東(dong)寶人(ren)才研究(jiu)院第(di)十(shi)二(er)期《HR大咖說》，我們走進了位(wei)于廣州的(de)一家上市企業(ye)，特別拜訪了在人(ren)力資源(yuan)管(guan)理(li)領域專注發(fa)(fa)展20余年，曾就職國內通訊行業(ye)多年、現(xian)任集團(tuan)HRD的(de)李總，以對話的(de)形(xing)式深度探討了人(ren)力資源(yuan)管(guan)理(li)在企業(ye)發(fa)(fa)展中需要具(ju)備的(de)各(ge)項能力和多種角(jiao)色力量。

本次探討聚焦于(yu)HR與老板的(de)同頻共(gong)振、人力(li)資源部門與各大(da)部門的(de)通(tong)力(li)合作、員工關系(xi)的(de)維護三個關鍵(jian)層面，希望通(tong)過豐(feng)富(fu)的(de)實戰總結與觀(guan)點分享，為從事中國民營(ying)企業人力(li)資源管理(li)崗位(wei)的(de)人員，帶(dai)來一些(xie)管理(li)突(tu)破的(de)啟發與思考。

一、做到同頻共振，就能時刻解鎖老板力量

作(zuo)為國家經(jing)濟發(fa)展的(de)(de)(de)(de)主力(li)軍，民營企(qi)業(ye)近幾年(nian)在企(qi)業(ye)管理(li)及人(ren)力(li)資(zi)(zi)源管理(li)變(bian)革道路上，從未停止探索前行的(de)(de)(de)(de)腳(jiao)步，企(qi)業(ye)對于人(ren)力(li)資(zi)(zi)源管理(li)的(de)(de)(de)(de)價(jia)值(zhi)輸出要(yao)求(qiu)也在不(bu)斷(duan)增(zeng)加，想要(yao)發(fa)揮實際的(de)(de)(de)(de)戰略價(jia)值(zhi)，人(ren)力(li)資(zi)(zi)源管理(li)部門(men)仍(reng)需(xu)借(jie)助更(geng)多的(de)(de)(de)(de)企(qi)業(ye)內部力(li)量。

李總認為，想(xiang)要(yao)徹底擺脫人力(li)資源(yuan)部門邊(bian)緣化的結局(ju)，HR就需要(yao)學會借助(zhu)老板的權威力(li)量(liang)，得到企業最高(gao)層級管理者的支持，在這個過程中，同頻共(gong)振是個關鍵點，并給出(chu)了視(shi)角(jiao)、落地(di)、對抗及執行(xing)4個維度的建議：

1、站高(gao)一線：HR要學(xue)會從更(geng)高(gao)的視(shi)角(jiao)來看待(dai)人力資源管理(li)問(wen)題，縮短與老板(ban)視(shi)角(jiao)之間的距離；

2、落地(di)(di)執(zhi)行：學會研判(pan)、分(fen)解、承接老板的一些思路和課(ke)題(ti)，不可單純地(di)(di)從宏觀或者(zhe)執(zhi)行層面出發；

3、建設性對抗：HR一定要有(you)獨立(li)的(de)和專業(ye)的(de)觀點，善于提(ti)出自己的(de)獨立(li)主張；

4、堅決(jue)執(zhi)行：建設(she)性(xing)對抗環節失敗后，HR要(yao)做的(de)就是繼續堅決(jue)執(zhi)行老板的(de)一些主張。

簡單來說(shuo)，就(jiu)是老(lao)(lao)板說(shuo)得(de)對(dui)的(de)(de)，HR要(yao)(yao)把它(ta)做(zuo)對(dui)，老(lao)(lao)板說(shuo)得(de)不對(dui)的(de)(de)，HR也要(yao)(yao)把它(ta)做(zuo)對(dui)。當然，提(ti)起民營企業的(de)(de)老(lao)(lao)板，可能(neng)更多的(de)(de)人(ren)會想(xiang)到(dao)一言堂(tang)、強(qiang)勢(shi)這些關鍵詞，對(dui)于部門老(lao)(lao)板無(wu)法避(bi)免(mian)的(de)(de)強(qiang)勢(shi)管理風格，李總則表示，理性地(di)、多面地(di)去看待這個問題，才能(neng)解決本質的(de)(de)沖突(tu)。

首先，HR要(yao)理(li)性地(di)看待老(lao)板(ban)的(de)(de)強勢，并分(fen)析強勢背后的(de)(de)合理(li)性，學會(hui)深層次地(di)吃透老(lao)板(ban)強勢背后的(de)(de)邏(luo)輯(ji)與(yu)出發點，將壓迫轉化為可落地(di)的(de)(de)工作支點，同時還要(yao)善于做(zuo)自我的(de)(de)心(xin)理(li)調節，理(li)解強勢背后的(de)(de)焦慮，做(zuo)好情(qing)緒管理(li)，將管理(li)風格的(de)(de)影響降到最低，最后則(ze)是(shi)需要(yao)跳出呆板(ban)的(de)(de)執行角色，把老(lao)板(ban)的(de)(de)強勢轉化為合理(li)的(de)(de)要(yao)求，做(zuo)老(lao)板(ban)和(he)員工之(zhi)間的(de)(de)潤滑劑、調節劑。

老板的(de)管理(li)(li)風格(ge)、管理(li)(li)思維和(he)企(qi)業(ye)一樣，存在著多(duo)樣性與不確定性，HR要做到的(de)是盡一切可能去獲得更多(duo)理(li)(li)解和(he)支持，這樣才能開展更多(duo)工作，創造更多(duo)管理(li)(li)可能。

二、保持信息對稱，是部門達成合作的前提

在企業管理(li)(li)中(zhong)，除了最高層級(ji)的(de)(de)領導，中(zhong)高層的(de)(de)管理(li)(li)與(yu)協同(tong)，與(yu)人力資源管理(li)(li)工作(zuo)的(de)(de)效(xiao)果(guo)達成(cheng)也(ye)存在著直接聯系，不(bu)(bu)少企業HR都會反(fan)映企業的(de)(de)其他部門完全不(bu)(bu)理(li)(li)解也(ye)不(bu)(bu)太愿意配合做政策(ce)和制(zhi)度(du)的(de)(de)執行工作(zuo)，對此李總表示，組織本來(lai)就是(shi)是(shi)由不(bu)(bu)同(tong)崗(gang)位、不(bu)(bu)同(tong)角色、不(bu)(bu)同(tong)的(de)(de)人組成(cheng)的(de)(de)，看問題的(de)(de)角度(du)和立場(chang)不(bu)(bu)同(tong)是(shi)必然的(de)(de)，HR要學(xue)會的(de)(de)是(shi)促(cu)成(cheng)共識和理(li)(li)解的(de)(de)達成(cheng)。

并(bing)提(ti)出(chu)在政(zheng)策(ce)出(chu)來之前(qian)，HR需要進(jin)行足夠(gou)的(de)研讀(du)(du)和解(jie)析，提(ti)前(qian)考(kao)慮到正向作(zuo)(zuo)用(yong)(yong)的(de)放大(da)和負向作(zuo)(zuo)用(yong)(yong)的(de)降低，同時還要學會(hui)群(qun)策(ce)群(qun)力，通(tong)過全面的(de)討論，提(ti)前(qian)識(shi)別各大(da)部門的(de)不同意見(jian)，做好提(ti)前(qian)消化預處理(li)，在相關(guan)政(zheng)策(ce)發(fa)(fa)布后，更是要做好充分(fen)的(de)宣貫、解(jie)讀(du)(du)，讓(rang)更多人理(li)解(jie)政(zheng)策(ce)，實(shi)時跟(gen)進(jin)政(zheng)策(ce)的(de)效果是否達成(cheng)預期(qi)，并(bing)有(you)效改進(jin)后面的(de)政(zheng)策(ce)制定(ding)及發(fa)(fa)布工作(zuo)(zuo)。

李總(zong)也表示，理解(jie)與支持是(shi)合作的(de)前(qian)提(ti)，但部(bu)門間的(de)合作，是(shi)一個(ge)大(da)的(de)系(xi)統工(gong)程，需要從(cong)部(bu)門干部(bu)選拔就(jiu)開始著力規(gui)劃，并(bing)給出了4個(ge)重要建議：

第一，選擇干部時(shi)，做好(hao)把(ba)控，將大(da)局意(yi)識和協作意(yi)識作為重點(dian)考核(he)；

第二，注(zhu)重流程(cheng)及制度的制定，以(yi)管理規(gui)則來規(gui)避大部分的矛(mao)盾；

第(di)三，建(jian)立問題(ti)解決機制，針(zhen)對性處(chu)理各部門(men)之間的沖突；

第(di)四，將協(xie)同(tong)性作(zuo)為(wei)干部的(de)考核指標，達成(cheng)一(yi)定的(de)行為(wei)約束性。

過(guo)程做(zuo)對(dui)很重要(yao)，選對(dui)合作人(ren)員更(geng)重要(yao)，所以，部門合作的改善不僅是(shi)流程問(wen)題(ti)更(geng)是(shi)用人(ren)問(wen)題(ti)。

三、不斷打勝仗，才能滿足更多員工的需求

人(ren)力(li)資源作(zuo)為企業(ye)與員工之間的(de)(de)(de)橋梁，在(zai)員工管理方面，自然需(xu)要傾注一定的(de)(de)(de)時間和精力(li)，而面對現(xian)在(zai)優質人(ren)才引進(jin)和留任挑戰更大的(de)(de)(de)問題，掌握更多關系維護的(de)(de)(de)手段與方法，已(yi)經(jing)是每位HR的(de)(de)(de)必修課。

李總(zong)對于員(yuan)工管理，提(ti)出(chu)需求(qiu)(qiu)這個關鍵詞，他認(ren)為員(yuan)工在不同(tong)的年齡階(jie)段(duan)和發展(zhan)階(jie)段(duan)，需求(qiu)(qiu)都是不一樣(yang)的，作為HR，想(xiang)要留住和培養更(geng)多優質人才，只是識(shi)別需求(qiu)(qiu)還(huan)遠遠不夠，更(geng)需要逐步做到以(yi)下三點：

第一，要有(you)針(zhen)對地滿足不同群體的需求(qiu)，差異化管理(li)；

第(di)二，要不斷打(da)勝仗，成績越好的部門，管(guan)理矛盾就越少，打(da)勝仗是最(zui)好的團(tuan)建；

第三(san)，公(gong)司的機(ji)制設計，要注重(zhong)提升員(yuan)工的獲得感(gan)、成就感(gan)和榮譽感(gan)。

值得(de)注意的(de)(de)是，在(zai)員(yuan)(yuan)工管(guan)理問題上，留(liu)住人才和(he)(he)淘汰人員(yuan)(yuan)都是重要話題，很多企業(ye)(ye)對于(yu)(yu)老員(yuan)(yuan)工的(de)(de)管(guan)理，也(ye)一直非常苦惱，李總則指出，企業(ye)(ye)苦惱的(de)(de)核心其(qi)實(shi)不在(zai)于(yu)(yu)是老員(yuan)(yuan)工還(huan)是新員(yuan)(yuan)工的(de)(de)人群管(guan)理，而是對于(yu)(yu)能(neng)力和(he)(he)貢獻一般，未(wei)能(neng)達成企業(ye)(ye)預(yu)期的(de)(de)人員(yuan)(yuan)管(guan)理，他指出對于(yu)(yu)這樣的(de)(de)員(yuan)(yuan)工，企業(ye)(ye)也(ye)需(xu)要根(gen)據能(neng)力情況區別處理。

對于表現一般，但能完成本職工作的人員要適當包容，放在普通崗位，給予一般薪水即可；對于能力一般薪資很高，但所在崗位的重要性不高的人員，可以考慮合理的崗位調換來發揮人員的更高價值；但是對于擾亂企業管理，甚至給企業帶來不良影響的員工，是需要嚴肅處理，不留情面的。

由此可(ke)見，員工管理仍然充(chong)滿(man)諸多(duo)挑(tiao)戰，共情能力、適當(dang)理解和有效滿(man)足依舊是(shi)HR不斷(duan)努力的方(fang)向。

管(guan)理是復(fu)雜(za)的(de)、多變的(de)，人才管(guan)理更是充滿了不確定(ding)性，相(xiang)信李總對人力資(zi)源管(guan)理角色定(ding)位與(yu)管(guan)理要(yao)點的(de)深度分(fen)析，能(neng)為諸多在管(guan)理中(zhong)存在困惑的(de)HR破解迷霧、指明(ming)方向，我們也(ye)堅信民營(ying)企業的(de)人力資(zi)源管(guan)理一定(ding)會走上(shang)一條(tiao)最適合(he)的(de)管(guan)理道(dao)路。