6月17日，“打聽同事工資被開除了”話題在網上被熱烈討論，有網友在某知名美食博主處投稿，稱自己在互聯網企業工作，本月加班較多，工資拿得不少，有同事與其加班差不多，就問對方拿了多少。 

并稱(cheng)自(zi)己當(dang)時是(shi)在辦公室公開(kai)問的，同(tong)事未正面(mian)回答，但第二(er)天HR就(jiu)找到他談辭退(tui)的事，賠償什(shen)么正常給，只是(shi)覺得(de)委屈(qu)：這(zhe)又(you)不是(shi)什(shen)么見不得(de)人的事，至于要開(kai)除我嗎？

因(yin)為違(wei)反薪資(zi)保密制(zhi)(zhi)度被開(kai)除(chu)，這(zhe)已(yi)經不是(shi)第一(yi)起引起熱(re)議(yi)的事件了(le)，此前(qian)，就有應屆生透露(lu)騰訊offer薪資(zi)被開(kai)除(chu)的案例，但(dan)在這(zhe)一(yi)次事件中，企(qi)業是(shi)給予了(le)員(yuan)工相應賠償的，所以需要討論的則是(shi)違(wei)反薪酬(chou)保密制(zhi)(zhi)度到(dao)底有無開(kai)除(chu)的必要？

目前國家的(de)(de)法(fa)律法(fa)規(gui)中既沒有規(gui)定(ding)薪酬必須保密，也不禁止企業采用保密制(zhi)度。在法(fa)律無(wu)明文規(gui)定(ding)情(qing)況下，制(zhi)定(ding)薪酬保密條款是用人單位與(yu)勞動(dong)者自由協商的(de)(de)結果，只要雙方公平(ping)自愿、制(zhi)定(ding)程序合法(fa)有效，應當(dang)受到法(fa)律的(de)(de)尊重與(yu)保護。

但需要(yao)注意的(de)是，薪(xin)(xin)酬(chou)保密(mi)(mi)制(zhi)(zhi)度(du)首先必須(xu)經過民(min)主程(cheng)序制(zhi)(zhi)定，其次限定薪(xin)(xin)酬(chou)保密(mi)(mi)的(de)對象(xiang)和(he)職位、違(wei)(wei)反薪(xin)(xin)酬(chou)保密(mi)(mi)制(zhi)(zhi)度(du)的(de)處理措施(shi)和(he)后果都(dou)應具(ju)有合理性(xing)。因(yin)違(wei)(wei)反薪(xin)(xin)酬(chou)保密(mi)(mi)開除(chu)員工，還必須(xu)搜集和(he)保全(quan)員工違(wei)(wei)約造成實際損害證據的(de)，如用人單(dan)位無法(fa)舉證或證據不足，則可能需要(yao)面(mian)臨被認定為違(wei)(wei)法(fa)解除(chu)的(de)風險。

1、減少整體人力成本支出

薪(xin)(xin)(xin)資保密制度的(de)執行，會讓管理者和(he)員工(gong)將對(dui)(dui)薪(xin)(xin)(xin)資的(de)關注(zhu)度都轉移到工(gong)作績效(xiao)提(ti)升(sheng)上來，同時(shi)還能減(jian)少HR對(dui)(dui)于(yu)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)差(cha)異的(de)解釋工(gong)作。

對(dui)于(yu)同一崗位(wei)，因為個人(ren)能力的不同，薪(xin)酬設定肯定也有所(suo)區別，高(gao)能力者(zhe)高(gao)薪(xin)酬，低能力者(zhe)低薪(xin)酬，可(ke)以減(jian)少很大部分不必(bi)要(yao)的薪(xin)酬開支。

2、便于留住企業關鍵人才

在企業(ye)管(guan)理(li)中(zhong)，想(xiang)要(yao)留住讓核心人才，不(bu)僅要(yao)在管(guan)理(li)中(zhong)讓他們感覺(jue)自(zi)己特別重要(yao)，還要(yao)在薪酬分配上，適當滿足或(huo)者超出他們的預期。

薪(xin)酬(chou)做到(dao)保(bao)密，就能(neng)有更好的(de)靈活度來設定或分配(pei)績效工資及崗(gang)位(wei)獎(jiang)金(jin)，吸引、穩定和激勵核心人才的(de)同時，還能(neng)對他(ta)們形成一(yi)種內部保(bao)護。

3、降低內部員工失衡心理

薪資保密從(cong)某種程度上(shang)來(lai)說，可以(yi)讓員工(gong)長久地保留(liu)工(gong)資帶來(lai)的“消費(fei)滿足(zu)感(gan)”、“價值滿足(zu)感(gan)”、“攀比(bi)滿足(zu)感(gan)”，但薪資比(bi)較的落差一旦形成，就會(hui)讓員工(gong)“攀比(bi)滿足(zu)感(gan)”失(shi)衡(heng)。

當平衡被打破，員(yuan)工就(jiu)會(hui)產(chan)生跳(tiao)槽、爭取(qu)加薪的情緒，極容易造(zao)成企業人心渙散，人員(yuan)流失的情況發(fa)生，薪資保密則能(neng)讓員(yuan)工之間(jian)不會(hui)因薪資差異而產(chan)生落差，從而減少(shao)員(yuan)工與(yu)企業、員(yuan)工與(yu)員(yuan)工之間(jian)的矛盾。

自古以(yi)來，大家(jia)都是不患(huan)寡而患(huan)不均，企(qi)業對(dui)員工(gong)要(yao)求薪酬公平的(de)(de)心(xin)理(li)也應(ying)該要(yao)有(you)所理(li)解，但(dan)是薪酬完全公開(kai)透明，又會帶來很多不必要(yao)的(de)(de)爭議，所以(yi)企(qi)業就(jiu)要(yao)選擇性地采取(qu)半公開(kai)的(de)(de)形式，在保(bao)證大家(jia)對(dui)規則(ze)明確的(de)(de)同時，還留(liu)存一些隱私空間。

1、建議企業公開的薪酬信息部分

明(ming)確(que)規則、標準(zhun)，不僅可以幫(bang)助(zhu)企業(ye)塑造公開透明(ming)的(de)管理文(wen)化，還能全(quan)面宣(xuan)傳(chuan)企業(ye)的(de)價值導向和價值分配原則，讓員工有更(geng)加明(ming)確(que)的(de)薪(xin)酬目標，達到提升績效、激勵員工的(de)最終目的(de)。

2、不建議企業公開的薪酬信息部分