編者按

東寶人才研究院近日邀請到天佑(you)電器副(fu)總經理李曉偉先生，特別分享了關于人力資源管理的一些經驗及觀點。李總提出人力資源體系中的六大模塊需要一個整體的設計，彼此相互關聯不可分割，更提煉出六大模塊的關鍵詞，其中培訓模塊提到的“企業應對適合企業需求的員工能力”進行培訓提升，與院長劉棟材先生提出的“中國式人才治理體系”中的觀點不謀而合（具體參照院長文章）。同時，東寶人才研究院歡迎更多有實戰經驗的HRD們，共同探討企業人才治理之道。

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人力資源體系的整體思想

先請大家想象一個場景，假設我們目前正處在太空中北斗導航衛星上，眼前顯示屏幕上是一個藍色的地球，將焦距拉近，慢慢看到了中國，再拉近，看到了每個省，再拉近，看到每個城市，在我的城市中，看到了我的公司，在我的公司里有銷售、研發、制造、供應鏈，當然也有人力資源，再對人力資源進行放大，我們看到了六大模塊。

試想一下(xia)，這里你看到的六大模塊(kuai)(kuai)(kuai)是什(shen)么樣子？每個(ge)模塊(kuai)(kuai)(kuai)用一個(ge)詞匯或句子來描述(shu)了(le)它的核心重(zhong)點，應該是什(shen)么？六大模塊(kuai)(kuai)(kuai)之間的關聯(lian)又(you)是什(shen)么樣的？通過這些問題的回答，將會對人力資源的體系有一個整體的概念。

先來(lai)(lai)談一下(xia)我為(wei)什么想要(yao)(yao)這(zhe)樣(yang)看(kan)(kan)人力(li)資(zi)源(yuan)，之所以這(zhe)樣(yang)的方式來(lai)(lai)想象人力(li)資(zi)源(yuan)，其實就是要(yao)(yao)給人力(li)資(zi)源(yuan)一個宏觀(guan)的概念，當看(kan)(kan)到企業(ye)中(zhong)各職能時，需要(yao)(yao)關(guan)注的是人力(li)資(zi)源(yuan)在企業(ye)的中(zhong)位置，與其它職能的關(guan)系(xi)，再(zai)進一步放大得到的是六(liu)大模塊(kuai)的重點，即是戰略方向(xiang)。

那么(me)人(ren)力資源工(gong)作的(de)(de)大方(fang)向就已(yi)經找到(dao)了，剩(sheng)下的(de)(de)就是(shi)在(zai)這個方(fang)向上走下去了。走的(de)(de)快(kuai)也(ye)(ye)好慢也(ye)(ye)好，只是(shi)到(dao)達(da)目標(biao)的(de)(de)時間早晚(wan)問題，而(er)沒有走錯路的(de)(de)風險(xian)。

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人力資(zi)源(yuan)六大模塊(kuai)的核心

我(wo)先給(gei)出的(de)六大模塊的(de)關(guan)鍵詞與大家(jia)分享一下(xia)：

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薪酬體系的(de)標準(zhun)是讓員工感到公平(ping)

我們(men)先想一個(ge)(ge)問題，當你招聘一名員工(gong)時，給(gei)(gei)他(ta)多少薪(xin)水是(shi)以什么來決定的(de)？可(ke)能(neng)大家(jia)會(hui)給(gei)(gei)出很多種因素(su)，工(gong)作經歷、學(xue)歷、證書(shu)等，但其實歸集到一點，就是(shi)用人者認為這名員工(gong)的(de)能(neng)力(li)與這個(ge)(ge)薪(xin)資是(shi)對(dui)等的(de)。

所以我們的薪資其實就是對能力的一個價值定義。不管是招聘定薪，還是晉升調薪，其本質就是主管認為這個薪資與此員工的能力是對等的。請注意，這里僅僅是主管認為，并不一定是真正對等的。而且做人力資源的朋友一定會說，往往很多時候主管的認為其實并不正確，有時會因為各種主觀因素影響準確性。

我(wo)們要設(she)計(ji)的(de)(de)薪(xin)資體系就是要能(neng)夠有一個相(xiang)對準確的(de)(de)標準，以(yi)便我(wo)們能(neng)讓(rang)能(neng)力(li)水(shui)(shui)平(ping)相(xiang)當的(de)(de)員工得到相(xiang)應的(de)(de)薪(xin)水(shui)(shui)并感(gan)到公平(ping)，也要讓(rang)公(gong)司付(fu)出的薪水能夠體(ti)現(xian)相應的價值。員(yuan)工能力(li)的評估是(shi)相對的，而且(qie)也是(shi)無法(fa)定(ding)量描述的，所以我更推薦的方式是(shi)寬帶薪(xin)酬的設計方法(fa)，可以將一定(ding)能力(li)范圍的員(yuan)工設定(ding)在一個(ge)薪(xin)資等(deng)級范圍內。

有很多公司會設置一個等(deng)級(ji)(ji)名(ming)稱(cheng)，如員工(gong)級(ji)(ji)、主管級(ji)(ji)、經理級(ji)(ji)、總監級(ji)(ji)等(deng)，也有技術類的助理級(ji)(ji)、工(gong)程師級(ji)(ji)、資深工(gong)程師級(ji)(ji)、高級(ji)(ji)工(gong)程師級(ji)(ji)、專家級(ji)(ji)等(deng)。因(yin)為公司的規模不同，大型(xing)企業這樣(yang)的設(she)定(ding)會有些崗位無法覆蓋。

另外一個問題是，這樣的等級設定是有字面含義的。容易讓員工因為字面含義而對工作內容和性質產生曲解，比如主管級，有些公司給員工主管級只是因為他能力高了，對工作的標準要求高了，增加了薪水，而并不是給他管理職能，但員工就有可能把它理解為自己有管理職能了，開始指揮員工級的員工做事，自己反而不做了，對公司來講總體的工作質量反而下降了。

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薪(xin)資體系的核心是職業生涯規劃

有了(le)這樣(yang)一個(ge)基礎的(de)(de)設計，員(yuan)工在企業內(nei)的(de)(de)職業發展就(jiu)可(ke)(ke)以對應在這張表中了(le)，員(yuan)工的(de)(de)能力達(da)(da)到(dao)了(le)二(er)職等(deng)的(de)(de)標準(zhun)時就(jiu)可(ke)(ke)以進行晉(jin)升，他的(de)(de)薪資也(ye)就(jiu)達(da)(da)到(dao)了(le)相應的(de)(de)收入水平。