最近(jin)有好(hao)幾個人力(li)資源專員向我咨(zi)詢如何能夠快速提升自己的專業(ye)能力(li)，希望(wang)能夠推薦一些(xie)(xie)人力(li)資源管理專業(ye)書籍或者學(xue)(xue)習渠道。同時，在工(gong)作中也見過(guo)不(bu)少人力(li)資源在專業(ye)學(xue)(xue)習過(guo)程中走了(le)不(bu)少的彎路。為此，將(jiang)我對于人力(li)資源學(xue)(xue)習的一些(xie)(xie)看法整理了(le)一下(xia)，供大家(jia)參(can)考(kao)。

一、練武不練功，到頭一場空，理論學習必不可少

前不久在某網站上傳了(le)一節門店薪酬(chou)管理(li)的(de)視頻，主要是對基礎薪酬(chou)理(li)論(lun)做了(le)個(ge)簡(jian)單介紹，有位學(xue)(xue)員在課程下面留言(yan)：看到理(li)論(lun)就頭(tou)暈。這可能(neng)代表(biao)不少學(xue)(xue)習(xi)者的(de)心態，大(da)家(jia)都那么忙，哪有那時(shi)間去(qu)掌握理(li)論(lun)，有現成的(de)表(biao)格、工具(ju)、方案，拿(na)來就能(neng)用多(duo)好。

長期這樣做的結果是什么呢?

職場中會(hui)出(chu)現這樣的(de)現象：有不(bu)少經驗(yan)豐富的(de)資深(shen)人士，在(zai)某(mou)個(ge)公司干(gan)了(le)(le)(le)很多年，風生水起、業績很突出(chu)。但(dan)是，當(dang)換了(le)(le)(le)一(yi)(yi)個(ge)企(qi)(qi)業、或者換了(le)(le)(le)一(yi)(yi)個(ge)環境之后，干(gan)得卻不(bu)怎么(me)樣。究(jiu)其原因(yin)，是因(yin)為他就會(hui)那(nei)幾招，在(zai)之前企(qi)(qi)業，那(nei)幾招正(zheng)好(hao)管(guan)用。換一(yi)(yi)個(ge)不(bu)同企(qi)(qi)業，還(huan)是那(nei)幾招，可能(neng)就不(bu)靈了(le)(le)(le)。這就是理論知識匱乏，知其然不(bu)知其所以然，不(bu)能(neng)根據企(qi)(qi)業的(de)實際情況進(jin)行靈活(huo)變通導致(zhi)的(de)結果。

練(lian)(lian)武不(bu)練(lian)(lian)功，到頭(tou)一(yi)場空，理(li)(li)論(lun)就像武術(shu)里(li)面講(jiang)的(de)(de)(de)(de)基本(ben)(ben)功，而那(nei)些(xie)(xie)(xie)方法(fa)、技巧則類似于(yu)武術(shu)里(li)面的(de)(de)(de)(de)招(zhao)各種式。練(lian)(lian)武之(zhi)人(ren)(ren)首(shou)先(xian)要練(lian)(lian)基本(ben)(ben)功，如(ru)果沒有(you)基本(ben)(ben)功，只會(hui)(hui)招(zhao)式被稱為(wei)花拳繡(xiu)腿(tui)，注定不(bu)能(neng)成為(wei)高手。專(zhuan)業學習(xi)(xi)也是(shi)如(ru)此，因(yin)此，每次有(you)人(ren)(ren)問我如(ru)何學習(xi)(xi)的(de)(de)(de)(de)時候，如(ru)果沒有(you)人(ren)(ren)力資源(yuan)管理(li)(li)基礎(chu)(chu)(有(you)基礎(chu)(chu)的(de)(de)(de)(de)也建議再看(kan)(kan)(kan)看(kan)(kan)(kan)，可(ke)能(neng)會(hui)(hui)有(you)新的(de)(de)(de)(de)理(li)(li)解、收獲)，首(shou)先(xian)建議買一(yi)個人(ren)(ren)力資源(yuan)管理(li)(li)概論(lun)(大學專(zhuan)業教(jiao)材)來(lai)(lai)看(kan)(kan)(kan)看(kan)(kan)(kan)，先(xian)對人(ren)(ren)力資源(yuan)管理(li)(li)的(de)(de)(de)(de)框架及基礎(chu)(chu)理(li)(li)論(lun)有(you)個大致的(de)(de)(de)(de)了(le)解，知道人(ren)(ren)力資源(yuan)管理(li)(li)都(dou)有(you)哪(na)些(xie)(xie)(xie)功能(neng)、各自之(zhi)間是(shi)什么樣的(de)(de)(de)(de)邏(luo)輯關系，然(ran)后(hou)再針對某一(yi)個或幾個模(mo)塊深入學習(xi)(xi)，看(kan)(kan)(kan)相關方面的(de)(de)(de)(de)專(zhuan)著。當然(ran)，你(ni)也可(ke)以先(xian)接觸實際工作，然(ran)后(hou)再回(hui)過頭(tou)來(lai)(lai)看(kan)(kan)(kan)看(kan)(kan)(kan)教(jiao)材，會(hui)(hui)有(you)恍然(ran)大悟的(de)(de)(de)(de)感覺。原(yuan)來(lai)(lai)那(nei)些(xie)(xie)(xie)你(ni)苦思冥想而不(bu)得其解的(de)(de)(de)(de)問題，教(jiao)科書上(shang)實際上(shang)說得清(qing)清(qing)楚(chu)楚(chu)。總之(zhi)，千萬不(bu)要被那(nei)些(xie)(xie)(xie)“理(li)(li)論(lun)沒用”、“教(jiao)材上(shang)的(de)(de)(de)(de)知識都(dou)落(luo)后(hou)了(le)”的(de)(de)(de)(de)觀(guan)點所(suo)誤(wu)導。

二、學以致用，不斷創新

當然，如(ru)果只是掌握了書本上的那些理論、流(liu)程，而(er)不(bu)知(zhi)道如(ru)何與實踐相結(jie)合，那也會出(chu)現問題。這(zhe)就引入第二個(ge)方面，學以致(zhi)用。

從我個(ge)人的(de)(de)(de)學習經驗來看(kan)，當所學習的(de)(de)(de)東西是立馬能(neng)用上(shang)的(de)(de)(de)內容時，學習的(de)(de)(de)效率(lv)最高(gao)。因此，我建(jian)議(yi)大家學習與工作緊密相連，學會了的(de)(de)(de)東西立馬在(zai)工作實(shi)踐中運用。比如，學了結構(gou)化面試，那你(ni)就(jiu)可以結合(he)你(ni)們公司現(xian)在(zai)的(de)(de)(de)面試過(guo)程(cheng)，分析存在(zai)哪些問題，然后(hou)設計一個(ge)結構(gou)化面試提綱，并(bing)且運用到(dao)實(shi)際面試中去。這樣依(yi)賴，對于相關的(de)(de)(de)知識(shi)、技能(neng)掌握程(cheng)度(du)就(jiu)更深了。

同時，在將所(suo)學(xue)知(zhi)識運用到(dao)實際過程中，不斷總結、改進、創新。比如(ru)，可能早期的書本上講的激(ji)勵方式(shi)以(yi)薪酬(chou)為主，但我(wo)們知(zhi)道激(ji)勵的本質是通過滿足(zu)人的需求而激(ji)發其(qi)內在動(dong)機，那我(wo)們可以(yi)沿著這一思(si)路去琢(zhuo)磨員工的需求是什么，針對這些需求就(jiu)可以(yi)創新出很多(duo)的激(ji)勵方式(shi)。

三、盡信書不如無書，要批判性的學習

古人(ren)說，盡信書不如無書，管理理論(lun)是(shi)基于一(yi)(yi)定(ding)場景的(de)，拋(pao)開場景談管理的(de)對與錯沒有(you)意義。但(dan)往往不少觀(guan)點的(de)提(ti)出(chu)，可能(neng)(neng)對于其(qi)背景并沒有(you)做深入的(de)介紹，如果我們不去思考“為(wei)(wei)(wei)什么這(zhe)種(zhong)方(fang)法會成功(gong)”、“為(wei)(wei)(wei)什么不是(shi)另外一(yi)(yi)種(zhong)方(fang)法”，可能(neng)(neng)得(de)到的(de)就(jiu)只是(shi)表面(mian)的(de)觀(guan)點，容易被誤導(dao)。就(jiu)像(xiang)有(you)不少人(ren)在(zai)講授華(hua)為(wei)(wei)(wei)的(de)各種(zhong)管理方(fang)法，但(dan)是(shi)卻很少有(you)能(neng)(neng)做到華(hua)為(wei)(wei)(wei)那(nei)樣優秀的(de)，那(nei)是(shi)因為(wei)(wei)(wei)這(zhe)些(xie)方(fang)法之所以在(zai)華(hua)為(wei)(wei)(wei)成功(gong)，與其(qi)獨特的(de)文化、員工結(jie)構、行業性質等各種(zhong)內外部環境有(you)關系(xi)，同樣的(de)方(fang)法，別的(de)企業未必能(neng)(neng)適用。

而且，自媒體的(de)(de)盛(sheng)行的(de)(de)年代(dai)，一(yi)些(xie)人為了吸引人眼(yan)球(qiu)，劍走偏鋒，拋出一(yi)些(xie)不同(tong)尋常的(de)(de)觀點來增加(jia)閱讀量(liang)，這(zhe)更需要我們睜大眼(yan)睛去辨(bian)別真偽。

四、不要迷信專家、不要把參考書當教材用

移動互聯網的(de)(de)(de)(de)(de)盛行，使(shi)得知識變現更為容易，各(ge)種(zhong)免費(fei)的(de)(de)(de)(de)(de)、收費(fei)的(de)(de)(de)(de)(de)微課滿天飛。于是(shi)，仿佛突然間(jian)跳進(jin)了知識的(de)(de)(de)(de)(de)海洋(yang)，各(ge)種(zhong)各(ge)樣的(de)(de)(de)(de)(de)課程學(xue)都(dou)學(xue)不(bu)(bu)(bu)過(guo)來……熱鬧的(de)(de)(de)(de)(de)后面(mian)，或許是(shi)一(yi)地雞(ji)毛(mao)。對于廣大的(de)(de)(de)(de)(de)學(xue)習(xi)者，可能(neng)(neng)是(shi)為這場(chang)知識付(fu)費(fei)付(fu)出最昂貴代價(jia)的(de)(de)(de)(de)(de)人(ren)(ren)，這里所說(shuo)的(de)(de)(de)(de)(de)代價(jia)不(bu)(bu)(bu)單指金錢(qian)，還包(bao)括時(shi)間(jian)、金錢(qian)、精力及昂貴的(de)(de)(de)(de)(de)機會成(cheng)本(如果將這些時(shi)間(jian)系統的(de)(de)(de)(de)(de)學(xue)習(xi)，可能(neng)(neng)會有更大的(de)(de)(de)(de)(de)進(jin)步)。個人(ren)(ren)認為，對于技巧、工具類的(de)(de)(de)(de)(de)東西，這種(zhong)碎片(pian)化的(de)(de)(de)(de)(de)學(xue)習(xi)是(shi)有效的(de)(de)(de)(de)(de)，但對于一(yi)個系統的(de)(de)(de)(de)(de)專業而(er)言，各(ge)種(zhong)微課只能(neng)(neng)充當(dang)參考書的(de)(de)(de)(de)(de)作用(yong)，別人(ren)(ren)對于某些問題的(de)(de)(de)(de)(de)理解、經驗(yan)能(neng)(neng)夠幫助(zhu)你(ni)(ni)解惑，幫助(zhu)開拓思路。但是(shi)，如果你(ni)(ni)指望通(tong)過(guo)這種(zhong)碎片(pian)化的(de)(de)(de)(de)(de)學(xue)習(xi)全面(mian)系統的(de)(de)(de)(de)(de)學(xue)習(xi)人(ren)(ren)力資源，不(bu)(bu)(bu)是(shi)不(bu)(bu)(bu)可以，但成(cheng)功的(de)(de)(de)(de)(de)概率(lv)會很小(xiao)。

看(kan)到(dao)(dao)這里，也許(xu)有些人(ren)會(hui)說(shuo)，誰(shui)誰(shui)誰(shui)跟著(zhu)某某某學了半年，從人(ren)力(li)(li)資(zi)(zi)源(yuan)經理升職變(bian)成了人(ren)力(li)(li)資(zi)(zi)源(yuan)總監。從人(ren)力(li)(li)資(zi)(zi)源(yuan)M到(dao)(dao)人(ren)力(li)(li)資(zi)(zi)源(yuan)D，并(bing)不(bu)一定是因為能(neng)力(li)(li)得到(dao)(dao)了提升，可能(neng)是因為遇到(dao)(dao)了好的(de)機會(hui)。而(er)且，這個人(ren)能(neng)力(li)(li)的(de)提升可能(neng)并(bing)不(bu)主要(yao)是因為跟某某某學的(de)。

專業(ye)學習是一個(ge)漫長(chang)的過程，需要付(fu)出很(hen)多的時間與(yu)精力(li)，不要想著有什么捷徑可走。如果能(neng)變學邊用(yong)，將實際工(gong)作(zuo)實踐(jian)與(yu)理論相(xiang)互印證，你的學習過程可能(neng)會比較愉快、高效!

以上觀點僅僅是個人(ren)的(de)一些心得(de)體(ti)會(hui)，未必對所有人(ren)管(guan)用(yong)，僅供參考!

順便推薦幾本基礎的入門書(shu)籍(教材)：

《人力資源管理概論(lun)(第(di)二版)》：彭劍鋒/復旦大學出版社/2011

《績效(xiao)管理(li)(第三版(ban))》：付(fu)亞和、許玉(yu)林(lin)/復旦大(da)學出版(ban)社/2013

《薪酬管理(第四版)》：劉昕(xin)/中國(guo)人(ren)民大學出(chu)版社/2015

《薪酬管理原理(第二版)》：文躍然/復旦大學出版社/2014

《管理學(xue)(第13版(ban)(ban))》：斯(si)蒂(di)芬·P·羅(luo)賓斯(si)/中國人(ren)民大學(xue)出版(ban)(ban)社/2017

下(xia)面兩本可作(zuo)為進(jin)階讀物(wu)，第一本讀起來有點(dian)晦(hui)澀。

《人力資源管理價值新主張》：(美)烏爾里克、布羅克班克著/商務印書館/2008年

《人力資(zi)源管理:贏得競(jing)爭(zheng)優勢(第7版)》:雷蒙德·諾伊(yi)等/中國人民大學(xue)出版社/2013年(nian)

人力資源都要學習什么知識?

一、人力資源管理：

是(shi)指在經濟學與(yu)人(ren)本思(si)想指導下，通過(guo)招聘、甄選(xuan)、培訓、報(bao)酬(chou)等管(guan)理形式對(dui)組織(zhi)內外相關人(ren)力(li)(li)(li)資源進行(xing)有(you)(you)效(xiao)運用，滿足組織(zhi)當前及(ji)未來發展的(de)(de)需(xu)(xu)要，保證(zheng)組織(zhi)目標實現與(yu)成員發展的(de)(de)最大化的(de)(de)一系列(lie)活動的(de)(de)總稱。就是(shi)預測組織(zhi)人(ren)力(li)(li)(li)資源需(xu)(xu)求并(bing)作出人(ren)力(li)(li)(li)需(xu)(xu)求計劃、招聘選(xuan)擇(ze)人(ren)員并(bing)進行(xing)有(you)(you)效(xiao)組織(zhi)、考核績(ji)效(xiao)支(zhi)付報(bao)酬(chou)并(bing)進行(xing)有(you)(you)效(xiao)激勵(li)、結合組織(zhi)與(yu)個人(ren)需(xu)(xu)要進行(xing)有(you)(you)效(xiao)開發以便(bian)實現最優組織(zhi)績(ji)效(xiao)的(de)(de)全過(guo)程。

二、人力資源規劃：

談及人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)力(li)(li)(li)(li)(li)資(zi)(zi)源(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)規(gui)劃在中(zhong)國眾多(duo)的人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)力(li)(li)(li)(li)(li)資(zi)(zi)源(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)的經(jing)(jing)理(li)(li)可(ke)以說是有(you)(you)的百(bai)感交集，有(you)(you)的一(yi)片茫然(ran)，不是這(zhe)些(xie)人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)力(li)(li)(li)(li)(li)資(zi)(zi)源(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)經(jing)(jing)理(li)(li)沒有(you)(you)經(jing)(jing)驗，只(zhi)(zhi)是中(zhong)國的企(qi)(qi)(qi)業(ye)實(shi)際(ji)情況在某種(zhong)程度(du)上限(xian)制和(he)(he)(he)制約著人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)力(li)(li)(li)(li)(li)資(zi)(zi)源(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)規(gui)劃的發展，人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)力(li)(li)(li)(li)(li)資(zi)(zi)源(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)引進(jin)中(zhong)國這(zhe)些(xie)年我(wo)們(men)看到(dao)了(le)中(zhong)國企(qi)(qi)(qi)業(ye)對人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)力(li)(li)(li)(li)(li)資(zi)(zi)源(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)的重視程度(du)逐(zhu)漸加強，但要上升到(dao)人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)力(li)(li)(li)(li)(li)資(zi)(zi)源(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)戰略規(gui)劃的角度(du)我(wo)們(men)的路還(huan)有(you)(you)很遠(yuan)。很多(duo)企(qi)(qi)(qi)業(ye)依(yi)舊停(ting)留在人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)事管理(li)(li)階段。正如(ru)我(wo)曾去面試(shi)人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)力(li)(li)(li)(li)(li)資(zi)(zi)源(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)總監的一(yi)家(jia)公司(si)，我(wo)問(wen)總經(jing)(jing)理(li)(li)：“貴公司(si)五年的發展規(gui)劃和(he)(he)(he)人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)力(li)(li)(li)(li)(li)資(zi)(zi)源(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)目標是什(shen)么?”總經(jing)(jing)理(li)(li)告(gao)訴我(wo)公司(si)的發展規(gui)劃和(he)(he)(he)人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)力(li)(li)(li)(li)(li)資(zi)(zi)源(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)基本上沒什(shen)么關系，你只(zhi)(zhi)要做好(hao)你的招聘和(he)(he)(he)基本的管理(li)(li)工作就(jiu)可(ke)以了(le)。這(zhe)句話也許反(fan)映出我(wo)們(men)現(xian)在很多(duo)企(qi)(qi)(qi)業(ye)決策(ce)者對人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)力(li)(li)(li)(li)(li)資(zi)(zi)源(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)的空白理(li)(li)解(jie)。造(zao)成(cheng)這(zhe)種(zhong)現(xian)象也許因為企(qi)(qi)(qi)業(ye)的決策(ce)者的價值觀(guan)、道德(de)觀(guan)對企(qi)(qi)(qi)業(ye)人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)力(li)(li)(li)(li)(li)資(zi)(zi)源(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)的規(gui)劃和(he)(he)(he)建設(she)起著關鍵性(xing)的作用，我(wo)們(men)歷覽歷史發現(xian)凡是企(qi)(qi)(qi)業(ye)以利(li)潤為中(zhong)心(xin)，而(er)不是以文化和(he)(he)(he)人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)為核心(xin)的企(qi)(qi)(qi)業(ye)生(sheng)命周期(qi)都不會太(tai)長。

三、招聘與配置：

企(qi)業要(yao)(yao)發(fa)展(zhan)就一定(ding)要(yao)(yao)招(zhao)聘(pin)更優秀(xiu)的(de)人(ren)才加盟，讓整(zheng)個(ge)人(ren)力(li)資源流程呈現出(chu)良性循環發(fa)展(zhan)，然(ran)而在中國尤其(qi)是(shi)北方，招(zhao)聘(pin)和(he)人(ren)力(li)的(de)配置顯的(de)并(bing)不(bu)是(shi)那么(me)合(he)理。當(dang)準備好了相(xiang)關職位的(de)招(zhao)聘(pin)工(gong)作的(de)同(tong)時我們(men)的(de)很多HRM忘(wang)記了一個(ge)最重要(yao)(yao)的(de)問題(ti)就是(shi)我們(men)招(zhao)聘(pin)的(de)人(ren)員他(ta)們(men)應(ying)該具備什么(me)樣的(de)人(ren)生觀、價值觀、世界觀?因(yin)為他(ta)們(men)和(he)企(qi)業文化的(de)融合(he)時間(jian)和(he)速度是(shi)檢測招(zhao)聘(pin)效果的(de)一項重要(yao)(yao)依據。我們(men)的(de)很多HRM忘(wang)記了這(zhe)一點。

另外一(yi)個(ge)很有(you)(you)(you)(you)意(yi)思的(de)現(xian)(xian)象就是經(jing)驗(yan)(yan)比能力重要，現(xian)(xian)在是開放的(de)經(jing)濟時代，現(xian)(xian)在是信息高速(su)流轉(zhuan)的(de)時代，我們30年前的(de)工作(zuo)經(jing)驗(yan)(yan)對現(xian)(xian)在而言(yan)究(jiu)竟(jing)可以為(wei)企業(ye)(ye)的(de)發展做出多大貢(gong)獻我們不(bu)得而知(zhi)，很多外企在中(zhong)國招(zhao)聘重點考(kao)核你如(ru)果(guo)加入公(gong)司為(wei)給公(gong)司帶來(lai)什么，你能做什么?你想(xiang)得到什么樣(yang)的(de)發展?而中(zhong)國的(de)企業(ye)(ye)問的(de)絕(jue)大多數問題是以前有(you)(you)(you)(you)過(guo)什么成績，做過(guo)什么業(ye)(ye)績。中(zhong)國現(xian)(xian)在有(you)(you)(you)(you)32歲(sui)的(de)上(shang)市集(ji)團CEO，有(you)(you)(you)(you)19歲(sui)的(de)總經(jing)理，有(you)(you)(you)(you)7年的(de)時間做出讓世界寡目相看的(de)企業(ye)(ye)……這樣(yang)的(de)例(li)子也許太多，實際能力和(he)經(jing)驗(yan)(yan)如(ru)何(he)兼顧是人力資源和(he)老板(ban)都要想(xiang)的(de)問題。

四、培訓與開發：

培訓(xun)(xun)做(zuo)為(wei)福利和人才培養的(de)(de)方(fang)式在很多企(qi)業(ye)都備受(shou)重視。我本人做(zuo)了三年的(de)(de)培訓(xun)(xun)師去過(guo)很多企(qi)業(ye)講課，見過(guo)很多培訓(xun)(xun)師，也接觸過(guo)很多咨詢行(xing)業(ye)的(de)(de)朋(peng)友，然而不論外訓(xun)(xun)還是企(qi)業(ye)內訓(xun)(xun)都有其相對(dui)的(de)(de)不足之(zhi)處在我們的(de)(de)實際應用過(guo)程當(dang)中。

外(wai)(wai)(wai)(wai)訓(xun)：企(qi)業(ye)(ye)(ye)花(hua)了很多錢(qian)請了咨(zi)詢公(gong)司的(de)(de)(de)(de)什(shen)么專家、學者給企(qi)業(ye)(ye)(ye)自身(shen)量身(shen)打(da)造了一整(zheng)套的(de)(de)(de)(de)方案(an)，在培訓(xun)時和培訓(xun)后(hou)也許(xu)可以維持幾(ji)天(tian)的(de)(de)(de)(de)熱情(qing)，幾(ji)天(tian)后(hou)問題依舊(jiu)是問題，仿佛沒有什(shen)么改變?為(wei)什(shen)么?我(wo)們很多老總并不知道什(shen)么樣的(de)(de)(de)(de)課程和培訓(xun)可以交(jiao)給外(wai)(wai)(wai)(wai)面去做?什(shen)么樣的(de)(de)(de)(de)培訓(xun)必須(xu)在企(qi)業(ye)(ye)(ye)內部完成?外(wai)(wai)(wai)(wai)訓(xun)過后(hou)企(qi)業(ye)(ye)(ye)自身(shen)的(de)(de)(de)(de)后(hou)續工作還應該有哪(na)些?另外(wai)(wai)(wai)(wai)很多外(wai)(wai)(wai)(wai)訓(xun)機構根本(ben)不負責任。有一個(ge)著名的(de)(de)(de)(de)專家曾親口告訴我(wo)：“我(wo)只是靠我(wo)的(de)(de)(de)(de)嘴掙錢(qian)，企(qi)業(ye)(ye)(ye)的(de)(de)(de)(de)生死和我(wo)沒什(shen)么關系(xi)。”

五、績效管理：

這是(shi)老(lao)(lao)板(ban)(ban)最(zui)喜歡，員(yuan)工(gong)最(zui)痛恨(hen)的模(mo)塊(kuai)，這里(li)牽扯到(dao)了利(li)益的得失(shi)，這是(shi)一個(ge)無(wu)法(fa)調和的矛盾體。既然無(wu)法(fa)調和作(zuo)為HR我們的工(gong)作(zuo)在(zai)這個(ge)時候仿佛才(cai)顯(xian)現出來老(lao)(lao)板(ban)(ban)普遍認同(tong)的成績。可悲!

好的(de)(de)(de)績效管理體系(xi)可(ke)以在很大程度上(shang)可(ke)以幫(bang)助企業(ye)(ye)的(de)(de)(de)內部(bu)管理成健康發展(zhan)的(de)(de)(de)態勢(shi)，也就是在這個關鍵點上(shang)我們(men)企業(ye)(ye)管理的(de)(de)(de)劣根(gen)性(xing)和人的(de)(de)(de)劣根(gen)性(xing)更加的(de)(de)(de)表露(lu)無疑。國(guo)外的(de)(de)(de)很多先進(jin)管理方法我們(men)都在學習應用為什么效果不(bu)是那么明顯?比如曾非常流(liu)行的(de)(de)(de)5S、6西格瑪(ma)、360度考評、海爾的(de)(de)(de)日(ri)(ri)事日(ri)(ri)畢、日(ri)(ri)清日(ri)(ri)高等等。原因很簡單我們(men)并沒有抓住各(ge)崗(gang)位KPI的(de)(de)(de)具體指數和權衡比例。忙碌了(le)很久，認真總結的(de)(de)(de)時候才發現白忙一場。

六、薪酬福利管理：

錢不(bu)是(shi)(shi)萬能的(de)，可沒有錢是(shi)(shi)萬萬不(bu)能的(de)，談到這(zhe)(zhe)里，仿佛又把老板和(he)HR推到了浪(lang)尖。在這(zhe)(zhe)里我不(bu)想多說什么，只想告(gao)訴公司的(de)決策者們(men)，在中國歷年以來人才的(de)跳(tiao)槽原因(yin)最多的(de)就是(shi)(shi)不(bu)滿薪資福利。我們(men)都(dou)認(ren)真的(de)分析原因(yin)，如果(guo)利潤不(bu)能共(gong)享(xiang)，我相信員工的(de)智慧和(he)創造力你(ni)也不(bu)會共(gong)享(xiang)。

七、勞動關系管理(員工關系管理)：

最不好處理的(de)一塊，輕則(ze)相(xiang)安無(wu)事(shi)(shi)，重則(ze)對簿公(gong)堂(tang)。好則(ze)家和萬事(shi)(shi)興(xing)，壞則(ze)魚死(si)網也破。我只想說(shuo)一句(ju)，依法行事(shi)(shi)，讓每個人都懷(huai)感(gan)恩(en)的(de)心。

學(xue)術界一(yi)般把人(ren)力(li)資(zi)源(yuan)管理詮釋人(ren)力(li)資(zi)源(yuan)管理核心思想所在，幫助(zhu)企(qi)業主掌握員工管理及人(ren)力(li)資(zi)源(yuan)管理的本質。