繼取消大小周后，1075、965工作制又開始在互聯網盛行，加班成為本年度職場人最熱話題之一，那么到底該如何界定加班？8小時之外的工作就一定屬于加班嗎？不想加班就可以直接拒絕嗎？

今天就跟著小D一起，把加班的那些事弄得明明白白吧！

一、什么是加班，如何認定加班？

加班是指用人單位由于生產經營的需要，安排勞動者延長工作時間或在節假日或休息日從事工作。

在實踐中，認定勞動者是否加班時，一般從以下幾點出發：

首先看用人單位是否對勞動者提出了加班的要求，其次要看是否在法定標準工作時間以外，再次要看勞動者是否提供勞動以及根據單位的規章制度：勞動者提供勞動是否屬于加班。

當然也要結合勞動者是否實施綜合工時制或不定時工時制等情況綜合判斷。

二、員工自愿加班要支付加班費嗎？

是否是加班，要看是不是用人單位安排的。因此，如果不是用人單位安排的，而是勞動者主動延長工作時間或休息日、節假日主動上班而形成自愿加班的，用人單位可以不用支付加班費。

需要注意的是，員工是否是自愿加班，是需要用人單位有相應的加班審批制度予以證實，否則，實踐中會被認定用人單位無法證明是勞動者主動加班的而導致確認為加班并要支付加班費。

三、被認定為不屬于加班的五種情形

第一種：非經用人單位安排，超過標準工時制工作時間或在法定節假日、周末日工作的

對于用人單位有明確且有效的加班審批制度或相應的規章制度的，一般認為履行了相應的審批流程方能認定為加班，但勞動者能夠證明有超時工作的事實，且有明確的工作任務或者超時工作的事實，已經被用人單位管理人員認可的，可確認為屬于經用人單位安排或同意的加班。

第二種：實行標準工時制，用人單位安排勞動者在周休日工作，又安排補休的

根據《勞動法》相關規定，企業安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低于勞動者本人日或小時工資的200%支付加班工資。但如果安排補休的，可以不支付加班工資。

第三種：實行綜合計算工時制，在綜合計算周期內，尚未終結勞動關系的

實行綜合計算工時制的勞動者，經用人單位安排，在法定節假日，或在計算周期結束時，按照制度工作日計算實際工作時間，超過規定時間工作的，確認為加班。勞動關系終結，但綜合計時周期尚未結束的，一般可以參照綜合計算計時的工作時間確定加班。

第四種：實行計件工資支付形式，因完成合理的勞動定額，在制度工作日延長時間工作的

根據《勞動法》規定，對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標準。只有當企業依法安排實行計件工資制的勞動者完成計件定額任務后，在法定標準工作時間以外工作的，才應當根據加班費支付原則相應調整計件單價。

第五種：出差期間涵蓋周休日的，該周休日一般不認定為工作時間，除非有證據證明勞動者工作的

在司法實踐中，一般也是將出差的在途時間、上下班在路上的時間、為工作而進行的準備時間排除在加班之外的。

四、不能拒絕加班的4種情形

1、不可抗力因素：發生自然災害、事故或者因其他原因，使人民的安全健康和國家財產遭到嚴重威脅，需要緊急處理的；

2、公眾利益需要：生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的；

3、設備檢修保養：必須利用法定節日或公休假日的停產期間進行設備檢修、保養的；

4、國防緊急任務：為完成國防緊急任務，或者完成上級在國家計劃外安排的其他緊急生產任務，以及商業、供銷企業在旺季完成收購、運輸、加工農副產品緊急任務的。

提醒：雖然以上這4種情形下延長工作時間不受《勞動法》關于勞動時長規定的限制，但需依法支付職工工資報酬或安排補休。

合理的工作制度，才會將員工的價值發揮到最大，企業不僅要考慮用工成本，更要考慮員工的工作感受！