隨著(zhu)騰訊旗(qi)下(xia)光子工(gong)作室強制“周(zhou)(zhou)三6點(dian)下(xia)班”以來，互聯網(wang)大廠突然(ran)刮來了一(yi)股反(fan)“內卷”風(feng)潮，“字節跳動討論取消大小(xiao)周(zhou)(zhou)”、“快手(shou)宣(xuan)布從(cong) 7 月 1 日起取消大小(xiao)周(zhou)(zhou)，員工(gong)按需加班”。

眼(yan)看(kan)打工人(ren)即將告別996迎(ying)來(lai)955，關于“字節跳動取消大(da)小周(zhou)”的(de)內部投(tou)票結果(guo)卻驚呆了眾人(ren)：三(san)分之一的(de)人(ren)不(bu)支持(chi)取消大(da)小周(zhou)，三(san)分之一的(de)人(ren)支持(chi)，所(suo)以(yi)保(bao)持(chi)現(xian)狀。

為何大廠都開始(shi)主動反卷了，內部(bu)員(yuan)工卻陷在(zai)996里不可自拔，探(tan)查究竟，卻發現“奮斗論”難辨真偽，“福報(bao)論”卻是真切。

取(qu)(qu)消(xiao)了大小周每(mei)年會損(sun)失10萬元收入、加(jia)班兩(liang)天一個月的房租就有了、法定節假(jia)日(ri)沒啥事申請加(jia)班可以拿(na)三倍工資...反對取(qu)(qu)消(xiao)的理由基本都繞(rao)不開加(jia)班費。

也有一(yi)(yi)些員工表示(shi)，萬一(yi)(yi)大(da)小周取消(xiao)了，加(jia)班費沒了，但(dan)工作量沒減少，錢還(huan)少賺了，這不是現(xian)實版(ban)的(de)“人財兩空”嗎(ma)？

面(mian)對員工只想(xiang)多賺錢(qian)的工作心態(tai)，企業又該(gai)如何主(zhu)動打(da)破內卷文(wen)化、徹(che)底遠(yuan)離無效996文化呢？

對于加班行(xing)為(wei)支付相應的(de)加班報(bao)酬，這在(zai)職場是理所應當的(de)，但針(zhen)對最近網上流傳的(de)字節(jie)跳(tiao)動offer（固定薪資：38k/月、浮動薪資：42k/月，其中浮動部分是績效工資和加班工資），我(wo)們(men)不難(nan)發現，那些去996公司的員工，本身就是奔(ben)著(zhu)大(da)小(xiao)周的高額加班費。

去(qu)年，董明珠(zhu)在(zai)接受鳳凰網的一段采訪中，就坦言直播(bo)首秀“翻(fan)車(che)”后，自己將一位(wei)為此(ci)準備(bei)很(hen)久、長時間沒回家的30歲男主管(guan)直接罵哭(ku)，理由(you)很簡(jian)單(dan)，他(ta)沒(mei)有(you)(you)把事情做(zuo)好，沒(mei)有(you)(you)起到帶頭作用，并提出職場需要(yao)的(de)是功勞(lao)(lao)而不(bu)是苦勞(lao)(lao)。

顯然，在字節跳動offer中，苦勞的(de)回報被過分(fen)放大(da)了，在(zai)這樣(yang)的(de)薪酬機制下(xia)，不僅會造(zao)成加班費的(de)大(da)量支出，還會導致員工根本不關心產出是否有效、一(yi)味(wei)只追求高工時的(de)工作(zuo)氛圍。

換句話來說，從員工角度出(chu)發(fa)，只有(you)當功勞回報遠大于(yu)苦勞回報時，關注產出(chu)才有(you)意義，放棄(qi)無(wu)效加班才有(you)理由。

所以當下企業最需要要做的(de)(de)，不是(shi)調查這些人的(de)(de)加班(ban)意愿(yuan)，而是(shi)主動將更(geng)高(gao)的(de)(de)薪酬比(bi)例(li)放在(zai)能力和價值(zhi)產(chan)出的(de)(de)部分，營造(zao)“高(gao)能力者高(gao)薪酬，高(gao)產(chan)出者高(gao)回報”的(de)(de)管理氛圍，這樣無效加班(ban)才會(hui)慢慢減退，內卷(juan)文(wen)化才會(hui)慢慢消失。

反對(dui)取消大小周話題(ti)展(zhan)開后，員工(gong)提出的(de)上班時間減少(shao)、工(gong)作量(liang)卻依舊不變(bian)的(de)問(wen)題(ti)，也(ye)同樣值得(de)重視。

很多時候，員(yuan)工加班(ban)不僅(jin)僅(jin)是因為想要獲取高額的加班(ban)費用，更是為了有(you)足夠的時間來達成工作(zuo)(zuo)目標(biao)，所以減少(shao)上班(ban)時間并不能解決根本問題，工作(zuo)(zuo)效(xiao)率提升(sheng)才是準(zhun)點(dian)下班(ban)的必(bi)備條件。

在忙碌的(de)工作(zuo)節奏中實現經驗積累達成(cheng)效率(lv)翻倍，顯(xian)然(ran)是很難的(de)，所以大企業(ye)一般都會有成(cheng)熟(shu)而完善的(de)培(pei)(pei)訓體系，譬如阿里(li)的(de)領導力(li)(li)“九板斧(fu)”、華為教育大學培(pei)(pei)訓學院等，值得強調的(de)是，針對性的(de)崗位(wei)能力(li)(li)提(ti)升培(pei)(pei)訓，不僅能給(gei)員(yuan)工提(ti)供自我成(cheng)長的(de)機會，還能達成(cheng)企業(ye)整(zheng)體戰(zhan)斗力(li)(li)提(ti)升的(de)終極目的(de)。

但同樣的(de)，培訓(xun)也不(bu)能(neng)(neng)只(zhi)是為(wei)了崗(gang)位能(neng)(neng)力提(ti)升而存在，企業還需要(yao)給(gei)員工提(ti)供相應的(de)升職加薪通(tong)道(dao)(dao)，通(tong)過(guo)寬帶薪酬的(de)設計(ji)，讓(rang)員工快(kuai)速(su)獲得能(neng)(neng)力提(ti)升后的(de)直(zhi)接回報；通(tong)過(guo)晉升通(tong)道(dao)(dao)的(de)打(da)通(tong)，讓(rang)員工看到未來(lai)價(jia)值不(bu)斷增長的(de)可能(neng)(neng)。

當員工在正常工作時(shi)間內，現下回(hui)報和未(wei)來價值都得(de)到滿足，自然就會遠離(li)消耗自己的無效加班(ban)。

近段時(shi)間，躺平文化的熱度不斷上(shang)升，與加班文化形成巨(ju)大差異，與其說(shuo)是價值觀(guan)的對陣，不如說(shuo)這是新生代與前輩(bei)們職(zhi)場觀(guan)的激烈(lie)碰撞。

有研究表(biao)明，新生代(dai)員工和職場前輩最大的(de)不同(tong)，在于(yu)他(ta)們自我意識強，更(geng)加注重個(ge)(ge)人感受，對(dui)于(yu)工作帶來的(de)個(ge)(ge)人體驗(yan)更(geng)加重視，也更(geng)加注重工作和生活的(de)平衡(heng)。

但這(zhe)不(bu)代(dai)表(biao)新生(sheng)代(dai)們(men)不(bu)熱愛工(gong)作(zuo)，有(you)需(xu)要(yao)時(shi)，他們(men)也會(hui)為了熱愛的事業或者工(gong)作(zuo)通宵達旦，只是(shi)他們(men)跳(tiao)出了前(qian)輩們(men)的“螺絲釘精(jing)神”，更(geng)加強調主觀意愿而(er)已。

所以(yi)，企(qi)業想要(yao)改變長期以(yi)來形(xing)(xing)成的加班文(wen)化，形(xing)(xing)成新(xin)的文(wen)化屬性，讓員工們真(zhen)正意識到(dao)工作(zuo)與生(sheng)活需(xu)要(yao)平衡(heng)，就(jiu)需(xu)要(yao)有一群引領者，用他們熱愛生(sheng)活的態度(du)來影響其他人，而新(xin)生(sheng)代無疑(yi)是最佳(jia)人選。

當新老文化不斷融合、不同(tong)年齡段的(de)人實現(xian)相互接納和(he)理(li)解，不僅能給企業帶(dai)來輕松奮斗(dou)的(de)工作氛圍，更能幫助企業吸(xi)引(yin)更多年輕人加入、注入更多發展活力。

其實996困住的不僅僅是為了拿到更多加班工資的員工，更是困住了想要突破發展、尋求改變的企業，拒絕內卷和無效996，你們開始行動了嗎？