前段時間(jian)，在“雙(shuang)減”政(zheng)策的影響下，教育行業(ye)驟現(xian)裁員潮，其中最(zui)引人注(zhu)目的是字節跳動，N+2的離職補償，8月社保照常上的福利，甚至還一度傳出給員工賠(pei)了(le)一套首付的新聞。

這波遠高于國家裁員(yuan)N+1標(biao)準的操作，讓字(zi)節跳動喜提良(liang)心(xin)大(da)廠稱號，有不少老員(yuan)工表示，要是有機(ji)會，還(huan)會義無(wu)反顧地重回老東家，比起(qi)那些(xie)暴(bao)力裁員(yuan)，可謂(wei)是體面且賺(zhuan)足人心(xin)。

值(zhi)得注意的是，不止是裁員，對(dui)于日(ri)常(chang)的員工關系管理，字節跳動也極其(qi)重視，在招(zhao)聘網站中搜索勞動關系專家職位(wei)，就能看到(dao)字節跳動以25—45K的薪資趕超一大波同(tong)行。

很多情況下(xia)，員(yuan)工(gong)關(guan)系是消(xiao)極(ji)詞，往(wang)往(wang)與(yu)勞動(dong)關(guan)系、勞資糾紛組合在(zai)一起(qi)，職責通常涵蓋規(gui)范化用(yong)工(gong)、員(yuan)工(gong)勞動(dong)關(guan)系維護等事項，所(suo)以大部(bu)分(fen)企(qi)業的員(yuan)工(gong)關(guan)系管理要做的都是“救(jiu)火隊員(yuan)”的工(gong)作，主要以事后補救(jiu)的方式來處理沖突關(guan)系。

但是，“員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)關系(xi)”卻不只是簡(jian)單的(de)(de)“勞動關系(xi)”，而是企(qi)業(ye)與員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)、員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)與員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)之間(jian)的(de)(de)關系(xi)，管理的(de)(de)最終目的(de)(de)也不是為(wei)了約束員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)，而是希(xi)望通過管理，讓(rang)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)可以(yi)更好地工(gong)(gong)作，使他們能夠致力于(yu)工(gong)(gong)作并忠于(yu)企(qi)業(ye)。

那么作(zuo)為企(qi)業(ye)與員工(gong)(gong)之(zhi)間橋梁建造者的(de)HR，到(dao)底應該如何做好(hao)員工(gong)(gong)關系管(guan)理(li)的(de)工(gong)(gong)作(zuo)，利用(yong)良好(hao)的(de)員工(gong)(gong)關系促進企(qi)業(ye)健(jian)康經營(ying)管(guan)理(li)？

1、建立積極向上的環境，營造關系融洽的管理氛圍

陳春花老(lao)師曾說：“組織(zhi)內人與(yu)人之間(jian)是奉獻關系，不是管(guan)理與(yu)被管(guan)理關系，甚至也不是‘合作’關系。”

想讓員工自愿奉獻的前提是(shi)(shi)和諧融洽的關系，當他們(men)感覺自己被(bei)尊重、信任(ren)的時候(hou)，就自然會將精力(li)全部傾(qing)注在(zai)工作上，而這(zhe)份尊重和信任(ren)，則是(shi)(shi)建立在(zai)需(xu)求被(bei)滿足、情感被(bei)重視的情況下。

企(qi)業(ye)進行員(yuan)(yuan)工關系管理(li)(li)的時候，切勿過分強調員(yuan)(yuan)工應該怎么做(zuo)、不能怎么做(zuo)，而是應該倡導如何做(zuo)可以獲(huo)得想(xiang)要的職位和報酬、怎樣做(zuo)會受到表揚(yang)和關注(zhu)，想(xiang)員(yuan)(yuan)工所想(xiang)，急員(yuan)(yuan)工所急，給員(yuan)(yuan)工所需，從(cong)員(yuan)(yuan)工角度(du)激發“主人翁”意(yi)識，從(cong)而激活(huo)員(yuan)(yuan)工內心的工作(zuo)熱情，達成(cheng)管理(li)(li)的最(zui)終(zhong)目的。

2、以防范替代沖突處理、落實員工成長的周期溝通

員工(gong)關(guan)系(xi)管(guan)理(li)(li)，是一個周(zhou)期性的管(guan)理(li)(li)工(gong)作(zuo)，并不只是存在與員工(gong)雇傭關(guan)系(xi)建(jian)立和結束的時候。

優秀的(de)(de)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)關系管(guan)理(li)專家(jia)，除了能及(ji)時高效地處理(li)好各(ge)種(zhong)突(tu)發事(shi)件，還(huan)會提前預判潛在沖(chong)突(tu)，以防范心態來應對管(guan)理(li)中的(de)(de)變化(hua)情況，而(er)這種(zhong)預判能力和(he)(he)感知，大部(bu)分(fen)源自于(yu)和(he)(he)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)之間的(de)(de)深(shen)度(du)溝通(tong)，這也是很多HR容易忽視(shi)和(he)(he)遺忘(wang)的(de)(de)重要環節(jie)。

根據員工入職(zhi)到離(li)職(zhi)的(de)工作軌跡，成長的(de)管理(li)(li)溝(gou)(gou)(gou)通(tong)(tong)(tong)大致(zhi)可(ke)細分為(wei)“入職(zhi)前溝(gou)(gou)(gou)通(tong)(tong)(tong)、崗前培訓溝(gou)(gou)(gou)通(tong)(tong)(tong)、試用期間溝(gou)(gou)(gou)通(tong)(tong)(tong)、轉正溝(gou)(gou)(gou)通(tong)(tong)(tong)、工作異動溝(gou)(gou)(gou)通(tong)(tong)(tong)、定期考(kao)核溝(gou)(gou)(gou)通(tong)(tong)(tong)、離(li)職(zhi)面(mian)(mian)談(tan)、離(li)職(zhi)后(hou)溝(gou)(gou)(gou)通(tong)(tong)(tong)管理(li)(li)”等八個方面(mian)(mian)，倘若管理(li)(li)者(zhe)或者(zhe)員工關系管理(li)(li)專家能夠準(zhun)確(que)把握這些時刻，與員工做好(hao)充分的(de)溝(gou)(gou)(gou)通(tong)(tong)(tong)，就能清晰感知和預判(pan)即(ji)將發生的(de)各種(zhong)沖突，并通(tong)(tong)(tong)過(guo)溝(gou)(gou)(gou)通(tong)(tong)(tong)化解或者(zhe)及(ji)時防范，將損失降(jiang)到最低。

很(hen)多時候，員工(gong)(gong)(gong)關系(xi)管(guan)(guan)理和(he)員工(gong)(gong)(gong)關懷密(mi)不可(ke)分，都是解決訴求和(he)回報之(zhi)間的(de)沖突(tu)，簡(jian)歷一(yi)個完(wan)整(zheng)的(de)員工(gong)(gong)(gong)成長溝通管(guan)(guan)理體(ti)系(xi)，不僅可(ke)以有效(xiao)改善員工(gong)(gong)(gong)關系(xi)、提高管(guan)(guan)理水(shui)平，還能(neng)針對性地為公司領導經營管(guan)(guan)理決策提供重(zhong)要參(can)考信息。

3、建立激勵性包容機制，以文化促進內部長期平衡

在企業管理中，常(chang)常(chang)會過(guo)分(fen)強調人崗匹配(pei)、能力(li)的重要(yao)性，對(dui)于一(yi)些(xie)不(bu)那么(me)優秀或(huo)者能力(li)有限的人，總是不(bu)那么(me)友好。

最典型的(de)(de)是(shi)在企業里待了(le)很多(duo)年的(de)(de)的(de)(de)基層老員工(gong)，他(ta)(ta)們(men)往往能力(li)有限，且追求穩定，不會主(zhu)(zhu)動追求上進和(he)突破，讓(rang)管理(li)者苦惱(nao)不已(yi)，以(yi)至于常常忽略掉(diao)他(ta)(ta)們(men)是(shi)最熟悉公(gong)司(si)文(wen)化、管理(li)風格和(he)業務(wu)流程的(de)(de)人(ren)群，作為忠實員工(gong)，他(ta)(ta)們(men)一直承(cheng)擔著新人(ren)融入公(gong)司(si)的(de)(de)潤(run)滑劑角色(se)，也默(mo)默(mo)充當(dang)著內部(bu)主(zhu)(zhu)力(li)員工(gong)發生矛盾、主(zhu)(zhu)力(li)員工(gong)與公(gong)司(si)發生利益沖(chong)突時的(de)(de)緩沖(chong)地帶。

除了提高員工滿意度和人(ren)(ren)才保留率，加強(qiang)企(qi)業(ye)(ye)文化的(de)貫(guan)徹(che)和滲透也是員工關系管理(li)的(de)主(zhu)要(yao)目標，老員工作為(wei)企(qi)業(ye)(ye)文化的(de)重(zhong)要(yao)傳播者，可以(yi)說是員工關系的(de)中心(xin)樞紐(niu)，對(dui)于(yu)那些深度認同公司文化且未造成不(bu)良影響的(de)老員工，企(qi)業(ye)(ye)應該(gai)予(yu)以(yi)一(yi)定(ding)(ding)的(de)包容機(ji)制，通過他們吸(xi)引和穩定(ding)(ding)更(geng)多(duo)優秀人(ren)(ren)才，而不(bu)是一(yi)味用狼性文化來淘汰和傷害他們。

任何(he)一家平衡的(de)、穩定的(de)、有發展(zhan)空間的(de)、擁有良(liang)好(hao)員工(gong)關(guan)系的(de)企(qi)業，都有著吸引優秀人才的(de)奇幻(huan)魔(mo)力(li)，而良(liang)好(hao)的(de)員工(gong)關(guan)系處(chu)理(li)能力(li)就是HR手中獨一無二的(de)制勝法寶。