為什么企業管理(li)始終繞不(bu)開干部管理(li)問題？

很大原因在于現行(xing)的企業(ye)管理模式中，干部(bu)是組(zu)織(zhi)的核心人(ren)(ren)力資源，被賦予(yu)(yu)了極大的權力，也被寄(ji)予(yu)(yu)了重大的期望，肩負著傳承組(zu)織(zhi)文化(hua)、承載組(zu)織(zhi)戰略(lve)的任(ren)務同時，還需(xu)要(yao)完(wan)成(cheng)帶(dai)領隊(dui)伍、培養人(ren)(ren)才的重要(yao)使命與責任(ren)。

換句話說，干部團隊的能力，本質(zhi)上就決定了企業的戰斗(dou)力。

而隨著阿(a)里、華為的干部管理成為高(gao)速發展的絕佳利器，一時之間被推向神壇地(di)位(wei)，引起各大企業(ye)競相(xiang)模(mo)仿、過(guo)度(du)借鑒，一度(du)讓干部管理迷(mi)失了方向。

1、干部管理首先要解決的是無人可用

拿破侖曾說過：“戰略性預備(bei)隊是確(que)保勝利(li)的(de)真(zhen)正武器。”

傳統管理(li)印象中(zhong)，大多數人認為干部(bu)管理(li)就是(shi)(shi)解(jie)決(jue)領導班子的問題(ti)，但實際上“干部(bu)拿掉(diao)就沒有人用了”，這才是(shi)(shi)干部(bu)管理(li)真正需要解(jie)決(jue)的重要問題(ti)。

東(dong)寶人才研(yan)究院近(jin)期(qi)拜訪的(de)一家始建(jian)于80年代初的(de)合資(zi)控股企(qi)業，就即將要面對第一批(pi)元老級別的(de)管理者陸續(xu)退休的(de)難(nan)題(ti)，這(zhe)是大多數傳統企(qi)業和早期(qi)成立(li)的(de)企(qi)業，未(wei)來都不(bu)得(de)不(bu)面對的(de)問題(ti)。

值(zhi)得慶幸的(de)是，近幾年(nian)在(zai)他(ta)們(men)的(de)管理考核中，培養(yang)2-3名繼(ji)任者成為了管理者向(xiang)上發(fa)展(zhan)的(de)必要選項，正是因為他(ta)們(men)提(ti)前意識到(dao)了現(xian)在(zai)靠(kao)業績(ji)、未來靠(kao)人才(cai)(cai)的(de)發(fa)展(zhan)要領，才(cai)(cai)成功化解(jie)了未來幾年(nian)無人可用的(de)管理困境。

華為(wei)近幾年在(zai)巨大(da)承壓(ya)之下，一(yi)直保持著高速增長，干部團隊(dui)的(de)(de)作用不容小覷(qu)，985院校畢業的(de)(de)博士或碩士，他們用2-3年的(de)(de)時間(jian)就能將其培養成(cheng)一(yi)名(ming)基層(ceng)管(guan)理者，用3-5年的(de)(de)時間(jian)就能將其培養成(cheng)一(yi)名(ming)中層(ceng)甚至高層(ceng)的(de)(de)管(guan)理者。

可見(jian)，干部后備(bei)團(tuan)隊搭建，不僅要(yao)有(you)建設意(yi)識(shi)(shi)和政策支持，還要(yao)有(you)建設資源，更要(yao)有(you)建設體系，當管(guan)理者真正(zheng)意(yi)識(shi)(shi)到(dao)后備(bei)力量的重要(yao)性，干部管(guan)理的核(he)心問(wen)題自然就(jiu)能迎(ying)刃而(er)解。

2、優秀人才不應只有管理者發展道路

熟(shu)悉阿里的人都知道，針對內部(bu)員工晉升的方向(xiang)，他們(men)不只是會提供管理崗這一(yi)條路(lu)，還會提供技術崗做選擇。

在阿(a)里，P6的(de)技(ji)術(shu)相當于M1的(de)管理職級(ji)，其享(xiang)受(shou)待(dai)遇是一(yi)(yi)樣的(de)，在一(yi)(yi)定(ding)(ding)程度上打(da)破(po)了(le)傳統企(qi)業管理者薪酬一(yi)(yi)定(ding)(ding)高于技(ji)術(shu)員薪酬的(de)定(ding)(ding)律(lv)。

為什么會出現(xian)兩種(zhong)晉升路徑呢？阿(a)里(li)回應在一些實際的(de)晉升過程(cheng)中，會發(fa)現(xian)部(bu)分技術大牛提撥到(dao)管(guan)理(li)崗后，不(bu)僅帶(dai)不(bu)了隊伍，還沒辦法做好本身的(de)專業工作，發(fa)揮的(de)價值甚至還不(bu)如原(yuan)本的(de)技術崗位。

“不要多了一個(ge)爛主管(guan)，而少(shao)了一個(ge)好專家”，這是有(you)名的阿里土話之一。

選拔管(guan)理干(gan)部(bu)，目的(de)是(shi)為了讓(rang)團隊(dui)更好地向一個發(fa)展目標靠(kao)攏，需要(yao)的(de)是(shi)領(ling)導力(li)(li)(li)(li)卓越的(de)人員，當代首屈一指(zhi)的(de)管(guan)理大師(shi)畠山芳雄在其作(zuo)品《這樣的(de)干(gan)部(bu)辭職(zhi)吧》里(li)，就對干(gan)部(bu)提(ti)出了多達七個方(fang)面(mian)的(de)要(yao)求(qiu)，分別是(shi)目標指(zhi)向力(li)(li)(li)(li)、發(fa)現良策(ce)的(de)能力(li)(li)(li)(li)、組(zu)織(zhi)能力(li)(li)(li)(li)、傳(chuan)達能力(li)(li)(li)(li)、賦予積(ji)極性的(de)能力(li)(li)(li)(li)、培育下屬的(de)能力(li)(li)(li)(li)與自我革新能力(li)(li)(li)(li)。

所(suo)以(yi)，并不是(shi)所(suo)有能(neng)力突出的(de)人都適(shi)合(he)成為合(he)格的(de)或者(zhe)優(you)秀的(de)管(guan)理干部(bu)，企(qi)業對優(you)秀人才(cai)的(de)發(fa)(fa)展(zhan)(zhan)，也(ye)不應該只(zhi)有管(guan)理這一(yi)條路，應該更加多(duo)元化(hua)，這樣才(cai)能(neng)讓(rang)企(qi)業發(fa)(fa)展(zhan)(zhan)擁有更多(duo)種可能(neng)。

3、去終身化和內部流動發揮最大價值

企業推行干(gan)部管理，選(xuan)拔要(yao)有標準，考核要(yao)有機制，發(fa)展(zhan)也要(yao)有方(fang)向(xiang)，所以針對干(gan)部后備成員(yuan)，明確(que)的發(fa)展(zhan)機會(hui)是必要(yao)的條件，不能永遠停(ting)留在預備梯隊(dui)層面(mian)。

但在實際管理中(zhong)，我們通(tong)過(guo)對(dui)一些傳統企業(ye)的(de)(de)(de)(de)了解，發現一部分企業(ye)的(de)(de)(de)(de)管理是終身化(hua)的(de)(de)(de)(de)，只要自己愿意干就(jiu)能(neng)做到(dao)退休，在這樣(yang)的(de)(de)(de)(de)制度下，如果遇到(dao)能(neng)力欠缺的(de)(de)(de)(de)管理者，企業(ye)發展(zhan)受阻(zu)是必然(ran)的(de)(de)(de)(de)，更重要的(de)(de)(de)(de)是，對(dui)于有能(neng)力的(de)(de)(de)(de)后(hou)備成員(yuan)，一直得(de)不到(dao)想要的(de)(de)(de)(de)發展(zhan)，流失的(de)(de)(de)(de)風險很(hen)大。

現在很(hen)多企業(ye)也都發現了終身(shen)化的(de)(de)弊端，針(zhen)對元老級別員工的(de)(de)管(guan)理也開(kai)始實(shi)行動(dong)態匹配(pei)，今年鬧得沸沸揚揚的(de)(de)格(ge)力高層變動(dong)，董明珠接受(shou)采(cai)訪時回應(ying)：“任(ren)何人不能為企業(ye)服(fu)務了，甚至于破壞性的(de)(de)了，必須走人”。

相比于格(ge)力的(de)(de)雷霆(ting)手段，有些企業則處(chu)理(li)得(de)更(geng)加靈活，也(ye)更(geng)有人情味(wei)，采取老(lao)制(zhi)度+新制(zhi)度的(de)(de)融(rong)合(he)執(zhi)行、慢慢過渡的(de)(de)政策(ce)，對于老(lao)干(gan)部依舊老(lao)辦法，而針對新任(ren)管(guan)理(li)者(zhe)則采取任(ren)期(qi)制(zhi)，任(ren)期(qi)一到，要么(me)升職要么(me)轉崗，這樣不僅能給新人更(geng)多發(fa)展機會，也(ye)更(geng)能激發(fa)干(gan)部自己的(de)(de)學習力。

頻繁流(liu)動、能上能下(xia)，才能讓優秀管理人才發揮更高價值(zhi)，得到更全面的發展。

總之(zhi)，人才管(guan)理(li)是(shi)多元化的(de)(de)，干部管(guan)理(li)是(shi)動態(tai)化的(de)(de)，從選拔、培養到繼任，企業(ye)都不能盲目(mu)效(xiao)仿標桿企業(ye)，而是(shi)要學會和(he)實際管(guan)理(li)及文化相融合(he)，不斷調整(zheng)，慢慢找(zhao)到最適合(he)企業(ye)快速(su)發展的(de)(de)那條路(lu)。