上周，茶顏悅色發生“內部薪資爭吵”事件，網傳創始人呂良也參與了其中，事后還發布道歉信，稱對不住8000位信任公司、一起努力想辦法抗住這個冬天的伙伴……事先沒有把薪資調整的原因和調整后的薪資計算方式跟大家講清楚。

引發爭吵的原因，疑似是茶顏悅色內部有位高層回應員工抱怨：“為什么不夠？那時因為天天蹦迪，高消費怎么夠”、“德不配位，必有秧禍，你有多大本事拿多少錢！”

這樣的回應，立馬引爆了茶顏悅色的員工群，引發了數位員工站出來為自己發聲，最后甚至還在群內引起了創始人的回應。

言論是否合適的問題，先不探討，但網友對要求員工共患難的道歉內容，卻表現出了萬分的不理解，覺得不能同甘為何要共苦。

受大環境影響，現在很多企業都在經歷發展的寒冬，不少企業的管理者，都希望員工能夠在降薪或其他待遇降低的情況下，仍能與公司共進退。

但共患難是個人意愿并非工作職責，想要員工能夠在危難時刻放下小我，理解并支持公司的任何政策，企業要做的不是用情懷激發員工的奉獻心態，而是要學會提前與員工達成相互成就的共贏意識，建立與員工的命運共同體。

1.學會為成功慶祝，并主動分享果實

茶顏悅色在過去兩年時間里，備受關注，門店排長隊的新聞屢見不鮮，成功的時刻必然不少，員工的付出也是清晰可見的，卻很少有激勵政策出圈的新聞曝出，這也是大家對回應評論激烈的原因之一，反觀互聯網行業，始終在激勵上壕氣十足，近期更是曝出騰訊王者榮耀項目組年終獎人均120萬、網易哈利波特項目組的年終獎將達到888888元現金的傳聞。

所以，困難需要共渡，成功更需要分享，企業如果只是一味強調員工付出，卻在成果分享上裝聾作啞，不僅會打消企業員工工作的積極性，更會因為始終無法滿足員工正常的工作回報需求，導致離心離德、核心人員出走等事件的發生，不愿共患難也是情理之中。

當然，除了要學會主動分享成功的果實，企業更要學會及時地為每一次成功慶祝，杰克·韋爾奇在《贏》一書的領導力闡述中，特別提到過“學會慶祝”，因為慶祝很容易使員工產生勝利者的感覺，并在企業內營造出一種充滿競爭和活力的氛圍，如果企業可以持續保持這種氛圍，就能時刻激發員工的高昂斗志，以此贏得更大的成功和勝利，就算偶爾遇到難過的關口，也能自發地以必勝心態積極應對。

2.鑄就共同的信念，時刻擁有前進目標

虧損了20年的亞馬遜公司，股價卻是一直居高不下，上市20年股價漲了500多倍，一度曾創下股價1017美元的高點，以至于有人戲稱“被偏愛的亞馬遜”，但這種偏愛卻不是毫無緣由，而是因為人們都相信亞馬遜模式終將會盈利，股民們對它的未來深信不疑。

同理，企業發展本身就充滿不確定性，一時的虧損是常態，要員工發自內心與企業共患難，就必須要讓他們看到未來與希望，讓他們相信只要熬過發展寒冬，就能迎來發展的突飛猛進期，這樣，員工才會與企業一起朝著目標，堅定不移地前行。

值得強調的是，未來和希望也不能只是一個空有概念的愿景，必須細化到十年、五年、三年甚至季度和月度中去，清晰的前進目標，不僅都激發員工斗志，還能指引員工更好地前行，幫助企業更快地渡過發展難關。

3.常帶員工打勝仗，激發員工自主跟隨

華為的狼性文化和不斷打勝仗，已經成為了特有的企業標簽，任總也不止一次在企業內部強調要打勝仗的精神，2020年更是在新員工座談會上直接引用了“要讓打勝仗的思想成為一種信仰，沒有退路就是勝利之路”這句話，這是前美軍參謀長聯席會議主席、美軍四星上將馬丁·鄧普西的名言。

打勝仗不只是軍人才應該有的信仰，商場如戰場，企業沒有在競爭中必勝的信仰，又怎么會激發勝利的決心和發展的信心，帶團隊不能總喊口號，謀發展也不能總論情懷，企業只有不斷帶領員工打勝仗，才能在激烈競爭中贏得生存和發展，員工才會百分百相信企業，全身心地將自己的發展和未來交給企業。

跨越生存危機，是大多數企業向上發展的必經之路，但企業不能只管自己死活，習慣性擺出高姿態，站在成本和虧損角度要求員工理解并放棄應有待遇，更不能打壓那些不同聲音，而是要用靈活的方式激勵大家，激發大家與企業共同進退的奮斗之心。