作為招聘最最最重要的金三銀四時期，比邀約到優秀人才讓HR更扎心的，則是在短短幾輪面試中就快速招攬到合適人才。

要想快(kuai)速判斷(duan)候選(xuan)人(ren)是(shi)否適合崗位、能否讓(rang)業務部門滿意(yi)、會不會跟隨(sui)企(qi)業長遠發展，就需要HR學會充(chong)分利用面(mian)試時間，一針見血的提問候選(xuan)人(ren)。

那么招聘達人都(dou)是如(ru)何設計面試(shi)問題、如(ru)何提問候選(xuan)人的呢(ni)？

這(zhe)是一(yi)種可(ke)以得到(dao)具體回(hui)答的問題，HR可(ke)以通過這(zhe)樣的問題對候選人進行一(yi)個初步的了解。

一般比較適用于(yu)工作(zuo)經(jing)歷、個人信息：包括目(mu)前居住地、過去的工作(zuo)職位、工作(zuo)成績(ji)、收入范圍及離(li)職原因等。

所謂開放式問題，候(hou)選人就不能(neng)以“是”或“否”來簡單回(hui)答，需要詳細描述或者解說，這個(ge)描述的(de)(de)過程中，HR可以對候(hou)選人的(de)(de)工作經歷的(de)(de)真實性和個(ge)人能(neng)力做進一步(bu)驗證。

例如(ru)“你(ni)如(ru)何做到在壓力下工作?”這樣的提問，這種方式相較于封閉(bi)式提問，可以獲取更多(duo)主(zhu)觀上的信息(xi)。

在面試中，HR可(ke)能會被在某(mou)個領域(yu)做(zuo)得很好(hao)的(de)一位候選人吸引，進而相信他在所有(you)領域(yu)都會做(zuo)得同樣好(hao)，但事實(shi)并(bing)非如此。

當HR發(fa)現自己(ji)被過(guo)分打動(dong)時，可以試試問(wen)：“那有(you)哪些(xie)工作您在過(guo)去是(shi)做得不太(tai)好的呢？”或(huo)簡單地問(wen)：“您覺得自己(ji)在過(guo)去比較欠缺的一種能力是(shi)什么(me)?”

有時(shi)候，HR會遇到很健談的候選(xuan)人，往往容易處于比較被動的狀態，這個時(shi)候HR就可以通過反問(wen)冷靜(jing)地控制談話。

例如(ru)候選人開(kai)始(shi)抖(dou)出各(ge)(ge)種各(ge)(ge)樣經(jing)驗時，HR可以用反問來(lai)打斷他，譬如(ru)“如(ru)果你的這些(xie)經(jing)驗并不(bu)完全(quan)適用于新(xin)崗位呢”，從而(er)進入崗位適配(pei)的其(qi)他話題(ti)。

這種提問方式的作用在于可(ke)以篩選出唯唯是諾的人(ren)、不符合資格的候選人(ren)、完全(quan)拒絕提供(gong)信息的怪人(ren)和(he)有能力但(dan)完全(quan)不肯(ken)陳述的人(ren)。

這種提(ti)問是(shi)作出只是(shi)部分正(zheng)確的(de)(de)陳(chen)述，詢(xun)問候選人是(shi)否贊同。例(li)如(ru)：“我總是(shi)認(ren)為顧客(ke)服務只能在付(fu)清帳單后才提(ti)供(gong)，你認(ren)為對(dui)(dui)不(bu)對(dui)(dui)?”這個(ge)半正(zheng)確反問的(de)(de)例(li)子總是(shi)能產生(sheng)吸引人的(de)(de)回答。

所謂引導(dao)式談(tan)話，就(jiu)是一(yi)方問(wen)特定的(de)問(wen)題，另(ling)一(yi)方只(zhi)能做(zuo)特定的(de)回答(da)。也就(jiu)是HR問(wen)一(yi)句，候選人(ren)答(da)一(yi)句。

這(zhe)類(lei)問題主要用(yong)于征詢候選人的的某些(xie)意向、需要一些(xie)較為肯定的回答。

例如(ru)先(xian)提(ti)出：“當(dang)下996在互聯網中很常見，我們尊重員工(gong)利(li)益(yi)，但同時也注重公司效益(yi)，在需(xu)求旺盛時期，員工(gong)可能(neng)會(hui)面(mian)臨很大(da)壓(ya)力”，然后詢問“你(ni)會(hui)如(ru)何(he)應付(fu)呢(ni)”，候(hou)選人知道要留住機會(hui)，他必須以某種方式回答。

簡單(dan)的提問(wen)都只是對個人能力(li)的一種間接(jie)性了解(jie)，想要全方位的了解(jie)候選人，還需(xu)要一些分析式的提問(wen)。

這(zhe)時，HR就需(xu)要(yao)給候選人提(ti)供一個案例，要(yao)求候選人對案例進行分析(xi)判斷，進而測定候選人的思(si)考、分析(xi)和解決問題(ti)的能力等。

設計出了好(hao)問題，但如果沒表(biao)達(da)好(hao)就會失去穿透力，就會收(shou)到很多不完整或誤導的(de)信(xin)息(xi)，而分層提問則(ze)可以探出完整和多層面的(de)答案。

例(li)如在讓候選人敘述之前做過的項目后，緊接(jie)著(zhu)就可以問：“你從(cong)那(nei)次項目中學到什么(me)”，這就是很(hen)好的分層技巧，能(neng)讓HR有更多時間去判(pan)斷和觀察(cha)。

招聘環(huan)節是整個人力資(zi)源工作的起點(dian)，找到合(he)適(shi)人才(cai)，不僅能(neng)節省大量時(shi)間和崗位成本(ben)，更能(neng)為企業發展(zhan)加速導航(hang)，所(suo)以HR們，千萬不要小瞧面試提問這樣(yang)的日常工作。