6月17日，“打聽同事工資被開除了”話題在網上被熱烈討論，有網友在某知名美食博主處投稿，稱自己在互聯網企業工作，本月加班較多，工資拿得不少，有同事與其加班差不多，就問對方拿了多少。 

并稱自己當時是(shi)在辦(ban)公(gong)室公(gong)開問的(de)，同事未正(zheng)面回(hui)答，但第二天HR就(jiu)找到(dao)他談(tan)辭退的(de)事，賠償什(shen)么正(zheng)常(chang)給，只是(shi)覺得(de)委屈：這又不是(shi)什(shen)么見不得(de)人(ren)的(de)事，至于要(yao)開除我嗎？

因為違(wei)反(fan)(fan)薪資(zi)保密制(zhi)度(du)被開(kai)除，這已經不是第(di)一起引起熱議(yi)的事件了(le)，此前，就有應屆生透露騰訊offer薪資(zi)被開(kai)除的案例，但在這一次事件中，企業(ye)是給予了(le)員工相應賠(pei)償的，所以需要(yao)討論(lun)的則(ze)是違(wei)反(fan)(fan)薪酬保密制(zhi)度(du)到底有無開(kai)除的必要(yao)？

目前國(guo)家(jia)的(de)法(fa)(fa)律(lv)法(fa)(fa)規中既沒有(you)規定(ding)薪酬(chou)必(bi)須保(bao)密(mi)(mi)，也不禁止(zhi)企業采用保(bao)密(mi)(mi)制度。在法(fa)(fa)律(lv)無(wu)明文規定(ding)情況下，制定(ding)薪酬(chou)保(bao)密(mi)(mi)條(tiao)款是用人(ren)單位與勞動者自由協商的(de)結果，只(zhi)要雙方(fang)公(gong)平(ping)自愿、制定(ding)程序合法(fa)(fa)有(you)效，應當受到法(fa)(fa)律(lv)的(de)尊重與保(bao)護。

但需(xu)要注意的(de)(de)是，薪(xin)(xin)酬保(bao)密制(zhi)度(du)首先必須(xu)經(jing)過民主程序制(zhi)定(ding)，其次限定(ding)薪(xin)(xin)酬保(bao)密的(de)(de)對象(xiang)和職位、違(wei)反薪(xin)(xin)酬保(bao)密制(zhi)度(du)的(de)(de)處(chu)理(li)措施和后果都應具(ju)有合理(li)性。因違(wei)反薪(xin)(xin)酬保(bao)密開除(chu)員(yuan)工，還必須(xu)搜集和保(bao)全員(yuan)工違(wei)約造成實(shi)際損害(hai)證據的(de)(de)，如(ru)用人(ren)單(dan)位無(wu)法舉證或證據不(bu)足，則可能需(xu)要面(mian)臨被認定(ding)為違(wei)法解(jie)除(chu)的(de)(de)風險。

1、減少整體人力成本支出

薪(xin)資保密制(zhi)度(du)的執行，會(hui)讓管理者和(he)員工將對(dui)薪(xin)資的關注(zhu)度(du)都轉移到工作(zuo)績效提升上來，同時還能減(jian)少HR對(dui)于薪(xin)酬(chou)差異的解(jie)釋工作(zuo)。

對(dui)于(yu)同(tong)(tong)一崗(gang)位(wei)，因(yin)為個人能力(li)的(de)不(bu)同(tong)(tong)，薪(xin)酬設定肯定也有所區(qu)別(bie)，高能力(li)者高薪(xin)酬，低(di)能力(li)者低(di)薪(xin)酬，可以減少很大(da)部分不(bu)必要的(de)薪(xin)酬開支。

2、便于留住企業關鍵人才

在(zai)企(qi)業管(guan)理(li)中(zhong)，想要留住讓核心(xin)人才，不(bu)僅(jin)要在(zai)管(guan)理(li)中(zhong)讓他們(men)感覺(jue)自己特別重要，還(huan)要在(zai)薪酬分配上，適當(dang)滿足或者(zhe)超出他們(men)的(de)預(yu)期。

薪酬做到(dao)保密，就能有(you)更(geng)好的靈活度來(lai)設定或(huo)分(fen)配績(ji)效(xiao)工(gong)資(zi)及(ji)崗位獎金，吸引、穩定和激勵核心人才的同時，還(huan)能對他(ta)們形成一種內部保護。

3、降低內部員工失衡心理

薪資(zi)保(bao)密從某種程度上來(lai)說，可(ke)以(yi)讓員工長(chang)久地保(bao)留工資(zi)帶來(lai)的“消(xiao)費滿(man)足感(gan)(gan)”、“價值滿(man)足感(gan)(gan)”、“攀比(bi)(bi)滿(man)足感(gan)(gan)”，但薪資(zi)比(bi)(bi)較的落差一旦形成，就會(hui)讓員工“攀比(bi)(bi)滿(man)足感(gan)(gan)”失衡。

當平衡被打(da)破，員(yuan)(yuan)工就會產生跳槽、爭取加(jia)薪的情緒，極(ji)容易造成企業人心(xin)渙散，人員(yuan)(yuan)流失(shi)的情況發生，薪資保密則能讓員(yuan)(yuan)工之間(jian)不(bu)會因薪資差(cha)異而(er)(er)產生落差(cha)，從而(er)(er)減少員(yuan)(yuan)工與企業、員(yuan)(yuan)工與員(yuan)(yuan)工之間(jian)的矛盾。

自古(gu)以來，大家(jia)都是不(bu)患寡而患不(bu)均，企業對員工要(yao)求(qiu)薪酬(chou)公(gong)平的(de)心理(li)也應該(gai)要(yao)有所理(li)解(jie)，但(dan)是薪酬(chou)完全(quan)公(gong)開透明，又會帶來很多不(bu)必(bi)要(yao)的(de)爭(zheng)議，所以企業就要(yao)選擇性地采取半(ban)公(gong)開的(de)形(xing)式(shi)，在(zai)保證大家(jia)對規則明確的(de)同時，還留存一些隱私(si)空間(jian)。

1、建議企業公開的薪酬信息部分

明確規則、標準，不僅可以幫助企業塑造公開透明的(de)管理文化，還能全(quan)面宣傳企業的(de)價值導向和價值分配原則，讓員工有(you)更加明確的(de)薪酬目(mu)標，達到提升(sheng)績效、激勵員工的(de)最終目(mu)的(de)。

2、不建議企業公開的薪酬信息部分