一(yi)個(ge)環節，選是(shi)(shi)重點，面試更是(shi)(shi)關(guan)鍵，對于面試質量的(de)(de)有效提(ti)升，冉總則是(shi)(shi)分(fen)(fen)享了實戰層面的(de)(de)一(yi)些經驗(yan)和建議。

“面試就是在選自己認為對的人，也就是選自己的影子。”

在面(mian)(mian)試官的(de)選(xuan)擇(ze)上，冉總(zong)強調(diao)比面(mian)(mian)試官具備什(shen)么能力更重要的(de)是企業選(xuan)擇(ze)誰成為面(mian)(mian)試官，因為一流的(de)人選(xuan)超一流，二流的(de)人選(xuan)三流，三流的(de)人一定(ding)選(xuan)不(bu)入流，只有把(ba)握(wo)面(mian)(mian)試官挑選(xuan)的(de)標準和(he)原(yuan)則(ze)，才(cai)能最大程度(du)保證面(mian)(mian)試的(de)質量。

關于面(mian)(mian)試(shi)官的培養(yang)，冉總則認為企業需要建立一個(ge)嚴格(ge)的管理認證體系，讓那些具(ju)備面(mian)(mian)試(shi)能(neng)力的人獲得(de)高(gao)效(xiao)識別優質人才與潛力股的技能(neng)，并(bing)提出(chu)了幾個(ge)核心要點(dian)：

第一，企業要建立嚴格的(de)用人標準；

第(di)二，面試(shi)官(guan)要(yao)掌握用人標準(zhun)；

第三(san)，面(mian)試(shi)官要(yao)掌握面(mian)試(shi)技(ji)巧；

第(di)四(si)，面(mian)試官要掌(zhang)握面(mian)試的標(biao)準(zhun)、人才的標(biao)準(zhun)；

第五，面試(shi)官(guan)要準(zhun)確地用面試(shi)方法挖掘出應聘(pin)者(zhe)的事實，并快速判定出他是否是符合未(wei)來成功(gong)的標準(zhun)。

值(zhi)得注(zhu)意的(de)(de)(de)(de)(de)(de)是，對于(yu)用人(ren)(ren)標準的(de)(de)(de)(de)(de)(de)制定，冉總特別提到(dao)了組(zu)織(zhi)基因(yin)這個詞，所(suo)謂的(de)(de)(de)(de)(de)(de)組(zu)織(zhi)基因(yin)就是企(qi)業(ye)從過去創(chuang)業(ye)到(dao)現在，組(zu)織(zhi)中(zhong)獲得成(cheng)功(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)人(ren)(ren)群具有(you)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)共性，基于(yu)組(zu)織(zhi)基因(yin)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)人(ren)(ren)才(cai)畫(hua)像，不僅可以作為未來成(cheng)功(gong)人(ren)(ren)群特質(zhi)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)參考(kao)，更能讓(rang)企(qi)業(ye)成(cheng)功(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)延續與放大得到(dao)更多的(de)(de)(de)(de)(de)(de)保障，從而實現戰略(lve)與人(ren)(ren)才(cai)成(cheng)長(chang)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)同步與進階。

“我們一直想做的是幫助那些本該成功的企業，順利跨過戰略降維和人力資源升維的門檻，突破本身的成長瓶頸，進行系統性的成長，并通過人才標準的真正構建，讓企業成功找到那些沒有名企、名校背景的本該成功的潛力股，實現人才與企業需求之間價值的最大匹配。”

幫助本該(gai)成功的(de)(de)(de)企(qi)業(ye)和本該(gai)成功的(de)(de)(de)人(ren)才找到屬(shu)于自己的(de)(de)(de)發(fa)展與未(wei)來，冉總和他的(de)(de)(de)團隊在戰(zhan)略與人(ren)力資源(yuan)發(fa)展的(de)(de)(de)道路上從未(wei)停止探索與創新(xin)，我們也堅信成功管理實(shi)踐背后(hou)的(de)(de)(de)專業(ye)力量，將成為更多企(qi)業(ye)跨越發(fa)展的(de)(de)(de)關鍵助力。