在企業我們常常可以看到有HR在邀約候選人來公司面試，然而鮮有人能夠通過面試。尤其是用人部門參與面試后，就直接排除掉了大多數的候選人，理由是其能力都達不到要求。這對于HR來說算是白費了力氣，招不到合適的人，問題是出在哪里呢？我們覺得可能在于HR并不真正的了解各崗位的招聘需求，所以在篩選簡歷階段就沒有把控好。這個問題在大多數公司都有出現，那么HR應該如何做好招聘工作才能招對人呢？下面我們來分析一下。

我們在(zai)進行(xing)人才招(zhao)聘(pin)的時候(hou)，首先要理清楚幾個方(fang)面的事情：

1、公司招這個(ge)崗位是要解決什(shen)么(me)問題？

2、所(suo)招的這個人(ren)需要具備什么能力？

3、來面試的(de)候選人(ren)是個什么樣的(de)人(ren)？

4、候選人的情(qing)況(kuang)能否匹配本崗位(wei)？

總的(de)來說，就(jiu)(jiu)是(shi)需要(yao)(yao)了(le)解公(gong)司、崗位、人才的(de)匹配程度。HR在明白公(gong)司招這個(ge)崗位是(shi)要(yao)(yao)解決什么問題后，就(jiu)(jiu)會在簡歷(li)篩選上更加留(liu)意候選人的(de)工作經歷(li)和項目經驗是(shi)否與公(gong)司情況(kuang)類似，同時也能(neng)(neng)夠(gou)明確該(gai)崗位的(de)勝任(ren)能(neng)(neng)力(li)要(yao)(yao)求。然(ran)后HR再去了(le)解當前來面(mian)(mian)試(shi)的(de)人具備什么樣的(de)能(neng)(neng)力(li)，候選人有沒(mei)有解決問題的(de)經驗或辦法，其他(ta)方面(mian)(mian)符不(bu)符合公(gong)司的(de)要(yao)(yao)求。如此(ci)就(jiu)(jiu)能(neng)(neng)夠(gou)盡量做到有邏輯性(xing)(xing)和條理性(xing)(xing)的(de)來判斷候選人是(shi)否能(neng)(neng)夠(gou)達到要(yao)(yao)求。

如何做好招聘工作才能招對人呢？一方面，在進行招(zhao)聘(pin)之前要(yao)了(le)解(jie)公(gong)司(si)招(zhao)該崗(gang)位(wei)(wei)(wei)的(de)(de)目的(de)(de)，與用人(ren)部(bu)門深入溝通(tong)，進而(er)(er)弄(nong)清該崗(gang)位(wei)(wei)(wei)的(de)(de)工作職責和任(ren)職要(yao)求，以(yi)及公(gong)司(si)對(dui)人(ren)才的(de)(de)硬性(xing)條(tiao)件等，這樣就讓HR自(zi)己(ji)心里有(you)(you)了(le)重點，有(you)(you)了(le)針對(dui)性(xing)，在篩選簡歷以(yi)及面試(shi)的(de)(de)時(shi)候(hou)就能(neng)夠有(you)(you)效地剔除一些不符(fu)合(he)要(yao)求的(de)(de)候(hou)選人(ren)。另一方面，在可能(neng)的(de)(de)情況下(xia)去(qu)了(le)解(jie)該崗(gang)位(wei)(wei)(wei)相關(guan)專業知識，同時(shi)提升自(zi)己(ji)的(de)(de)面試(shi)技巧，在面試(shi)后(hou)(hou)不斷復盤面試(shi)過(guo)程，總結(jie)(jie)面試(shi)經驗(yan)和用人(ren)把控的(de)(de)關(guan)鍵點，避免后(hou)(hou)期面試(shi)出現問題。當(dang)然，也不是面試(shi)通(tong)過(guo)了(le)就說明自(zi)己(ji)招(zhao)到合(he)適的(de)(de)人(ren)，還需要(yao)后(hou)(hou)期持續(xu)的(de)(de)觀察這個(ge)人(ren)是否適合(he)公(gong)司(si)，是否能(neng)夠勝任(ren)該崗(gang)位(wei)(wei)(wei)，再(zai)次總結(jie)(jie)這些因(yin)素，從而(er)(er)形成對(dui)崗(gang)位(wei)(wei)(wei)的(de)(de)深度把控能(neng)力(li)。