國際形勢動蕩(dang)、經(jing)濟(ji)發展放緩、人口紅利消失(shi)，企業已經(jing)進入精益(yi)化運營(ying)、高質量發展的(de)新階段(duan)。向管理要效益(yi)，持續(xu)提升組織的(de)健康度和活(huo)力(li)度，繼而提升人效，是當(dang)代企業的(de)追求，也是當(dang)代人力(li)資源工作者的(de)使命。

那么(me)，什么(me)是“人(ren)效(xiao)(xiao)”，人(ren)效(xiao)(xiao)如何(he)衡量、如何(he)管理和(he)提升？

下面結合東寶人(ren)(ren)才研究院過(guo)往輔導(dao)過(guo)的(de)客戶經驗，從另一(yi)視角對人(ren)(ren)效進行解讀，希望(wang)能(neng)夠給您帶來一(yi)定的(de)收獲(huo)和啟發(fa)！

目前市場對人效的(de)理解已基(ji)本形成一(yi)定共識，對于人效如何衡量、如何管(guan)理的(de)方法論和框架也正在(zai)趨于成熟(shu)。正因如此，多數(shu)企業在(zai)進行(xing)人效管(guan)理時，基(ji)本上延用共識版本，但在(zai)實際運用中的(de)效果卻不盡(jin)人意。

人效，是以人力(li)資(zi)源的(de)“投(tou)(tou)入產出比”為核(he)心(xin)理念(nian)，對(dui)人力(li)資(zi)源的(de)運營(ying)效率(lv)與配置(zhi)效率(lv)進行(xing)分析，從(cong)而調整人力(li)資(zi)源的(de)投(tou)(tou)入，確保人力(li)資(zi)源投(tou)(tou)入為企(qi)業創(chuang)造(zao)“效益”，以提(ti)升員工的(de)價值(zhi)創(chuang)造(zao)能(neng)力(li)，提(ti)升企(qi)業的(de)內在(zai)競爭力(li)的(de)一些管理手段(duan)和(he)方法，人效有(you)狹(xia)義(yi)和(he)廣義(yi)之分。

1、狹義人效

指的(de)(de)就(jiu)是人(ren)(ren)效指標，它(ta)是從投(tou)入產(chan)出(chu)的(de)(de)視角，來計算，衡(heng)量(liang)、分析(xi)包(bao)括(kuo)人(ren)(ren)力(li)配置和人(ren)(ren)工成本在(zai)內的(de)(de)人(ren)(ren)力(li)資(zi)(zi)源投(tou)入對包(bao)括(kuo)銷售額，利潤和營收等在(zai)內的(de)(de)企業(ye)經營效益產(chan)出(chu)的(de)(de)影響。主要衡(heng)量(liang)、評(ping)價(jia)和分析(xi)的(de)(de)是企業(ye)人(ren)(ren)力(li)資(zi)(zi)源配置的(de)(de)有效性(xing)及(ji)人(ren)(ren)力(li)資(zi)(zi)源管理(li)和運營的(de)(de)效率。

2、廣義人效

指的(de)是包括組(zu)織能力(li)，人才管理(li)和文化(hua)氛圍等在內的(de)組(zu)織與人才效能，它關注的(de)是組(zu)織的(de)健康(kang)度(du)，活力(li)度(du)，人才的(de)密度(du)，結構，動(dong)力(li)，能力(li)以及合理(li)性(xing)。

可以說(shuo)，狹義(yi)人(ren)效是結果，是表象，而(er)廣義(yi)人(ren)效是過程，是主因。我(wo)們對狹義(yi)人(ren)效的分析是為(wei)了(le)找到(dao)差距，發(fa)現問題，而(er)所有(you)的管(guan)理和干預都(dou)是要(yao)瞄準廣義(yi)人(ren)效。

人(ren)(ren)效改善(shan)策(ce)略不(bu)僅包(bao)括組織，流程，權限，管控等提升組織效率(lv)和效能的維度(du)，還(huan)應(ying)包(bao)括人(ren)(ren)力替代、人(ren)(ren)才(cai)規劃，人(ren)(ren)才(cai)結構，人(ren)(ren)才(cai)激勵等人(ren)(ren)才(cai)管理維度(du)和目標一致(zhi)性，及執行的有效性，具(ju)體概括如下(xia)：

組織(zhi)精進(jin)：組織(zhi)優(you)化(hua)、層幅精簡、流(liu)程優(you)化(hua)、決策效率、管控模式；

人力替代：用工(gong)模式、數字(zi)化轉型、自動(dong)化率；

人(ren)才激活(huo)：人(ren)才配置量(liang)(liang)、人(ren)才結構(gou)與質量(liang)(liang)、人(ren)工(gong)成本管控、人(ren)才激勵機(ji)制、人(ren)才培養機(ji)制。

在人效管理方面，要跳出狹義人效，瞄準廣義人效，以打造“創造價值，降本增效”的組織與人才管理為(wei)基礎，從組織精進，人(ren)力替代(dai)和人(ren)才激活等方式著手，系統(tong)思考，點狀出擊。最終的目標是，提(ti)升企業的戰略效(xiao)能，促進業務的持續、穩(wen)定(ding)增長。

人效管理不是搞收縮，防守：提(ti)人(ren)(ren)效(xiao)(xiao)不等(deng)于減(jian)員，縮編，控成(cheng)本，降(jiang)預算(suan)，提(ti)人(ren)(ren)效(xiao)(xiao)，提(ti)升(sheng)的是組織和人(ren)(ren)才效(xiao)(xiao)能(neng)，提(ti)人(ren)(ren)效(xiao)(xiao)就是提(ti)升(sheng)組織戰斗力；

人效管理不是一刀切，大干快上搞運動：人(ren)(ren)效管(guan)理應是(shi)結合不同的業(ye)務的特(te)點發展階(jie)段，差異化地制定人(ren)(ren)效管(guan)理的攻守策略(lve)和建立提升人(ren)(ren)效的角度，方(fang)法，具體任務以(yi)及行(xing)動計劃。不是(shi)所有公司提升人(ren)(ren)效都(dou)用同樣(yang)的方(fang)法；

人效管理的重點不是事后計算、評估、監測：好的人效管(guan)理(li)更加重(zhong)視前置動作，既(ji)預(yu)測，預(yu)判，預(yu)案和(he)預(yu)算管(guan)理(li)，創造價值(zhi)(zhi)比評估價值(zhi)(zhi)更重(zhong)要(yao)。

人力(li)資源職(zhi)(zhi)能應將“人效(xiao)”作為核心(xin)交(jiao)付(fu)標準，價值(zhi)創造的(de)核心(xin)，并以此(ci)重新定位人力(li)資源管(guan)理職(zhi)(zhi)能。

人力資源職能強烈關注人效，才能更加真切的關注到人工成本和人力配置的有效性，合理性，同時也會關注組織管理，人才(cai)管理和組織氛圍。

關注人效，人力資源職能的輸出和產出才能實現可衡量。

過去的(de)若干人(ren)(ren)力(li)(li)資(zi)源專業(ye)職(zhi)能已成(cheng)基(ji)礎(chu)、應該、必須、以人(ren)(ren)效為(wei)抓(zhua)手和(he)監測點，才能倒逼組織管理的(de)健康度、組織運行的(de)高效率、人(ren)(ren)力(li)(li)規(gui)劃(hua)的(de)正確性、人(ren)(ren)才質(zhi)量的(de)高密度和(he)自身(shen)人(ren)(ren)才資(zi)源職(zhi)能的(de)影響(xiang)力(li)(li)。

講到這里，我(wo)們(men)不(bu)得不(bu)面對(dui)另一(yi)個關鍵問題，既(ji)預(yu)測、預(yu)判、預(yu)案、預(yu)算、組織優化(hua)、層(ceng)幅精簡、流程優化(hua)、決策效率(lv)如何有效管理(li)？

流(liu)程系(xi)統化，權限(xian)線(xian)上化，員(yuan)工(gong)全生命周期數據(ju)可(ke)留痕、可(ke)追溯、可(ke)重塑、可(ke)衡(heng)量(liang)，并以(yi)報表、看板、駕駛艙等(deng)直觀的(de)形式呈現，甚至(zhi)對于關鍵(jian)節(jie)點通(tong)(tong)過(guo)(guo)系(xi)統實(shi)現智能提(ti)(ti)醒(xing)，為(wei)(wei)決策提(ti)(ti)供(gong)依據(ju)如(ru)：轉正提(ti)(ti)醒(xing)、合同簽(qian)訂提(ti)(ti)醒(xing)、流(liu)動預警、離職預測等(deng)，必將成為(wei)(wei)人力資源(yuan)管理(li)的(de)大趨勢，通(tong)(tong)過(guo)(guo)系(xi)統提(ti)(ti)升并突(tu)破人力資源(yuan)管理(li)的(de)價值(zhi)產出(chu)，助力企業戰略目標達成。

分享幾點系統解決上述問題的(de)思(si)路：

1、組織活力

系(xi)統(tong)內置組(zu)織(zhi)活力(li)(li)評價(jia)體(ti)系(xi)，從組(zu)織(zhi)層(ceng)級、管理(li)幅(fu)度、管理(li)人(ren)員占比這三(san)個維(wei)度來進行(xing)組(zu)織(zhi)體(ti)檢，配(pei)合(he)人(ren)才(cai)研究院提供的微咨詢服務，協助決(jue)策層(ceng)完成組(zu)織(zhi)活力(li)(li)分析(xi)與優(you)化；

2、成本中心

從財(cai)務視角(jiao)建立成本(ben)中心，科(ke)學記錄成本(ben)歸屬，合理(li)規范對(dui)人力(li)資本(ben)的投(tou)入，并與(yu)薪酬模塊打通(tong)，助力(li)企業(ye)降本(ben)增(zeng)效。

3、編制管控

支持招聘需求依據編制控制規則進(jin)行自(zi)動檢測，減少后(hou)期單據審核(he)成本；

4、人才管理

支持(chi)以行為數(shu)據分(fen)析(xi)構建流動(dong)/離職預警模型(xing)，實現(xian)數(shu)字化人(ren)才(cai)治理，人(ren)才(cai)管(guan)理由被動(dong)轉向主動(dong)；

…….

基于以(yi)上思考，我(wo)們認為HR數(shu)字(zi)化轉型(xing)已(yi)迫(po)在眉睫，只有(you)真正(zheng)實現HR數(shu)字(zi)化轉型(xing)，才能真正(zheng)有(you)可能實現人效提升。只在某一(yi)端(duan)發力比(bi)如盲目減(jian)員(yuan)，縮(suo)編，控本(ben)的話(hua)，容易緣木求魚(yu)，事與愿違。

東寶人(ren)才研究院愿與(yu)各位(wei)HR伙伴攜手，在人(ren)力資源數字化建設方面(mian)與(yu)一號位(wei)對話，提升組織效(xiao)能(neng)，進而(er)提升人(ren)效(xiao)，體(ti)現HR的進階價值。

本文來自于東寶人才研究院資深專家王振忠