什么是薪資倒掛？薪(xin)資倒掛就是(shi)指新(xin)入職(zhi)員(yuan)工(gong)薪(xin)酬明顯高過(guo)老員(yuan)工(gong)或是(shi)下屬員(yuan)工(gong)工(gong)資高過(guo)領導，這些類似的情況就叫(jiao)做薪(xin)酬倒掛。

隨著市場平均薪酬(chou)不(bu)斷被拉高，很多企業都會出現新老員工(gong)薪酬(chou)倒(dao)掛的現象，導致內(nei)(nei)部老員工(gong)內(nei)(nei)心失衡(heng)，從(cong)而離職(zhi)、跳(tiao)槽。

那(nei)么企業為什么會(hui)出(chu)現(xian)(xian)薪(xin)酬倒(dao)掛(gua)(gua)的現(xian)(xian)象呢(ni)？那(nei)些(xie)企業容易出(chu)現(xian)(xian)這樣的情況？企業又(you)(you)該如何規避這些(xie)情況的發生呢(ni)？出(chu)現(xian)(xian)薪(xin)資倒(dao)掛(gua)(gua)后又(you)(you)該如何緩解造成的不良影(ying)響？

一、薪酬倒掛在哪些企業比較常見？

1、被市場(chang)發展速度沖擊下而又(you)發展節奏緩慢的企(qi)業；

2、被(bei)現(xian)代化生產節奏沖擊(ji)的傳統(tong)服(fu)務型行業(ye)、生產制造業(ye)；

3、發展周(zhou)期短但又急于尋(xun)找突破界限的企業(ye)；

4、在以技術為核心(xin)的實(shi)體(ti)企業；

5、者管(guan)理經驗(yan)不足、管(guan)理相對(dui)落后的中小(xiao)型民營企業。

二、產生薪資倒掛的主要原因

1、市場競爭(zheng)激(ji)烈：招聘(pin)市場競爭(zheng)激(ji)烈，按老員(yuan)工(gong)的工(gong)資標準(zhun)招不(bu)到人，只(zhi)能抬(tai)高招聘(pin)薪酬；

2、不(bu)考慮外(wai)部環境(jing)：不(bu)主(zhu)動給(gei)老員(yuan)工加工資(zi)，認(ren)為(wei)老員(yuan)工在(zai)企業(ye)干久(jiu)了(le)(le)，不(bu)會輕(qing)易離職，同時為(wei)了(le)(le)降低(di)人工成本，每年調薪幅度低(di)，沒有考慮市(shi)場薪酬(chou)水平(ping)，內部薪酬(chou)體系與市(shi)場脫節(jie)。

3、薪(xin)酬制度不完善：薪(xin)酬制度對(dui)中高端(duan)人才沒有(you)足夠的吸引力，也沒有(you)相對(dui)完善的能力和業(ye)績評價標(biao)準；

4、缺(que)乏長遠(yuan)價(jia)值考量：管理者的戰(zhan)略(lve)目光不夠長遠(yuan)，忽略(lve)了關鍵(jian)人才的長期價(jia)值和企(qi)業可(ke)持續(xu)發展對人才的依賴。

5、缺乏成(cheng)本(ben)核算：企業在經營(ying)管理的過程(cheng)中(zhong)，沒有將人才(cai)成(cheng)本(ben)納入(ru)成(cheng)本(ben)核算之中(zhong)，乃至(zhi)于(yu)一味追求(qiu)降(jiang)本(ben)增效，導致(zhi)薪資成(cheng)本(ben)增幅停滯。

三、如何提前規避薪資倒掛的情況發生

1、合理(li)規劃成(cheng)(cheng)本：企業產品核算(suan)部門周(zhou)期性人才成(cheng)(cheng)本核算(suan)，合理(li)規劃費(fei)用占比。

2、結合內外(wai)部(bu)環境：建立(li)與(yu)時俱進、以能(neng)力(li)與(yu)績效(xiao)為(wei)基(ji)礎的薪酬體系，除了(le)固定工(gong)資，還要設定浮動工(gong)資，對于績效(xiao)表現好、工(gong)作能(neng)力(li)強的人員，從獎金方面多加考(kao)慮，同時人力(li)資源部(bu)門還要學會跟隨政(zheng)府(fu)市(shi)場(chang)節奏下的薪酬調(diao)查與(yu)調(diao)整規劃，定期開(kai)展(zhan)薪資調(diao)研，及(ji)時了(le)解市(shi)場(chang)薪酬水平，適度開(kai)展(zhan)薪資定調(diao)、普調(diao)；

3、打通培(pei)訓晉(jin)升通道：設置(zhi)合(he)理的(de)考核機制，實現優秀人才的(de)培(pei)養、選拔、晉(jin)升，在(zai)企業內部培(pei)養一批(pi)批(pi)骨干力量；

4、開啟優(you)勝劣汰(tai)機(ji)制：設置合理的(de)優(you)化、招錄機(ji)制，實現末位人員的(de)劣汰(tai)和優(you)秀人才的(de)引入；

5、注重(zhong)人(ren)才盤點：及(ji)時甄選出核心(xin)關鍵(jian)人(ren)才和高潛(qian)力人(ren)才，結合(he)新老員(yuan)工(gong)薪(xin)資(zi)情(qing)況(kuang)對制(zhi)度加以修(xiu)訂完善(shan)。

四、如何緩解薪資倒掛造成的不良影響

1、適當的(de)心理疏(shu)導(dao)：對關鍵部門受(shou)影響的(de)老員工(gong)(gong)進(jin)行(xing)心理疏(shu)導(dao)，將(jiang)新員工(gong)(gong)的(de)能力(li)和優勢進(jin)行(xing)傳導(dao)，展示其高工(gong)(gong)資的(de)合理性，勉勵(li)老員工(gong)(gong)通過學(xue)習取得對應的(de)待遇。

2、加大福利(li)關(guan)懷：將公司(si)福利(li)適(shi)當往(wang)老(lao)員(yuan)工傾(qing)斜，在(zai)調薪(xin)方面給老(lao)員(yuan)工適(shi)當加大幅度，縮小新老(lao)差距；

3、優(you)化薪酬制(zhi)度：通過開展(zhan)市(shi)場薪酬內外(wai)部調研，工作崗(gang)(gang)位分(fen)析以及(ji)薪酬結構分(fen)解，結合(he)企業性質、行業特征(zheng)、不同崗(gang)(gang)位特征(zheng)三大(da)要素重新組(zu)織變革(ge)薪酬體系(xi)，設計合(he)理(li)的(de)績效(xiao)管理(li)和輸出(chu)結果；

4、加(jia)大調薪(xin)力度：.實(shi)行項目制(zhi)管理(li)工作推進，實(shi)現突出貢獻(xian)人(ren)員跨越式調薪(xin)；

5、完善(shan)管理(li)機制(zhi)：完善(shan)培訓機制(zhi)、招聘機制(zhi)，以低薪酬(chou)小白降低薪資倒(dao)掛空間。