HR不(bu)(bu)(bu)是在招人就是在準備招人的(de)路(lu)上，但人才招進(jin)來(lai)后，卻發現遠沒有達到崗位招聘(pin)的(de)預(yu)期，又是白忙活一場。這(zhe)種(zhong)時候，很多企業(ye)就簡單粗(cu)暴地以(yi)“不(bu)(bu)(bu)能勝任崗位”與員工解除勞動關系，但到底什么是“不(bu)(bu)(bu)能勝任工作”呢？

所以，很多時候企業以“不能勝任崗位”來解雇員工，很有可能違法，以下7種情況就非常常見：

1、未履行調崗(gang)或者培訓義務

用人單位表現未進行調崗(gang)或者培訓，或者是提供(gong)的(de)(de)培訓內容不(bu)是針對員工(gong)(gong)待改(gai)進事項的(de)(de)專項培訓，而是適用于所(suo)有員工(gong)(gong)的(de)(de)常規培訓、上(shang)崗(gang)培訓，或者是培訓的(de)(de)方式不(bu)符合法律要求，比如僅通(tong)過電子郵件方式告知員工(gong)(gong)工(gong)(gong)作方式等。

2、無(wu)法證明員工不能(neng)勝(sheng)任工作

3、未設(she)定工作目標或(huo)設(she)定不合理

4、設定的考核指標不合理(li)

5、考(kao)核周(zhou)期(qi)不具合理性

6、在調(diao)崗未履行協(xie)商程(cheng)序

7、解雇了(le)“受(shou)特殊保(bao)護”員工

如何避免(mian)違法情況的(de)發生，減少“不能(neng)勝任(ren)工作(zuo)”引發的(de)勞動(dong)爭議呢？

在(zai)新(xin)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)辦理入職(zhi)時(shi)，與其簽(qian)(qian)署(shu)崗(gang)位(wei)說(shuo)明書(shu)，這樣既能(neng)幫助新(xin)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)再度了(le)解(jie)自己的(de)崗(gang)位(wei)工(gong)(gong)作，又(you)可作為(wei)確(que)認(ren)工(gong)(gong)作內容(rong)的(de)主要證據。若用人單位(wei)在(zai)職(zhi)期(qi)間(jian)對員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)進(jin)行調(diao)崗(gang)，則雙方應當(dang)簽(qian)(qian)署(shu)新(xin)崗(gang)位(wei)的(de)說(shuo)明書(shu)，同時(shi)及時(shi)調(diao)整當(dang)年度績效考(kao)核表的(de)內容(rong)，確(que)保崗(gang)位(wei)說(shuo)明書(shu)與績效考(kao)核表內容(rong)的(de)一致性。

績效(xiao)考核(he)的(de)評定，不僅包(bao)括合理設定員工(gong)(gong)的(de)工(gong)(gong)作目(mu)(mu)標和績效(xiao)考核(he)，還包(bao)括及時告知員工(gong)(gong)其考核(he)結果。其中，工(gong)(gong)作目(mu)(mu)標和績效(xiao)考核(he)目(mu)(mu)標應該都是建立在工(gong)(gong)作內容的(de)基礎上，兩者是一致的(de)。

比如對(dui)于銷售而言(yan)，設(she)定(ding)時依據(ju)往年以(yi)及行業特點綜合考慮，在完成工(gong)(gong)(gong)(gong)作目標設(she)定(ding)后，用(yong)人單位與員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)溝通并達(da)成一致。而當季(ji)度或者績效考核結束后，用(yong)人單位應當告知員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)的績效考核結果(guo)以(yi)及評定(ding)的依據(ju)，體(ti)現員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)的知情權(quan)。

當(dang)員工不能適應崗位時，HR需要做的是進(jin)一步對員工進(jin)行調崗，在調(diao)(diao)崗(gang)前，一(yi)定(ding)要將調(diao)(diao)崗(gang)通知書(shu)(shu)以書(shu)(shu)面方式送達給員(yuan)工(gong)。同時，還(huan)要根據員(yuan)工(gong)的工(gong)作(zuo)經(jing)驗、工(gong)作(zuo)能力、調(diao)(diao)崗(gang)前的工(gong)作(zuo)內容進行相關的設(she)定(ding)，一(yi)定(ding)要具備合理性(xing)，譬如將員(yuan)工(gong)從會(hui)計(ji)崗(gang)位(wei)調(diao)(diao)整(zheng)至(zhi)物流崗(gang)位(wei)就(jiu)不(bu)合理。

同(tong)時，在調(diao)崗中(zhong)，企業還需要做到與員工充(chong)分協(xie)商，告知其(qi)調(diao)崗原因、調(diao)崗后(hou)的(de)工作內容(rong)及調(diao)崗后(hou)的(de)考核期(qi)間等。

當企業與(yu)員工因為(wei)“不能勝任(ren)工作被解除(chu)勞動關系”事(shi)件產生爭議時，企業就(jiu)需(xu)要拿出員工不能勝任(ren)工作的舉(ju)證，不(bu)僅要提供績(ji)(ji)(ji)效考(kao)核表(biao)等證(zheng)明(ming)績(ji)(ji)(ji)效結果的(de)(de)材料，還要提供與(yu)績(ji)(ji)(ji)效考(kao)核表(biao)相印證(zheng)的(de)(de)不(bu)勝(sheng)任工作客(ke)觀事實方面的(de)(de)證(zheng)據(ju)，拿出績(ji)(ji)(ji)效考(kao)核表(biao)中記(ji)載的(de)(de)員工無法勝(sheng)任的(de)(de)工作內容。

企(qi)業招聘人才要具備火眼金睛，解除關系時也(ye)要特別謹慎，合法合規是人才管理(li)的(de)第一步，HR千萬(wan)不要掉(diao)以輕心。