HR不是(shi)在(zai)(zai)招(zhao)人就(jiu)是(shi)在(zai)(zai)準備招(zhao)人的路上，但人才招(zhao)進來后(hou)，卻發現遠沒有達到崗位招(zhao)聘的預期，又是(shi)白忙活一場。這種時(shi)候(hou)，很多企業就(jiu)簡(jian)單粗暴地以“不能勝(sheng)任崗位”與員工解除勞動關系，但到底什么是(shi)“不能勝(sheng)任工作”呢？

所以，很多時候企業以“不能勝任崗位”來解雇員工，很有可能違法，以下7種情況就非常常見：

1、未(wei)履行調(diao)崗或者(zhe)培(pei)訓義務

用(yong)人單位表現未(wei)進(jin)行調崗(gang)或者(zhe)(zhe)培(pei)訓(xun)(xun)，或者(zhe)(zhe)是(shi)(shi)提供的(de)培(pei)訓(xun)(xun)內容不是(shi)(shi)針(zhen)對員工(gong)待改進(jin)事項的(de)專項培(pei)訓(xun)(xun)，而是(shi)(shi)適用(yong)于所有員工(gong)的(de)常規培(pei)訓(xun)(xun)、上(shang)崗(gang)培(pei)訓(xun)(xun)，或者(zhe)(zhe)是(shi)(shi)培(pei)訓(xun)(xun)的(de)方式不符(fu)合法律要(yao)求，比如僅通(tong)過電子郵件(jian)方式告(gao)知(zhi)員工(gong)工(gong)作方式等。

2、無法證明員工不能勝任(ren)工作

3、未設定工作目標或(huo)設定不合理

4、設定的考核指標(biao)不合(he)理

5、考核周期不具(ju)合理(li)性

6、在調(diao)崗未履(lv)行協商程序

7、解(jie)雇了“受特殊保護”員工

如(ru)何避(bi)免(mian)違法(fa)情(qing)況(kuang)的(de)發生，減少“不能勝任工(gong)作”引(yin)發的(de)勞動爭議呢？

在(zai)新(xin)(xin)員(yuan)工(gong)辦理入(ru)職(zhi)時，與(yu)其簽署(shu)崗(gang)位(wei)(wei)(wei)說明書(shu)，這(zhe)樣既能幫(bang)助新(xin)(xin)員(yuan)工(gong)再度了解自己的(de)崗(gang)位(wei)(wei)(wei)工(gong)作，又可(ke)作為確認工(gong)作內(nei)容的(de)主要證據(ju)。若用人單位(wei)(wei)(wei)在(zai)職(zhi)期間對員(yuan)工(gong)進(jin)行調(diao)崗(gang)，則雙方(fang)應當簽署(shu)新(xin)(xin)崗(gang)位(wei)(wei)(wei)的(de)說明書(shu)，同時及時調(diao)整當年度績效考核表(biao)的(de)內(nei)容，確保崗(gang)位(wei)(wei)(wei)說明書(shu)與(yu)績效考核表(biao)內(nei)容的(de)一致性(xing)。

績效考(kao)核(he)的(de)(de)評定(ding)，不僅包(bao)括合(he)理設(she)定(ding)員(yuan)工的(de)(de)工作(zuo)(zuo)目(mu)標(biao)(biao)和績效考(kao)核(he)，還(huan)包(bao)括及時告知(zhi)員(yuan)工其(qi)考(kao)核(he)結果(guo)。其(qi)中，工作(zuo)(zuo)目(mu)標(biao)(biao)和績效考(kao)核(he)目(mu)標(biao)(biao)應該(gai)都是(shi)建(jian)立在工作(zuo)(zuo)內容(rong)的(de)(de)基礎(chu)上，兩(liang)者是(shi)一致的(de)(de)。

比如對于銷售而(er)(er)言(yan)，設(she)定(ding)時依據(ju)往年以及(ji)行(xing)業特點(dian)綜合考慮，在(zai)完成(cheng)工(gong)(gong)作目標設(she)定(ding)后(hou)，用人單位與員工(gong)(gong)溝通并(bing)達成(cheng)一致。而(er)(er)當季(ji)度或者績效考核(he)結束后(hou)，用人單位應(ying)當告知員工(gong)(gong)的(de)績效考核(he)結果以及(ji)評(ping)定(ding)的(de)依據(ju)，體現員工(gong)(gong)的(de)知情(qing)權。

當員工(gong)不能適應(ying)崗(gang)位時，HR需要做的是進一(yi)步對員工進行調崗，在調崗前，一定(ding)(ding)(ding)要(yao)(yao)將(jiang)調崗通知書以書面方式送(song)達給員(yuan)工(gong)(gong)。同(tong)時，還要(yao)(yao)根(gen)據員(yuan)工(gong)(gong)的(de)工(gong)(gong)作(zuo)經驗、工(gong)(gong)作(zuo)能力(li)、調崗前的(de)工(gong)(gong)作(zuo)內容進行相關的(de)設(she)定(ding)(ding)(ding)，一定(ding)(ding)(ding)要(yao)(yao)具備合理(li)性(xing)，譬如將(jiang)員(yuan)工(gong)(gong)從會計崗位(wei)(wei)調整(zheng)至物流崗位(wei)(wei)就不合理(li)。

同時，在調崗中，企業還需(xu)要(yao)做到與員工充(chong)分(fen)協商(shang)，告(gao)知其調崗原因(yin)、調崗后(hou)的工作內容及調崗后(hou)的考核期間等。

當(dang)企業(ye)與(yu)員工因為“不(bu)能勝(sheng)任工作被解除(chu)勞動關系”事件產生爭議(yi)時(shi)，企業(ye)就(jiu)需要(yao)拿出(chu)員工不(bu)能勝(sheng)任工作的舉證，不(bu)(bu)僅要提供績(ji)效(xiao)考核(he)表等證(zheng)(zheng)(zheng)明績(ji)效(xiao)結果的材料，還要提供與績(ji)效(xiao)考核(he)表相印證(zheng)(zheng)(zheng)的不(bu)(bu)勝任(ren)工作客觀事(shi)實方(fang)面(mian)的證(zheng)(zheng)(zheng)據，拿(na)出(chu)績(ji)效(xiao)考核(he)表中記載的員工無法勝任(ren)的工作內容。

企業招聘人才要(yao)具備火眼金睛，解(jie)除(chu)關(guan)系時也要(yao)特別(bie)謹慎，合法合規是(shi)人才管理(li)的第(di)一步，HR千萬不要掉以輕心。