國際形勢動蕩(dang)、經濟發(fa)展(zhan)放緩、人口(kou)紅利消(xiao)失(shi)，企(qi)業(ye)已(yi)經進入精益(yi)化(hua)運營、高質量發(fa)展(zhan)的新階段。向管(guan)理要效益(yi)，持續提升組織的健康度(du)和(he)活力度(du)，繼而提升人效，是(shi)當代(dai)企(qi)業(ye)的追(zhui)求，也是(shi)當代(dai)人力資源工作(zuo)者的使命(ming)。

那么，什么是“人(ren)效”，人(ren)效如(ru)何衡量、如(ru)何管(guan)理和提升(sheng)？

下面結合東寶人(ren)才研究院過往輔導過的客(ke)戶(hu)經驗，從另一視角對人(ren)效進行解讀，希望能夠給您帶來一定的收獲(huo)和啟發！

目前市(shi)場對(dui)人效(xiao)(xiao)的理(li)解已基本形成一(yi)定(ding)共識，對(dui)于人效(xiao)(xiao)如何衡(heng)量、如何管理(li)的方法論和框架(jia)也正在趨于成熟。正因如此，多(duo)數(shu)企業在進行人效(xiao)(xiao)管理(li)時，基本上延用共識版本，但在實際運(yun)用中的效(xiao)(xiao)果卻(que)不盡人意。

人效，是(shi)以(yi)人力(li)資(zi)源(yuan)的(de)(de)“投入產出比”為(wei)核心(xin)理念，對人力(li)資(zi)源(yuan)的(de)(de)運營效率(lv)與配(pei)置效率(lv)進行(xing)分析(xi)，從而調整人力(li)資(zi)源(yuan)的(de)(de)投入，確保人力(li)資(zi)源(yuan)投入為(wei)企業創(chuang)造“效益”，以(yi)提(ti)升員工的(de)(de)價值創(chuang)造能力(li)，提(ti)升企業的(de)(de)內在競爭力(li)的(de)(de)一些管理手段和方法，人效有(you)狹義和廣義之分。

1、狹義人效

指(zhi)的(de)(de)就是(shi)人(ren)(ren)(ren)效(xiao)指(zhi)標，它是(shi)從投(tou)(tou)入(ru)(ru)產出的(de)(de)視角，來計算，衡量、分析包括人(ren)(ren)(ren)力配置和人(ren)(ren)(ren)工成本在(zai)內的(de)(de)人(ren)(ren)(ren)力資(zi)源投(tou)(tou)入(ru)(ru)對包括銷(xiao)售(shou)額(e)，利潤和營(ying)收等在(zai)內的(de)(de)企業經(jing)營(ying)效(xiao)益產出的(de)(de)影響。主要衡量、評價和分析的(de)(de)是(shi)企業人(ren)(ren)(ren)力資(zi)源配置的(de)(de)有(you)效(xiao)性及人(ren)(ren)(ren)力資(zi)源管理和運營(ying)的(de)(de)效(xiao)率。

2、廣義人效

指的是(shi)包括組(zu)(zu)織(zhi)能力，人(ren)才管(guan)理(li)和文化氛圍等(deng)在內的組(zu)(zu)織(zhi)與人(ren)才效(xiao)能，它關注的是(shi)組(zu)(zu)織(zhi)的健康度，活力度，人(ren)才的密度，結構，動力，能力以及(ji)合理(li)性。

可以(yi)說，狹(xia)義人(ren)(ren)效是結果(guo)，是表象，而(er)廣義人(ren)(ren)效是過(guo)程(cheng)，是主(zhu)因。我們對狹(xia)義人(ren)(ren)效的分析是為(wei)了找(zhao)到差距，發現問題，而(er)所有的管理和(he)干預都是要瞄準廣義人(ren)(ren)效。

人效(xiao)改善策略不(bu)僅包括組(zu)織，流(liu)程，權限，管控等提升組(zu)織效(xiao)率和(he)效(xiao)能的維(wei)度，還應包括人力替代、人才(cai)規劃，人才(cai)結構，人才(cai)激勵等人才(cai)管理維(wei)度和(he)目標一(yi)致性(xing)，及(ji)執行的有(you)效(xiao)性(xing)，具體概括如下：

組(zu)織精進：組(zu)織優化、層幅精簡、流(liu)程優化、決(jue)策效率、管控模式；

人力替(ti)代：用工模(mo)式、數字化轉(zhuan)型(xing)、自動化率(lv)；

人(ren)才(cai)激活：人(ren)才(cai)配置量、人(ren)才(cai)結構與質(zhi)量、人(ren)工(gong)成(cheng)本管控、人(ren)才(cai)激勵機制(zhi)(zhi)、人(ren)才(cai)培養(yang)機制(zhi)(zhi)。

在人效管理方面，要跳出狹義人效，瞄準廣義人效，以打造“創造價值，降本增效”的組織與人才管理為基(ji)礎，從組織精進，人力替代和人才激活等方式著(zhu)手，系統(tong)思考(kao)，點(dian)狀出擊。最(zui)終的(de)目標(biao)是，提升(sheng)企業的(de)戰(zhan)略效能，促進業務的(de)持續、穩定增長。

人效管理不是搞收縮，防守：提(ti)人效不等(deng)于減員(yuan)，縮編，控(kong)成本，降預算(suan)，提(ti)人效，提(ti)升(sheng)的是組織和(he)人才效能，提(ti)人效就(jiu)是提(ti)升(sheng)組織戰斗力；

人效管理不是一刀切，大干快上搞運動：人效管(guan)理應(ying)是(shi)結合不(bu)同(tong)的(de)業(ye)務的(de)特點發展階段，差(cha)異化地(di)制定人效管(guan)理的(de)攻(gong)守策(ce)略和建立提升人效的(de)角度，方法(fa)，具體(ti)任務以及(ji)行動(dong)計(ji)劃。不(bu)是(shi)所有(you)公司提升人效都用同(tong)樣的(de)方法(fa)；

人效管理的重點不是事后計算、評估、監測：好的人效管(guan)理(li)更加重視(shi)前置動作，既預(yu)測(ce)，預(yu)判，預(yu)案和預(yu)算管(guan)理(li)，創造價值比(bi)評(ping)估(gu)價值更重要。

人(ren)(ren)力資源(yuan)職能應將(jiang)“人(ren)(ren)效”作(zuo)為核心(xin)交付標(biao)準，價(jia)值創造(zao)的核心(xin)，并以此重新定位人(ren)(ren)力資源(yuan)管理職能。

人力資源職能強烈關注人效，才能更加真切的關注到人工成本和人力配置的有效性，合理性，同時(shi)也(ye)會(hui)關注組(zu)織(zhi)管(guan)理(li)，人才管(guan)理(li)和組(zu)織(zhi)氛圍。

關注人效，人力資源職能的輸出和產出才能實現可衡量。

過去(qu)的(de)(de)若干人(ren)力資源專業(ye)職能(neng)已(yi)成基礎、應(ying)該(gai)、必(bi)須、以人(ren)效為抓(zhua)手(shou)和(he)監測點(dian)，才(cai)能(neng)倒逼組織管理的(de)(de)健康度(du)、組織運行的(de)(de)高(gao)效率(lv)、人(ren)力規(gui)劃(hua)的(de)(de)正(zheng)確性(xing)、人(ren)才(cai)質量(liang)的(de)(de)高(gao)密度(du)和(he)自(zi)身人(ren)才(cai)資源職能(neng)的(de)(de)影響力。

講(jiang)到這里，我們(men)不(bu)得(de)不(bu)面對另一個關鍵問題，既預(yu)測、預(yu)判、預(yu)案、預(yu)算、組織優(you)化(hua)(hua)、層(ceng)幅精簡、流(liu)程優(you)化(hua)(hua)、決(jue)策效率(lv)如何有效管理(li)？

流(liu)程(cheng)系統化，權限線(xian)上化，員工全生命周期數據(ju)可(ke)留痕、可(ke)追(zhui)溯、可(ke)重塑、可(ke)衡量，并(bing)以(yi)報表、看板、駕駛艙等直觀(guan)的形式呈現，甚至(zhi)對(dui)于關鍵節點(dian)通(tong)過系統實(shi)現智能提(ti)(ti)醒，為(wei)決策提(ti)(ti)供(gong)依據(ju)如：轉正(zheng)提(ti)(ti)醒、合(he)同簽訂提(ti)(ti)醒、流(liu)動預警、離(li)職(zhi)預測等，必將(jiang)成為(wei)人(ren)力資(zi)源管理的大趨勢，通(tong)過系統提(ti)(ti)升并(bing)突(tu)破人(ren)力資(zi)源管理的價值產出，助力企(qi)業戰略目(mu)標(biao)達成。

分享幾點系統解決上述問(wen)題(ti)的思路：

1、組織活力

系(xi)統(tong)內置組(zu)織(zhi)活力(li)評價體系(xi)，從組(zu)織(zhi)層(ceng)級(ji)、管(guan)理(li)幅度、管(guan)理(li)人員占比這三(san)個維度來進行組(zu)織(zhi)體檢(jian)，配合人才研究院提供的(de)微(wei)咨詢服(fu)務，協助決策層(ceng)完成組(zu)織(zhi)活力(li)分析與優化；

2、成本中心

從財務視角(jiao)建立成(cheng)(cheng)本(ben)(ben)(ben)中心，科學記錄成(cheng)(cheng)本(ben)(ben)(ben)歸屬，合理規范對人力(li)資(zi)本(ben)(ben)(ben)的投入，并與薪酬模塊打通，助力(li)企業降本(ben)(ben)(ben)增效。

3、編制管控

支持招聘需求依據編制控制規(gui)則進(jin)行(xing)自動(dong)檢測，減少后期單據審(shen)核(he)成本；

4、人才管理

支(zhi)持以(yi)行為數據(ju)分析(xi)構建流動/離職預警模(mo)型，實現數字(zi)化人(ren)才治理(li)，人(ren)才管理(li)由(you)被動轉(zhuan)向主(zhu)動；

…….

基于以(yi)上思(si)考，我們認為HR數(shu)字化(hua)轉(zhuan)型已迫在(zai)(zai)眉睫(jie)，只有真正(zheng)實(shi)現HR數(shu)字化(hua)轉(zhuan)型，才能(neng)(neng)真正(zheng)有可能(neng)(neng)實(shi)現人效提升。只在(zai)(zai)某一端發力比(bi)如盲目減員，縮編(bian)，控本(ben)的話，容易緣木求(qiu)魚，事與愿違。

東寶(bao)人(ren)才(cai)研(yan)究院(yuan)愿與各位HR伙伴攜手(shou)，在人(ren)力資(zi)源數字化(hua)建設方面與一號(hao)位對話，提(ti)(ti)升組織效能，進而提(ti)(ti)升人(ren)效，體現HR的進階價值。

本文來自于東寶人才研究院資深專家王振忠