作為招聘最最最重要的金三銀四時期，比邀約到優秀人才讓HR更扎心的，則是在短短幾輪面試中就快速招攬到合適人才。

要想快速判斷候(hou)選人(ren)是否適合崗位(wei)、能(neng)否讓業(ye)務部門滿意、會(hui)(hui)(hui)不會(hui)(hui)(hui)跟隨企業(ye)長遠發展，就(jiu)需要HR學會(hui)(hui)(hui)充(chong)分利用面試(shi)時間，一(yi)針見血的提(ti)問候(hou)選人(ren)。

那么招聘(pin)達人(ren)都是如何(he)設計面(mian)試問題、如何(he)提問候選人(ren)的呢(ni)？

這是一(yi)種(zhong)可以得(de)到具體回答的(de)問題，HR可以通(tong)過(guo)這樣(yang)的(de)問題對候選人(ren)進行(xing)一(yi)個初步(bu)的(de)了解。

一般(ban)比(bi)較適用于工(gong)作(zuo)經歷(li)、個人(ren)信息(xi)：包括目前居住(zhu)地、過(guo)去(qu)的工(gong)作(zuo)職位、工(gong)作(zuo)成績、收入范圍及離職原因等。

所謂開放(fang)式問題，候(hou)選人(ren)就(jiu)不能(neng)以“是”或“否”來簡單回答(da)，需要(yao)詳細描述(shu)或者解(jie)說，這個描述(shu)的過程(cheng)中，HR可以對候(hou)選人(ren)的工(gong)作經歷的真實性(xing)和(he)個人(ren)能(neng)力做進(jin)一步驗證。

例如(ru)“你如(ru)何做到在壓(ya)力下工作?”這樣(yang)的提(ti)問，這種(zhong)方式相較于封閉(bi)式提(ti)問，可(ke)以獲取更多主觀(guan)上的信息。

在(zai)面試中，HR可能會被在(zai)某個(ge)領域做得(de)很(hen)好(hao)的一(yi)位(wei)候選人吸引(yin)，進(jin)而相信他(ta)在(zai)所有(you)領域都會做得(de)同樣好(hao)，但事實并非如(ru)此。

當HR發(fa)現自己被(bei)過(guo)分打(da)動時，可(ke)以試(shi)試(shi)問(wen)：“那有哪(na)些(xie)工作您(nin)在過(guo)去(qu)是做得不太好的呢？”或簡(jian)單地問(wen)：“您(nin)覺得自己在過(guo)去(qu)比較欠缺(que)的一(yi)種(zhong)能(neng)力是什么?”

有時候(hou)，HR會(hui)遇(yu)到很健談的候(hou)選(xuan)人，往往容易處于比(bi)較被動的狀態，這個時候(hou)HR就(jiu)可以通過反問(wen)冷靜地(di)控制談話。

例如(ru)候選(xuan)人開(kai)始抖出各種各樣經(jing)驗(yan)(yan)時，HR可以(yi)用(yong)反問來打(da)斷(duan)他，譬如(ru)“如(ru)果(guo)你(ni)的這些經(jing)驗(yan)(yan)并不(bu)完(wan)全適(shi)用(yong)于新崗(gang)位呢(ni)”，從而進(jin)入崗(gang)位適(shi)配的其(qi)他話題(ti)。

這種提(ti)問方式的(de)作用在于(yu)可以篩選(xuan)(xuan)出(chu)唯唯是(shi)諾(nuo)的(de)人、不符合資(zi)格(ge)的(de)候選(xuan)(xuan)人、完全拒絕提(ti)供信息(xi)的(de)怪人和有能力但(dan)完全不肯(ken)陳述的(de)人。

這種提問(wen)是(shi)(shi)(shi)(shi)作出只是(shi)(shi)(shi)(shi)部分正確(que)的(de)陳述，詢(xun)問(wen)候選(xuan)人(ren)是(shi)(shi)(shi)(shi)否贊同。例如：“我總是(shi)(shi)(shi)(shi)認(ren)為顧(gu)客服(fu)務只能(neng)(neng)在(zai)付(fu)清帳單后才提供，你認(ren)為對不對?”這個半正確(que)反(fan)問(wen)的(de)例子(zi)總是(shi)(shi)(shi)(shi)能(neng)(neng)產生(sheng)吸(xi)引人(ren)的(de)回答。

所謂引(yin)導式談話，就是(shi)一方問(wen)特定(ding)的問(wen)題，另一方只(zhi)能做特定(ding)的回答。也就是(shi)HR問(wen)一句(ju)，候(hou)選人答一句(ju)。

這類問題主(zhu)要用于征詢候選人的(de)(de)的(de)(de)某些意向、需要一些較為肯定的(de)(de)回答。

例(li)如(ru)先(xian)提(ti)出：“當下996在(zai)互聯網(wang)中很常見，我們尊重(zhong)員(yuan)工利益(yi)(yi)，但同(tong)時(shi)也(ye)注(zhu)重(zhong)公司效益(yi)(yi)，在(zai)需(xu)求(qiu)旺(wang)盛時(shi)期，員(yuan)工可能會面臨(lin)很大壓力”，然后詢問“你會如(ru)何(he)應付呢”，候選人知(zhi)道要(yao)留住(zhu)機會，他(ta)必須以某種方式回答。

簡(jian)單的(de)提問都只(zhi)是對個人能力(li)的(de)一種間接性(xing)了解，想要全方位的(de)了解候(hou)選人，還需要一些(xie)分析式的(de)提問。

這時，HR就需要(yao)給候(hou)選人提供一(yi)個案(an)例(li)(li)，要(yao)求候(hou)選人對案(an)例(li)(li)進行分析判斷(duan)，進而測定候(hou)選人的(de)思考、分析和解決(jue)問題的(de)能力等。

設(she)計出了好問(wen)題，但如果沒表達好就會失去穿(chuan)透力，就會收到很多(duo)不完整(zheng)或誤導的(de)信息，而分(fen)層(ceng)提問(wen)則(ze)可以探出完整(zheng)和多(duo)層(ceng)面的(de)答案。

例如在讓候選人敘述之前做過的項(xiang)目后，緊接著就(jiu)可(ke)以問：“你從(cong)那次項(xiang)目中(zhong)學到什么(me)”，這就(jiu)是很好的分層技巧，能讓HR有更多時間去(qu)判斷和(he)觀察。

招聘環節是整(zheng)個(ge)人力資源工作的(de)起點，找到合適(shi)人才，不(bu)僅能節省大量時間(jian)和崗位成(cheng)本(ben)，更能為企業發展加速導航，所以HR們(men)，千萬不(bu)要小瞧面試提問這(zhe)樣的(de)日(ri)常工作。