前段時間，有用戶在北大未名BBS發帖，稱自己在字節跳動實習后，因找不到合適的工作接替者，被上級領導禁批離職申請和薪資證明。

隨后，“北大實習生在字節跳動被PUA”一事在網絡引發大量關注。 

在北大實習生的長文中，甚至還指出自己遭到了職場PUA，“你的工作能力太差，找兩個backup是為了彌補你工作的缺陷”、“別人都能做到的你就是做不到”。 

對此，字節跳動方面回應公司從未有過“無繼任禁止離職”的規定，并表示已經開始內部核實。 

且不說正規的離職流程，員工只需提前30天遞交離職申請給相關領導或部門，這個backup就真的是特別離譜。

近幾年，職場PUA的話題屢見不鮮，多發生在上司和下屬之間的精神控制現象，小到“開玩笑”，大到言語貶低、晉升受阻，讓下屬失去自我、唯命是從，可以說是一種病態的人才管理模式。 

人才管理的最終目的不是為了控制員工、讓他們失去自我，而是全面激發他們的潛能，讓他們幫助企業實現戰略目標的同時實現自我價值的放大，所以企業管理想要遠離PUA，就要學會利用完善的激勵政策及手段來加強員工自我肯定、鼓勵員工自我成長。

在管理中，會出現大量有苦勞無功勞的員工，他們經常加班加點，工作上表現積極，但總是做不出成績，自然也就無法得到上司的肯定，久而久之，員工也就開始自我懷疑，慢慢丟失前進動力，面對這樣的情況，管理者就需要從工作目標的角度下手。

首先，管理者要學會把企業的共同目標引導給全體員工，讓他們對企業的未來充滿信心的同時，也能明白企業目標和方向所在；其次，學會讓員工共同參與目標的制定，這樣他們就能以主人翁角度明確自己的努力方向；最后，個人目標不只是要清晰明確，更要保證“跳一跳，夠得著”的原則，這樣才能讓他們不斷通過達成目標來加強對自我工作能力的肯定。

面對新生代不斷涌現的職場，傳統的任務式和命令式管理模式，必然會面臨被淘汰的局面，尊重和信任已經成為越來越多企業管理的必備條件，在新生代眼中，工作關系是建立在彼此平等的情況下，企業提供的薪酬和相關的待遇，只是對員工完成任務的等價交換。

如果說尊重是有效的零成本激勵，那么企業文化則是長久而富有層次的激勵，優秀的企業文化可以改善員工的精神狀態，熏陶出更多的具有自豪感和榮譽感的優秀員工，是激勵型組織必備的管理要素，一家擁有員工共同認可價值觀的企業，不僅能讓組織具有強大的凝聚力，還能同時提升員工個人及組織的整體戰斗力，幫助員工達到快速成長的最終目的。

員工最大的成就感來自職場中的價值提升，他們對應的價值感知則來自于職業生涯中的職位晉升以及薪酬增長。其中薪酬增長，只能作為員工不斷成長的短期激勵，員工個人能力不斷提升帶來的升職加薪才是長期激勵。

如今知識經濟撲面而來，世界日趨信息化、數字化、網絡化，知識更新速度的不斷加快，讓員工想要在原崗位維持相同的價值產出都需要不斷吸納更多新知識，想要通過能力提升獲取更高職位和報酬，則需要更加體系化的知識和技能培訓，所以想要達成成長激勵，企業不僅是要打通晉升渠道，更需要不斷完善培訓機制，甚至提供進高校深造、出國培訓等激勵措施。

企業激勵政策，不僅要有針對獎勵的正向激勵，更要有明確懲罰的負向激勵。獎勵的最終目的是讓員工自主做利于企業發展的事情，懲戒的作用不僅在于教導其本人，更重要的是讓其他人引以為戒，所以企業在做內部激勵的時候，不要一味采用懷柔政策。

在正向激勵中，管理者要保持及時贊美、精神與物質同時獎勵的原則，不能只是畫大餅，這樣會讓激勵的促進作用不斷減弱。在負向激勵中，管理者則要把握時機、注意方式，不能因為員工有了過錯，而隨意做出打擊面過于大的舉動，始終記住，適時的懲戒只是表明管理立場的一種手段而已。

員工激勵是有目的、有方向的，不能單純地復制令人羨慕的大企業福利政策，畢竟好的福利待遇只有基于好的工作體驗，才是錦上添花，還是要從員工在工作中的滿足感、愉悅感、成就感上深度挖掘。