近期，字節(jie)跳(tiao)動發布(bu)了一封(feng)內部郵件(jian)，稱決定(ding)撤銷(xiao)人才發展中心部門，消息一出(chu)，立馬引發熱議(yi)。

從郵(you)件(jian)內容可以(yi)看出，此(ci)次(ci)字節跳動(dong)TD團隊(dui)被裁的(de)主要(yao)原因(yin)，就是因(yin)為其(qi)團隊(dui)無法產(chan)出與企業需求相匹配的(de)部(bu)門價值。

TD、LD、OD作為(wei)曾經炙手可熱的(de)崗位(wei)，如(ru)今的(de)存在(zai)價(jia)值被質疑，人(ren)力(li)資源(yuan)管理的(de)價(jia)值出路，也開始成(cheng)為(wei)更多HR的(de)職業思考。

那如何找到更好(hao)的(de)人(ren)力資源(yuan)(yuan)管理價值輸出之路(lu)呢(ni)？如何徹底擺脫人(ren)力資源(yuan)(yuan)管理服務與需求脫節(jie)、定位不(bu)清、價值產出低的(de)發(fa)展困(kun)境(jing)呢(ni)？

東(dong)寶人才研究(jiu)院認為，現下年度的(de)(de)人力資源管理規劃(hua)工作，就是一個很好的(de)(de)突破(po)機(ji)會，但做好未雨綢繆和價值凸(tu)顯的(de)(de)規劃(hua)，也沒那么簡單。

一、站在企業及老板的角度思考

企業的任何管理工作，其目的都是為發展目標的達成服務，人力資源管理也不例外，所以，做規劃時一定不要陷入部門主義，而是要主動跳出來，找準人力資源在整個戰略達成推動過程中的位置，字節跳動的TD團隊就(jiu)是(shi)因為忽略了企業(ye)對他們的真實需(xu)求，才弄錯了部門定位。

要準確(que)找(zhao)到部門位置，更要做好(hao)規劃(hua)前(qian)的準備工作，從總體(ti)戰略(lve)、業務戰略(lve)、職能戰略(lve)三個層面(mian)出發(fa)：

1、提前收集信息

包括企業信息、人力資源現狀與外(wai)部情況的收集，以便于更好(hao)地進(jin)行內(nei)外(wai)部需(xu)求的綜合分(fen)析，做好(hao)未來(lai)人力資源的預測工作。

2、與高層多研討

企(qi)業戰略發展依靠多個部門，只有與各(ge)部門保持一致(zhi)的(de)發展方向與節奏，人力(li)資源部門的(de)價值才(cai)能更好體現，與其他部門多溝通(tong)研討(tao)，才(cai)能保證(zheng)方向不錯、方式得當(dang)。

3、組織優化調研

組織(zhi)戰略發(fa)展處于不斷(duan)變化的過程(cheng)(cheng)，組織(zhi)變革(ge)與(yu)優化的調研工作要周期(qi)性(xing)進行，只有及時做好流程(cheng)(cheng)節點的劃分和重組工作，才(cai)能確保組織(zhi)設(she)計足夠支(zhi)撐(cheng)未(wei)來發(fa)展。

除了企業角度，老板對人力資源部門的期待也不可忽視，畢竟人力資源部門是承上啟下的中間部門，不僅是戰略的推動者，更是管理的協助者。

二、學會以賦能的方式做規劃

是(shi)否能(neng)完(wan)全做(zuo)到崗得其(qi)才(cai)、才(cai)盡其(qi)用(yong)，是(shi)人力(li)資源管理日常工作價值的(de)(de)重(zhong)要衡量標準，但只是(shi)專注于人才(cai)的(de)(de)入轉調離(li)環節(jie)，HR的(de)(de)地位就隨時可(ke)能(neng)岌岌可(ke)危(wei)，做(zuo)人力(li)資源管理規(gui)劃更(geng)是(shi)要從賦能(neng)發展的(de)(de)角(jiao)度著(zhu)手，進一(yi)步完(wan)成(cheng)從改善人力(li)分配不均衡到人才(cai)需求(qiu)預測(ce)和(he)發展的(de)(de)進階：

1、加強人才培養

人(ren)(ren)力(li)(li)資(zi)源規(gui)(gui)劃(hua)按期(qi)限可(ke)分(fen)為長(chang)(chang)期(qi)、中期(qi)和短期(qi)計(ji)劃(hua)，長(chang)(chang)期(qi)計(ji)劃(hua)是(shi)(shi)指5年以(yi)上的(de)規(gui)(gui)劃(hua)，短期(qi)則(ze)是(shi)(shi)指1年和1年以(yi)內的(de)，人(ren)(ren)力(li)(li)資(zi)源管理要(yao)(yao)賦能發(fa)(fa)展(zhan)，則(ze)要(yao)(yao)以(yi)長(chang)(chang)期(qi)計(ji)劃(hua)來進行人(ren)(ren)力(li)(li)部署，HR需(xu)要(yao)(yao)深度(du)思考通(tong)過怎樣的(de)培訓計(ji)劃(hua)和內容，才可(ke)以(yi)保(bao)證(zheng)人(ren)(ren)才的(de)成長(chang)(chang)和供應能夠充分(fen)滿足企業(ye)未來發(fa)(fa)展(zhan)的(de)需(xu)求，并確(que)保(bao)在人(ren)(ren)才盤點工(gong)作結束之后，相關(guan)計(ji)劃(hua)可(ke)以(yi)積極實施。

2、做好激勵變化

不同發展階段，企業留人的政策也要及時更新，創業期、發展期和成熟期的員工期待與追求都是不一樣的，在公司工作3年以上的優秀員工，如果因為固有的激勵政策滿足不了需求而提出離職，對于企業來說，無疑是一項重大損失，所以，HR做人力資源規劃不僅要為業績服務，更要為創造業績的核心員工服務。

3、打造文化氛圍

華(hua)為任總曾說過：“所(suo)(suo)有的生意終將死亡，唯有文化(hua)(hua)生生不息”，可見文化(hua)(hua)對一家(jia)企業(ye)的影響巨大(da)，企業(ye)要(yao)(yao)打勝仗，要(yao)(yao)達成一個又一個遠(yuan)大(da)的目標，需要(yao)(yao)依(yi)賴強(qiang)大(da)的信念(nian)，而信念(nian)的來源和支撐就是文化(hua)(hua)，所(suo)(suo)以在人力資源的規劃中(zhong)，文化(hua)(hua)打造是必(bi)不可少的課題。

三、根據發展的節奏推進流程

找到未來(lai)發(fa)展方向，明確了規劃的(de)(de)重要事(shi)項，剩(sheng)下的(de)(de)就是快(kuai)速推(tui)進整個規劃工(gong)作的(de)(de)流程，但每(mei)家企業的(de)(de)具體情況不(bu)同，因此人力資源規劃的(de)(de)步(bu)驟(zou)和(he)流程也不(bu)盡相同，不(bu)過有些核心(xin)步(bu)驟(zou)都(dou)是共有的(de)(de)：

（人力資源規劃流程圖）

值得注意的是，除了前期做好需求調查，通過人力資源需求與供給的預測確定最終需求也是非常重要的環節，通常大家都會使用主觀和客觀的方法，主觀的包括經驗預測法和德爾菲法（專家討論法），客觀的包括勞動定額法、人才發展趨勢分析預測法、成本分析法及回歸分析法等，以(yi)此更(geng)加精準地獲得(de)企(qi)業(ye)人員的(de)凈需求量，進而采取有效(xiao)措施，以(yi)達到企(qi)業(ye)人力資源的(de)相對平衡(heng)，滿足未來的(de)穩定發(fa)展。

人力資源管理規劃，其目的(de)(de)(de)就(jiu)是確(que)定下一年度(du)的(de)(de)(de)工(gong)作(zuo)需(xu)(xu)求以(yi)及達成(cheng)方法，不(bu)(bu)得不(bu)(bu)提醒的(de)(de)(de)是，HR需(xu)(xu)要保(bao)證一定程度(du)的(de)(de)(de)聚焦(jiao)，因(yin)為一旦項目過多，就(jiu)很容易(yi)陷入(ru)最后一個(ge)都干不(bu)(bu)成(cheng)的(de)(de)(de)境地，價(jia)值的(de)(de)(de)體(ti)現和(he)提升就(jiu)更加遙(yao)遙(yao)無期(qi)了！