過去的(de)40多年里，中(zhong)國企業一度創下(xia)“天下(xia)就沒(mei)有難做(zuo)的(de)生(sheng)意”的(de)神話，但隨(sui)著經濟(ji)放緩(huan)、流量封頂、人口紅利消(xiao)失、競爭日益激烈，短暫供需失衡帶來的(de)增(zeng)長(chang)效應不斷減弱，甚至(zhi)消(xiao)失，“天下(xia)就沒(mei)有好做(zuo)的(de)生(sheng)意”逐漸成為新(xin)的(de)趨勢(shi)。

近幾年，傳統制(zhi)造業的困境(jing)則更(geng)加明顯，迫(po)于(yu)客戶需求(qiu)日趨多樣化、制(zhi)造工藝逐漸復(fu)雜化、市場對質量與效率的訴求(qiu)不斷提升的多重發(fa)展壓力(li)，不少企業都開始走上轉型(xing)升級、重塑競爭優勢的突破發(fa)展之路(lu)。

所以近些年，我們不難發現，很(hen)多傳統企業開始大力改變，開始不斷向外界學習，甚至(zhi)完全借鑒和學習一些互(hu)聯網大廠的管理(li)模式及(ji)人才引進手段，但無疑這種拿來主義是解決不了根(gen)本(ben)問(wen)題的。

而且在這種尋(xun)求轉型(xing)升(sheng)級的(de)過程中，內(nei)部管(guan)理及(ji)人才匱乏問題(ti)會更加凸顯，東寶人才研究院與不少制造型(xing)企業的(de)HRD進行深度管(guan)理交流(liu)時，就(jiu)會發現他們的(de)發展困境其實(shi)除了自身的(de)產品及(ji)品牌競爭力(li)，更多(duo)的(de)來源于人才管(guan)理問題(ti)：

1、基層人員招(zhao)聘(pin)難：普工(gong)和技術工(gong)招(zhao)聘(pin)難，無法聚焦和打造有效的人才引進渠道(dao)；

2、薪酬(chou)晉升(sheng)體系建設難：薪酬(chou)失(shi)衡導致(zhi)優(you)秀人(ren)才進不(bu)來，優(you)秀人(ren)才留(liu)不(bu)住；

3、管(guan)理能(neng)力提升難：業務部門管(guan)理者們意識固化，管(guan)理能(neng)力不(bu)足并且難以提升；

4、打造學(xue)習(xi)氛圍(wei)難：員工不(bu)愿(yuan)意主動(dong)學(xue)習(xi)，無法在內(nei)部(bu)完(wan)成人才(cai)價值的提(ti)升(sheng)。

所以(yi)，制造(zao)業(ye)想要(yao)真正完成轉型突破之(zhi)路，首要(yao)解決的(de)還(huan)是(shi)人才(cai)管理優化的(de)問題(ti)，那么(me)面對人才(cai)難以(yi)引(yin)進、管理、內生(sheng)的(de)問題(ti)，有(you)沒有(you)什么(me)比較通用(yong)的(de)解決方法(fa)呢？東寶人才(cai)研(yan)究(jiu)院通過對多家擁有(you)成功(gong)案例(li)的(de)大(da)型企業(ye)進行拜訪，總結了(le)如下幾點： 

01.聚焦校園合作，聯動業務部門

企業(ye)想(xiang)要(yao)吸(xi)引(yin)年輕群體加入(ru)，就必須(xu)深入(ru)到年輕群體中去，工匠緊缺，基(ji)礎制造(zao)(zao)、先進制造(zao)(zao)領域(yu)人(ren)才不足是整個制造(zao)(zao)業(ye)的(de)(de)困境(jing)，年輕人(ren)喜歡自由(you)、不愿意(yi)在(zai)傳統企業(ye)備受管理束縛也是大(da)趨勢，沒有高薪(xin)加持，普通的(de)(de)社招模式(shi)是完全(quan)不具(ju)備吸(xi)引(yin)力(li)的(de)(de)，所(suo)以要(yao)學會(hui)把握人(ren)才輸送的(de)(de)第一(yi)站(zhan)點——與(yu)專業(ye)對口的(de)(de)職(zhi)業(ye)高校(xiao)進行深度(du)合(he)作(zuo)，譬(pi)如騰訊(xun)視頻團(tuan)隊目前就在(zai)大(da)力(li)推行校(xiao)園(yuan)合(he)伙(huo)人(ren)招募(mu)，進行定向人(ren)才引(yin)進，這樣的(de)(de)機制不僅能幫助學校(xiao)解決就業(ye)問題(ti)，還(huan)能幫助企業(ye)輕松獲取高潛質的(de)(de)基(ji)層人(ren)員。

在拜訪的過(guo)程中，我們也發(fa)現有些企(qi)業完全沒有基層(ceng)人(ren)員(yuan)(yuan)的招聘(pin)壓力，是他們不缺(que)普(pu)工和技術人(ren)員(yuan)(yuan)嗎？當然不是！而是因為招聘(pin)任(ren)務被(bei)分解到了每個業務部(bu)門，通過(guo)任(ren)務分配，每位(wei)員(yuan)(yuan)工都成為了企(qi)業基層(ceng)人(ren)員(yuan)(yuan)的招聘(pin)者，通過(guo)人(ren)群(qun)效應，極大地減輕了招聘(pin)壓力，同時也提(ti)升(sheng)了整體(ti)的招聘(pin)效率(lv)，基本保證(zheng)了內部(bu)供需平衡。

02.完善薪酬體系，營造內部公平

年(nian)薪(xin)百萬聘請優(you)(you)秀人(ren)才的(de)(de)案例在(zai)應屆生引進中并不少見(jian)，在(zai)制(zhi)造業(ye)中，因為市場(chang)人(ren)才單(dan)價的(de)(de)快速變化(hua)，新(xin)員工(gong)(gong)市場(chang)平均薪(xin)酬(chou)(chou)比3年(nian)老(lao)員工(gong)(gong)薪(xin)酬(chou)(chou)高(gao)的(de)(de)情況(kuang)也屢見(jian)不鮮，不少企業(ye)為了(le)保證內部員工(gong)(gong)的(de)(de)穩定(ding)、防止薪(xin)酬(chou)(chou)倒掛帶來的(de)(de)管理問題，往(wang)往(wang)會嚴格(ge)控制(zhi)新(xin)員工(gong)(gong)的(de)(de)薪(xin)酬(chou)(chou)水平，但沒有(you)競爭優(you)(you)勢的(de)(de)薪(xin)資，又怎么會吸引優(you)(you)秀人(ren)才的(de)(de)加入(ru)。

而在東寶軟件，薪(xin)酬(chou)倒掛(gua)的(de)(de)問題就根本不(bu)(bu)(bu)會出現，因為內(nei)部(bu)的(de)(de)薪(xin)酬(chou)體系(xi)搭建(jian)足(zu)夠完善，員(yuan)工(gong)獲取更高薪(xin)酬(chou)的(de)(de)標準也足(zu)夠明確(que)，以實施(shi)技術崗為例，就有20個不(bu)(bu)(bu)同的(de)(de)薪(xin)酬(chou)級別，薪(xin)資8000-50000+不(bu)(bu)(bu)等，不(bu)(bu)(bu)僅是老員(yuan)工(gong)，新員(yuan)工(gong)也是按能力(li)級別支(zhi)付相應薪(xin)酬(chou)，這種完全(quan)公平的(de)(de)考(kao)核和定(ding)薪(xin)，不(bu)(bu)(bu)僅具備穩定(ding)內(nei)部(bu)人員(yuan)的(de)(de)能力(li)，更能吸引想要(yao)一展才(cai)華的(de)(de)優秀年輕(qing)人。

03.科學選拔干部，實行賽馬機制

如(ru)果說人(ren)(ren)才(cai)引進是(shi)制(zhi)造(zao)業穩步發(fa)展的(de)(de)最大痛點，那么內部管理(li)能力(li)參差不(bu)齊則是(shi)制(zhi)造(zao)業轉(zhuan)型發(fa)展的(de)(de)最大痛點。在過(guo)往的(de)(de)管理(li)模式(shi)中，很多企(qi)業都過(guo)分強調“不(bu)想當將軍的(de)(de)士兵不(bu)是(shi)好士兵”的(de)(de)管理(li)口號，所以被提拔和(he)晉升的(de)(de)人(ren)(ren)幾乎都是(shi)業務能力(li)名列(lie)前茅的(de)(de)人(ren)(ren)，但(dan)在專業領(ling)域(yu)發(fa)展良好的(de)(de)人(ren)(ren)，卻并(bing)不(bu)一(yi)定(ding)能在管理(li)上游刃(ren)有余，即使是(shi)阿里，也走過(guo)這樣的(de)(de)彎路，這也是(shi)造(zao)成目(mu)前制(zhi)造(zao)行業部分企(qi)業部門管理(li)混亂、關鍵(jian)人(ren)(ren)才(cai)無法及時輸(shu)出的(de)(de)主要原因。

改(gai)變管(guan)理者意(yi)識是一(yi)件很難的(de)(de)事情(qing)，不僅依靠老(lao)板的(de)(de)全力推動，也需要政策制(zhi)度的(de)(de)大力推行，而且大多制(zhi)造業(ye)的(de)(de)部門管(guan)理者年(nian)齡(ling)都(dou)在四五十歲以上，不少創立于80年(nian)代初(chu)的(de)(de)企業(ye)就(jiu)面臨多位部門一(yi)把手臨近退(tui)休年(nian)齡(ling)的(de)(de)困境，這些年(nian)齡(ling)段的(de)(de)管(guan)理者意(yi)識都(dou)相對(dui)固化(hua)，要徹底改(gai)變，成本太高，所以只能從未來的(de)(de)管(guan)理干部上下手，通過完善的(de)(de)選拔機(ji)制(zhi)，找(zhao)到具有發(fa)展潛(qian)力的(de)(de)領導型人才(cai)，然后(hou)通過梯(ti)隊建設和(he)賽馬(ma)機(ji)制(zhi)，保證內部的(de)(de)良性流動和(he)核心人才(cai)的(de)(de)持續供應。

04.培訓融合績效，形成文化氛圍

人才短(duan)缺是所有行(xing)業的(de)(de)發(fa)展困境，優秀人才引(yin)進更(geng)是困難(nan)重(zhong)重(zhong)，所以解決(jue)人才難(nan)題，除了打造(zao)企業本身對(dui)人才的(de)(de)吸引(yin)力，還需要(yao)打通內部供應的(de)(de)渠道，在(zai)實際拜訪中(zhong)，更(geng)是不難(nan)發(fa)現越是規模龐大、業務(wu)繁(fan)多(duo)的(de)(de)企業，內部的(de)(de)學(xue)習氛(fen)圍就越濃厚，培訓(xun)機制也相對(dui)更(geng)加完善，譬如正威集團就有獨(du)特的(de)(de)三香——“木香、墨香和(he)花香”。

但想要(yao)培訓真正落地，并且形成主動學(xue)(xue)習(xi)(xi)(xi)(xi)的(de)濃厚氛圍，靠文化推(tui)動在制(zhi)(zhi)造(zao)業顯然(ran)能量不足，在杰克(ke)韋(wei)爾奇先生留下的(de)53條經營管理智慧中，其中有一條就是“將員工的(de)學(xue)(xue)習(xi)(xi)(xi)(xi)與晉升(sheng)直(zhi)接(jie)掛鉤”，只(zhi)有當學(xue)(xue)習(xi)(xi)(xi)(xi)的(de)結果與自身利益(yi)強關聯時，員工對學(xue)(xue)習(xi)(xi)(xi)(xi)的(de)重視(shi)度(du)才會(hui)得以(yi)不斷提升(sheng)，所以(yi)要(yao)解(jie)決制(zhi)(zhi)造(zao)業學(xue)(xue)習(xi)(xi)(xi)(xi)氛圍打造(zao)難的(de)難題，還得從學(xue)(xue)習(xi)(xi)(xi)(xi)與績效及(ji)晉升(sheng)考核融合下手，通過制(zhi)(zhi)定(ding)相關的(de)學(xue)(xue)習(xi)(xi)(xi)(xi)目標，采取一定(ding)的(de)考核手段(duan)，用制(zhi)(zhi)度(du)來(lai)初步推(tui)進學(xue)(xue)習(xi)(xi)(xi)(xi)文化的(de)落地。

制造(zao)業轉型(xing)發展(zhan)是必(bi)(bi)然(ran)趨勢，但人才作為發展(zhan)的基石和強大推(tui)動力，企業必(bi)(bi)須從根本意識上改變并且重視，不(bu)斷(duan)打破(po)固定思維，找(zhao)尋(xun)更好(hao)的發展(zhan)方式(shi)。