8月31日，字節跳動迎來了取消大小周后的第一個發薪日，不少員工表示薪資出現了普遍下降，還有員工在社交平臺上稱：“有生之年終于等來了字節跳動的普調，全體員工普調降低了17%。”

早在8月(yue)28日，人(ren)社(she)部最高法就明確996和(he)007都違法，為毫無節(jie)制的(de)加(jia)班文化(hua)畫上了紅線，這也預示著企(qi)業的(de)加(jia)班內(nei)卷文化(hua)即將走向終結。 

取(qu)消(xiao)996已(yi)然成為互(hu)聯網(wang)企業(ye)的(de)新(xin)浪潮，但員工的(de)薪資回(hui)報問(wen)題卻開始成為新(xin)的(de)問(wen)題點，脈脈上，不少人員表示字節(jie)之(zhi)所以薪資高、有吸引(yin)力，是因為企業(ye)入職談(tan)薪酬(chou)時(shi)就(jiu)將加(jia)班(ban)費(fei)也算入了全年(nian)薪資包(bao)里，同時(shi)認為取(qu)消(xiao)大小周沒了加(jia)班(ban)費(fei)之(zhi)后，公司(si)也理應做出補(bu)償。

加班(ban)文(wen)化消(xiao)失后，加班(ban)費自然也(ye)會(hui)大打折扣(kou)，不少企(qi)業的(de)高薪(xin)吸引力(li)也(ye)隨之消(xiao)失，薪(xin)酬(chou)帶來的(de)發(fa)展助力(li)明顯減少，這種情況下，企(qi)業的(de)薪(xin)酬(chou)之路又該(gai)何去何從呢？

1、薪酬規則透明化、明確員工獲取高薪的努力方向

在日常管理中，我們總是(shi)發現(xian)大部分員工(gong)一直(zhi)認為自己應該在企(qi)業獲取(qu)更高的報酬(chou)，而(er)企(qi)業則一直(zhi)強調價值貢獻，所以常常導(dao)致很多有能力和潛力的員工(gong)，因為薪酬(chou)不到位，毅然辭職(zhi)，給企(qi)業帶來巨大的成本損失。

為什(shen)么(me)會造成(cheng)這樣(yang)(yang)的(de)(de)薪酬(chou)矛盾呢(ni)？其根本原因并(bing)不是(shi)企(qi)業的(de)(de)薪酬(chou)預(yu)算不夠，而是(shi)企(qi)業的(de)(de)薪酬(chou)理(li)念沒有得(de)到深度傳(chuan)達，員工(gong)不清楚(chu)薪酬(chou)支(zhi)付的(de)(de)依據是(shi)什(shen)么(me)，不明白自己(ji)為什(shen)么(me)不能漲(zhang)薪，也不明確自己(ji)應該(gai)怎樣(yang)(yang)做才能獲(huo)取更高薪酬(chou)。

真正健康的(de)(de)薪酬體系(xi)，不僅要能支撐業務(wu)戰略和人(ren)才規劃(hua)，更(geng)要明(ming)確薪酬對應的(de)(de)能力(li)和業績(ji)，并且做到公開透明(ming)，人(ren)人(ren)知曉(xiao)，譬(pi)如阿(a)里的(de)(de)P序列(lie)、M序列(lie)，騰(teng)訊及百度的(de)(de)技術序列(lie)，其薪酬規則和標準(zhun)就深入(ru)人(ren)心。

（阿里職位序列）

企業不(bu)僅要(yao)在(zai)新(xin)員(yuan)工入職時(shi)就把公司的薪(xin)(xin)酬(chou)理(li)念和管理(li)規則(ze)宣傳到位(wei)，還要(yao)在(zai)每一次的薪(xin)(xin)酬(chou)調整時(shi)，做好及時(shi)公示和培訓，讓每一位(wei)員(yuan)工都能(neng)明白企業薪(xin)(xin)酬(chou)管理(li)的游戲規則(ze)，通過深度的認同和理(li)解，找(zhao)到自己努力的方(fang)向，以發揮薪(xin)(xin)酬(chou)差異化的激勵作用。

2、與回報、激勵掛鉤，全面激發員工的自主奮斗精神

薪(xin)酬設計(ji)不應該僅限于每個月的薪(xin)資發(fa)放，員(yuan)工(gong)(gong)之所以(yi)總(zong)是在計(ji)較工(gong)(gong)資的多少(shao)，是因為工(gong)(gong)資所得即一(yi)份工(gong)(gong)作的全(quan)部報酬，一(yi)旦降低，必然就會引起(qi)極大(da)的不滿(man)與負(fu)面情緒，嚴重的還會導(dao)致批量(liang)離職現象。

譬如騰訊的薪(xin)資體系(xi)，就(jiu)擁有一整套(tao)的回報(bao)與(yu)激勵(li)體系(xi)設計(ji)，當(dang)員工到達T3-3的總監級(ji)別，薪(xin)酬(chou)所得就(jiu)變為(wei)現金+股(gu)(gu)票(piao)的組合，在格力，也一直推行(xing)員工持(chi)股(gu)(gu)計(ji)劃，讓(rang)員工可以5折(zhe)買自家(jia)股(gu)(gu)票(piao)。

（騰訊薪資體系）

企(qi)(qi)(qi)業在設計(ji)薪酬時(shi)，不僅(jin)要考慮企(qi)(qi)(qi)業的(de)利益，更應該充分(fen)考慮員工(gong)的(de)動(dong)力問(wen)題(ti)，適(shi)當地給(gei)予(yu)(yu)員工(gong)更多的(de)工(gong)作回報，比如(ru)項目(mu)獎金(jin)、虛擬股份、特別獎勵(li)，不能(neng)理所應當地認為給(gei)予(yu)(yu)足夠報酬就已經是福報，要讓(rang)員工(gong)明(ming)白(bai)自己做出(chu)的(de)每一份貢獻，都有(you)意義，都能(neng)夠換(huan)取企(qi)(qi)(qi)業內部等值的(de)回報，從而加(jia)強(qiang)員工(gong)的(de)歸屬感，激發出(chu)員工(gong)的(de)自主奮斗精神，在崗位上長久發揮更重要的(de)作用(yong)。

3、實行動態管理，以多勞多得搞定內部薪酬的公平性

薪(xin)酬設計(ji)有正向激(ji)(ji)勵(li)，必然也要設置負向激(ji)(ji)勵(li)，當然，這里(li)的(de)(de)負向激(ji)(ji)勵(li)并不(bu)是(shi)指克扣工(gong)資(zi)，而是(shi)指通過合理(li)的(de)(de)薪(xin)酬績(ji)效方案，明(ming)確并細化(hua)獲(huo)取對應薪(xin)酬的(de)(de)標(biao)準(zhun)，換句話說(shuo)，就是(shi)摒棄(qi)同(tong)工(gong)同(tong)酬的(de)(de)傳統(tong)概念(nian)，以職位序(xu)列來重新定義員工(gong)薪(xin)酬。

很多企業在薪(xin)酬管理咨詢(xun)中，都會詢(xun)問薪(xin)酬倒(dao)掛的規(gui)避(bi)方法(fa)，其實導致這種同崗卻(que)難(nan)同酬現象產生的根本原(yuan)因，是(shi)(shi)企業沒有厘清薪(xin)酬支付的標準，做薪(xin)酬設計時，只(zhi)是(shi)(shi)單方面考慮(lv)了崗位，卻(que)忽略了崗位貢(gong)獻、員工學歷、工作時長的差(cha)別，在招聘新員工時，又一味地追求(qiu)市場(chang)競爭力，這才導致了新員工能力一般(ban)，在薪(xin)酬上卻(que)能遠超于老員工。

企業(ye)在做薪酬設(she)計時(shi)(shi)，應該以可升可降(jiang)作為(wei)原則，用動態(tai)管(guan)理替代過往(wang)的(de)分(fen)配(pei)方式(shi)，提倡多(duo)(duo)(duo)勞多(duo)(duo)(duo)得、按(an)勞分(fen)配(pei)，在保(bao)障員(yuan)工(gong)(gong)(gong)基本生活水平(ping)的(de)同時(shi)(shi)，用合理公平(ping)的(de)績效規則向貢(gong)獻更多(duo)(duo)(duo)的(de)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)支付(fu)更高酬勞，激發員(yuan)工(gong)(gong)(gong)自主(zhu)創造更高價值，以此解決薪酬差異帶來的(de)內(nei)部(bu)矛盾，同時(shi)(shi)也(ye)要及(ji)時(shi)(shi)跟上外(wai)部(bu)變化，階段式(shi)追平(ping)行業(ye)水平(ping)，這樣不但能吸引更多(duo)(duo)(duo)新員(yuan)工(gong)(gong)(gong)，還(huan)能更好地留(liu)住(zhu)能力強(qiang)的(de)老員(yuan)工(gong)(gong)(gong)。

以(yi)能力定薪(xin)、用差異(yi)激勵(li)，未(wei)來的(de)薪(xin)酬管理(li)將更加趨向(xiang)于個性化與復雜化，企業HR要學(xue)會抓住薪(xin)酬設計的(de)關鍵(jian)，用更公(gong)平(ping)合理(li)的(de)管理(li)方式，幫助企業吸引和留住核(he)心(xin)人才。