早在2021年9月11日數據顯示：我國制造業增加值連續11年位居世界第一，且在500種主要工業品中，超過四成產品產量位居世界第一，可以說中國是名符其實的制造業大國。

在當下VUCA時代，受疫(yi)情、世界貿易關系變(bian)化等不確定因素影響，讓制(zhi)造業面臨(lin)的(de)競爭環(huan)(huan)境更(geng)(geng)加復(fu)雜，加之(zhi)數字(zi)化變(bian)革(ge)浪潮對傳統管理(li)模式及(ji)理(li)念(nian)的(de)沖擊(ji)，使得制(zhi)造業過去的(de)數量優勢，在數字(zi)化時代無法再發揮(hui)更(geng)(geng)大的(de)作用(yong)。這(zhe)就要求(qiu)企業必須調整人力(li)資源戰略以(yi)適(shi)應(ying)新的(de)外部環(huan)(huan)境，人力(li)資源數字(zi)化轉型成(cheng)為(wei)激活企業活力(li)、推(tui)動組(zu)織發展的(de)必由之(zhi)路。

如(ru)何(he)借助人力資(zi)源(yuan)數字(zi)(zi)化轉型，應用新(xin)技術與(yu)新(xin)工具、提(ti)升業(ye)務價值？如(ru)何(he)選(xuan)擇數字(zi)(zi)化伙伴？成為了HR部門與(yu)IT部門必須直(zhi)面的(de)問題。接下來就讓我們(men)與(yu)東寶人才研究院(yuan)一起破(po)局——制(zhi)造業(ye)人力資(zi)源(yuan)數字(zi)(zi)化轉型。

一、制造業當下管理挑戰與機遇并存

1、制造業HR面臨巨大挑戰

人(ren)(ren)力(li)成(cheng)本日益增加、人(ren)(ren)才(cai)(cai)競爭日益激烈的VUCA時代(dai)給人(ren)(ren)力(li)資(zi)源管(guan)理方(fang)式帶來了更多的挑戰。制造業(ye)在(zai)人(ren)(ren)力(li)資(zi)源管(guan)理領域面臨的挑戰存在(zai)共性(xing)，主要共性(xing)挑戰有：行業(ye)特性(xing)，行業(ye)吸引力(li)不足等(deng)造成(cheng)的人(ren)(ren)才(cai)(cai)缺乏，合(he)規(gui)性(xing)與(yu)數(shu)據安全要求。

01.行業特性

①人員規模大、一線員工占比高(gao)，人員素質(zhi)、能力參差不齊；

②人員薪(xin)酬連年上升，企業人力成本壓(ya)力增大；

③原材(cai)料上(shang)漲、線上(shang)線下競爭壓(ya)力導(dao)致(zhi)企業利潤空間進一步壓(ya)縮。

02.招不到人、留不住人

①員工老齡化程(cheng)度進一步加(jia)深；

②新一代擇業觀變(bian)化，制造業就業吸引力整體偏弱；

③緊缺人才(cai)儲備不足，流動(dong)率(lv)高，尤其是新員工流失率(lv)高。

03.合規性與數據安全

①企業需要平衡保障人權(quan)與績效激勵(li)、平衡企業效益與合法合規要求(qiu)，有效控制加班時長；

②合同、社保合規，降低用工(gong)風險；

③生產(chan)數據(ju)、薪資數據(ju)的(de)安全性(xing)要(yao)求(qiu)。

2、工時統計復雜且耗時

在(zai)制造(zao)業，生(sheng)產任務不(bu)固定，排班作業需要隨(sui)時(shi)調整是(shi)常態，加之審批(pi)流(liu)程(cheng)不(bu)嚴謹、管控不(bu)到位，考勤排班的(de)準確性與(yu)工時(shi)管控成為(wei)“老(lao)大難(nan)”。

3、薪資核算易出錯

（1）難(nan)：關(guan)聯(lian)數據多，處理難(nan)度大；

（2）雜(za)：計(ji)算規(gui)則(ze)復(fu)雜(za)，協同(tong)流程長；

（3）錯(cuo)：計算量大，正(zheng)確率難以保障(zhang)；

（4）亂：部分流(liu)程與分析缺失。

4、HR業務價值被嚴重低估

（1）長(chang)期被事務(wu)性(xing)工(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)占據大(da)量工(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)時間（約(yue)80%），既要(yao)(yao)處理基(ji)礎(chu)(chu)人事實操(cao)工(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)，又要(yao)(yao)接受(shou)“救火”式任務(wu)；既要(yao)(yao)有(you)基(ji)礎(chu)(chu)崗位(wei)技能(neng)，還要(yao)(yao)能(neng)夠應對突發的廠內(nei)事件、熟悉溝通技巧(qiao)和人情(qing)世故。無法讓自己的核(he)心價值(zhi)即業務(wu)價值(zhi)被“看見”；

（2）當HR只是履行崗位職能，就很難分出(chu)精力(li)關注人力(li)資(zi)源(yuan)管(guan)理(li)升級，無(wu)(wu)法應對企業(ye)高速發(fa)展帶(dai)來(lai)的(de)(de)對人力(li)資(zi)源(yuan)更高的(de)(de)管(guan)理(li)要求，并作出(chu)戰(zhan)略角度的(de)(de)回應，更無(wu)(wu)法創造(zao)新的(de)(de)業(ye)務價值。

5、高層管理人員關注度

在數(shu)字(zi)(zi)化(hua)(hua)浪潮的(de)(de)大背景下(xia)，雖大多數(shu)制造業已(yi)經對數(shu)字(zi)(zi)化(hua)(hua)具有很高的(de)(de)熱(re)情，公(gong)司(si)高層(ceng)管理者們也急切期待能夠快速看到人(ren)(ren)力資(zi)源數(shu)字(zi)(zi)化(hua)(hua)實現價(jia)值。但對人(ren)(ren)力資(zi)源數(shu)字(zi)(zi)化(hua)(hua)的(de)(de)關注明顯滯后于生產環節，人(ren)(ren)力資(zi)源數(shu)字(zi)(zi)化(hua)(hua)階段(duan)整(zheng)體(ti)仍舊處于較低水(shui)平。

6、對人力資源數字化理解偏差

多數(shu)已上線某些人力系統的制造(zao)業，對于數(shu)字轉型(xing)價值和意義(yi)存在(zai)理(li)解偏差，簡(jian)單的認為數(shu)字化(hua)轉型(xing)的主要目的及意義(yi)僅(jin)僅(jin)只是為了(le)減少HR工(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)者(zhe)，各部門(men)管(guan)理(li)者(zhe)、一線操作(zuo)(zuo)(zuo)者(zhe)的工(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)量，提(ti)高效率，從(cong)而(er)解放(fang)雙手，以便承擔(dan)更多工(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)任務。未將人力資(zi)源數(shu)字化(hua)轉型(xing)核心價值理(li)解透(tou)徹。

二、人力資源數字化洞見

1、打破數據孤島，讓數據流動起來

企業競爭的(de)本質是(shi)以數(shu)據(ju)(ju)的(de)自(zi)動(dong)流(liu)動(dong)化解(jie)復雜系統的(de)不(bu)確定(ding)性(xing)。人力資源數(shu)字化的(de)整體目標是(shi)減少事務(wu)性(xing)的(de)工作(zuo)，打破孤島，實現數(shu)據(ju)(ju)的(de)自(zi)動(dong)流(liu)動(dong)，讓數(shu)據(ju)(ju)轉化為(wei)信息，信息轉化為(wei)知識，知識轉化為(wei)決策，決策不(bu)斷優化制造(zao)資源的(de)配置效率。

2、不同角色通過人力資源數字化實現業務價值

數(shu)字(zi)化轉型必須與流(liu)(liu)程(cheng)體系對接，人力(li)資源數(shu)字(zi)化也必然會推動與人相關的(de)組織(zhi)流(liu)(liu)程(cheng)重塑。實現(xian)制度與機制的(de)可(ke)視(shi)化，使(shi)人力(li)資源管(guan)理的(de)全部內容與業務流(liu)(liu)程(cheng)得到(dao)體現(xian)；同時(shi)更好地推動領導者(zhe)、管(guan)理者(zhe)和普通員工以流(liu)(liu)程(cheng)為(wei)中心的(de)思考方式，進(jin)而帶來組織(zhi)變革。

3、數據整合、多樣化呈現，化數據為洞察

人(ren)力資(zi)源(yuan)管(guan)理(li)(li)最核心(xin)的(de)痛點是數(shu)據(ju)。人(ren)力資(zi)源(yuan)數(shu)字化能(neng)夠幫助(zhu)企(qi)(qi)業(ye)(ye)將人(ren)才有關的(de)各種(zhong)數(shu)據(ju)（如能(neng)力、潛力、績效(xiao)、測評、敬業(ye)(ye)度、培訓(xun)等）進行量化和(he)留存，統(tong)一數(shu)據(ju)治理(li)(li)和(he)數(shu)據(ju)標準。企(qi)(qi)業(ye)(ye)通過系統(tong)自行搭(da)建報(bao)(bao)表平臺或(huo)利用(yong)低代碼工具實現(xian)智能(neng)報(bao)(bao)表，消除信息阻(zu)塞，推動數(shu)據(ju)流動，幫助(zhu)企(qi)(qi)業(ye)(ye)發(fa)現(xian)更優秀的(de)人(ren)。

4、人力資源數據自流動，從關鍵信息變為決策依據

（1）依托人(ren)力(li)資(zi)源數(shu)字化系統，通過數(shu)據去連接人(ren)才、戰略和業(ye)務，從(cong)數(shu)據發現(xian)問(wen)題、分(fen)析評(ping)估出人(ren)力(li)成本和人(ren)效，并將(jiang)數(shu)據分(fen)析結果應用于人(ren)才管理的各個環節和流程(cheng)，從(cong)而實(shi)(shi)現(xian)真正的人(ren)力(li)資(zi)本最優化，滿足生(sheng)產、銷(xiao)售(shou)目標的實(shi)(shi)現(xian)。

（2）通過數據的整合對(dui)關系組織運(yun)營的要素進(jin)行全面(mian)分(fen)析，實現業務驅(qu)動(dong)決策。

5、員工用得起來、樂意用的自助與協同平臺，提升員工體驗

（1）人力資源管理(li)的(de)許多錄入和管理(li)工作(zuo)可以在系統(tong)或(huo)平臺的(de)幫助下(xia)，通(tong)過員工自助減輕工作(zuo)量，同(tong)時提升員工參與感(gan)、歸屬感(gan)和滿意度(du)，適應數字化(hua)工作(zuo)方式；

（2）人力資源管理系統手機端能力和生態能力能讓企業實(shi)現在一(yi)個平臺上完(wan)成辦公、協同、員(yuan)工自助(zhu)和工作(zuo)流閉環；

（3）釋放HR在事務工作上的時間投入，讓HR小伙伴也愿意用。比如通過人力資源管理軟件，可以打(da)通(tong)關鍵數據，實現全自動實時(shi)考(kao)勤(qin)，既(ji)能(neng)保障(zhang)考(kao)勤(qin)規(gui)則(ze)的統一和(he)貫(guan)徹、公平合(he)理，又(you)能(neng)提(ti)升排(pai)班考(kao)勤(qin)的效率(lv)及準確率(lv)，優化(hua)工(gong)作流(liu)協同。

6、低代碼開發賦能，輕松實現個性化功能開發

低(di)代碼開發能力可以滿足企(qi)業(ye)既(ji)要(yao)個(ge)性(xing)化定制又要(yao)實現快速開發的需(xu)求，幫(bang)助企(qi)業(ye)聚焦(jiao)管(guan)理訴求針對性(xing)改(gai)善(shan)IT現狀，并(bing)基于企(qi)業(ye)需(xu)求打造個(ge)性(xing)管(guan)理系統。

三、以數賦智，透析數字解決方案

1、HR數字化是企業實現人力資源降本增效的關鍵

鑒(jian)于人力(li)資源的(de)重(zhong)要地位以及應對(dui)日益(yi)復雜的(de)管理場景的(de)需求，搭建人力(li)資源數(shu)字化(hua)系統(tong)體系是制(zhi)造(zao)(zao)業人力(li)資源數(shu)字化(hua)最為(wei)基礎和關鍵的(de)一環，也是制(zhi)造(zao)(zao)業企(qi)業數(shu)字化(hua)架構的(de)重(zhong)要底層能力(li)。

2、據實選型，敢于嘗試，合理期待

要(yao)成功實(shi)現(xian)人力(li)資源數字化轉型，不能走“大而(er)全、繁而(er)雜”的道路，也(ye)不能存在(zai)急功近利的誤區，關鍵是要(yao)控制其(qi)在(zai)既適(shi)應企(qi)業發展需求、又(you)在(zai)預算能力(li)之內。不同規模的企(qi)業，可以結合當前(qian)企(qi)業所處(chu)的發展階段(duan)選擇合適(shi)的系統，勇于嘗試(shi)、合理期待。

3、緊密與業務相融合

人才始終是為(wei)了業務(wu)價值的實(shi)現(xian)而存在，人才管理的初(chu)心是為(wei)了持續提升效(xiao)率(lv)，為(wei)客戶(hu)提供優質、低成本(ben)的服(fu)務(wu)，創造(zao)客戶(hu)。

通(tong)過數字(zi)化，將(jiang)客戶(hu)的(de)(de)需求(qiu)(qiu)轉化為(wei)(wei)數字(zi)以形(xing)(xing)成畫像，崗(gang)位(wei)的(de)(de)存(cun)在(zai)就是(shi)為(wei)(wei)了滿足客戶(hu)的(de)(de)部(bu)分需求(qiu)(qiu)。以此為(wei)(wei)導向，人才(cai)的(de)(de)數字(zi)化管理(li)，是(shi)為(wei)(wei)了與(yu)客戶(hu)需求(qiu)(qiu)實現無限(xian)接近(jin)的(de)(de)匹配，更好(hao)創(chuang)造價(jia)值。在(zai)組(zu)織(zhi)層(ceng)面上即(ji)是(shi)形(xing)(xing)成崗(gang)位(wei)/部(bu)門合力(li)，發揮(hui)1+1>2的(de)(de)組(zu)織(zhi)能力(li)，讓企業(ye)具備更強(qiang)的(de)(de)競(jing)爭力(li)。

四、如何挑選人力資源管理軟件服務商

基于以(yi)上分析，東寶人(ren)才研(yan)究(jiu)院建議在選擇合(he)作伙伴時，著(zhu)重考慮以(yi)下幾點，以(yi)便更好的(de)助(zhu)力(li)廣(guang)大制造業(ye)實現(xian)人(ren)力(li)資源數字化轉型，既而提升企業(ye)綜合(he)競爭力(li)。

1、對于(yu)企(qi)業的業務問題以及企(qi)業所在的行業特點有深入理(li)解；

2、能(neng)夠提供靈活的，拓展能(neng)力強的軟件技術(shu)架構(gou)；

3、具備系統實施能(neng)(neng)力及定(ding)制開發(fa)能(neng)(neng)力，能(neng)(neng)應對企業(ye)(ye)不斷變化的業(ye)(ye)務訴求；

4、系統具(ju)備(bei)低代碼開發技(ji)術；

5、具有完整的售(shou)前，售(shou)后團隊，具備(bei)全(quan)周(zhou)期的服務能力。

最后，系(xi)(xi)統是流程(cheng)(cheng)的(de)(de)(de)承載，本(ben)質(zhi)上還是人(ren)力(li)資源管理流程(cheng)(cheng)的(de)(de)(de)具象化，需要(yao)擺脫對系(xi)(xi)統不切實際(ji)的(de)(de)(de)預期，回(hui)(hui)歸理性，回(hui)(hui)歸到管理本(ben)身的(de)(de)(de)基本(ben)功建(jian)設(she)。扎實做好日常(chang)細節，再通過(guo)軟件系(xi)(xi)統來固化和推行，才能實現管理價值的(de)(de)(de)提升與(yu)質(zhi)變。