在人力資(zi)源管理中最難落地的模塊是什么？

超過(guo)70%的HR會異口(kou)同聲地告訴你，是杰克·韋(wei)爾(er)奇口(kou)中(zhong)的世界難題——績效(xiao)管(guan)理(li)！

即使在阿里有著“政(zheng)委”稱號(hao)的HR，在績效(xiao)模塊上，也是靠著在制(zhi)度面前一律平等，敢于扣(kou)老板工資的做事風格，才保(bao)證了每道(dao)績效(xiao)關卡的嚴守。

在阿里，提(ti)前離開工作(zuo)崗(gang)位，即使是老板也(ye)算早退(tui)(tui)，做曠工半(ban)天處理，扣發當月全勤，馬云(yun)未(wei)到65周歲提(ti)前退(tui)(tui)休(xiu)，退(tui)(tui)休(xiu)津貼直(zhi)接(jie)按65%發放，試問有(you)幾家企業的HR敢這么“橫”，敢于將(jiang)績效管理真正(zheng)做到極致(zhi)、給(gei)任何(he)人實事求是的差(cha)評(ping)。

那么對于大多數企業，想(xiang)要做好(hao)績效管(guan)理，擺(bai)脫“生于招聘，死(si)于績效”的管(guan)理宿(su)命(ming)，應(ying)該怎么做？

為什(shen)么大多數HR都(dou)會覺得做績(ji)效(xiao)方案難，做績(ji)效(xiao)考核落地更難？其(qi)中最大的(de)原(yuan)因就是HR連績(ji)效(xiao)管(guan)理最關鍵的(de)第一(yi)步都(dou)沒做好——懂業(ye)務。

現代人力(li)(li)資源管理，對HR的(de)要(yao)求(qiu)不僅僅是懂(dong)(dong)(dong)得(de)六大模塊的(de)規(gui)劃(hua)和實操，更重要(yao)的(de)是要(yao)懂(dong)(dong)(dong)業(ye)務(wu)、讓人力(li)(li)資源為業(ye)務(wu)發展提供源源不斷的(de)動力(li)(li)和能(neng)量，不懂(dong)(dong)(dong)業(ye)務(wu)的(de)HR，根本不懂(dong)(dong)(dong)公司(si)怎(zen)么賺(zhuan)錢，更不提如何幫助公司(si)持續賺(zhuan)錢。

做績效管理(li)的(de)目(mu)標(biao)就是(shi)為了提高(gao)企業持(chi)續賺(zhuan)錢(qian)的(de)能力，空(kong)談情懷，不深入業務(wu)，不從全(quan)局出發，不分析各(ge)個部門(men)幫助(zhu)企業盈(ying)利的(de)關鍵(jian)要素，沒有找到激發能量的(de)核心點(dian)，再(zai)好再(zai)全(quan)面的(de)考核方案(an)，也(ye)只是(shi)一(yi)紙空(kong)文，無法(fa)落地，更無法(fa)得到各(ge)個部門(men)的(de)理(li)解和支持(chi)。

所以HR想要做好績效管理，第一要懂業務，第二(er)要深(shen)入了解每個部門的(de)價值和盈利(li)方式。

了解每個部門(men)的(de)(de)盈利方式，找到(dao)績效(xiao)提升的(de)(de)關鍵(jian)要素后，接下來就(jiu)是績效(xiao)考(kao)核的(de)(de)落地執(zhi)行，比起方案(an)來，這(zhe)絕對是最(zui)最(zui)最(zui)讓人(ren)頭疼的(de)(de)環節，很多績效(xiao)改革往往都擱置在(zai)了這(zhe)一步。

在(zai)績效管理的舊印象中，“考核就等于扣錢”已(yi)經(jing)成為了業務部(bu)門甚至全公(gong)司人員(yuan)的共識，想(xiang)要打破現狀，就得(de)靠HR的正確(que)引導，但實際情況是，業務部(bu)門根本不買單(dan)。

為(wei)什么(me)呢？一方面是業(ye)務部(bu)門(men)的(de)舊意識(shi)在(zai)(zai)做主導；另(ling)一方面則是很多HR的(de)小(xiao)伙伴(ban)在(zai)(zai)溝通過程中(zhong)，張(zhang)口就是BSC、OKR、KPI這(zhe)些(xie)專業(ye)詞(ci)匯，業(ye)務部(bu)門(men)完(wan)全聽(ting)不懂，根本沒(mei)耐心對接。

要做好(hao)績效考核的(de)實際落地，HR就(jiu)要學會把復雜的(de)東西轉化成(cheng)簡單、清晰的(de)語言，讓業務部門的(de)人員一(yi)聽就(jiu)懂(dong)、一(yi)看就(jiu)會、一(yi)學就(jiu)能執行，這樣好(hao)的(de)方(fang)案才不會半(ban)路(lu)夭折。

績效管理(li)上(shang)承戰略、下接業務，其目的(de)是讓企業成(cheng)為一個不斷自我成(cheng)長(chang)的(de)生命體。

無論是(shi)從管(guan)理本(ben)質還是(shi)考核目的，績效管(guan)理都(dou)絕(jue)對不是(shi)用來壓制(zhi)員工(gong)的工(gong)具，而是(shi)用來激發員工(gong)的積(ji)極(ji)性(xing)和(he)創造性(xing)的重要手段(duan)。

做績(ji)(ji)效管理，既要通過(guo)考核手段(duan)淘汰低(di)效能(neng)人員(yuan)(yuan)來(lai)引起員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)的(de)重視，更(geng)要以激勵手段(duan)來(lai)鼓舞員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)創造(zao)更(geng)高的(de)價值(zhi)，這樣才能(neng)真(zhen)正達到持續改進企業業績(ji)(ji)，持續提高員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)的(de)素質和能(neng)力的(de)最終目(mu)的(de)。

讓績(ji)(ji)效(xiao)考核真正成為獎勵優(you)秀(xiu)員工、懲罰低效(xiao)員工的實際(ji)管理工具，才(cai)會讓企業(ye)(ye)花費大(da)量(liang)人員和時間做的績(ji)(ji)效(xiao)管理具有戰略意義，HR切記不要(yao)直(zhi)接照搬(ban)各(ge)種大(da)企業(ye)(ye)的優(you)秀(xiu)方案，因(yin)地制宜(yi)才(cai)能發揮實效(xiao)。