近年來，不論是在招聘廣告營銷、雇主品牌建設、推薦項目打造中，還是在招聘軟件使用和人才機構選擇方面，大多數的招聘人員都傾向于在人才搜尋上加大投入的力度。然而，大多數從事人員招聘的專家認為：提高員工的工作滿意度（以及由此延伸，提高員工的留任率）的成本要遠遠低于招聘和培訓新員工的成本。“招人-留人”，想保(bao)持好(hao)兩者之間的平衡(heng)，這項看著僅有(you)4個(ge)字任務，做起來要比(bi)預(yu)期想象中棘(ji)手得多。

最近的(de)一項調查研究發(fa)現：

全球87%的(de)人力資源領導者(zhe)在受訪時表(biao)示，在未(wei)來的(de)五年，留住員(yuan)工將成為HR工作的重(zhong)點(dian)

20%的受訪者(zhe)認為(wei)他們因其他的HR事務，而未能及時關注到這個(ge)這項(xiang)很重(zhong)要的工作

另有(you)14%的受(shou)訪者表示(shi)，這項工作完成得不理想，主要(yao)的障礙是缺乏企業行(xing)政領導層的支(zhi)持

有沒有方法可以(yi)更有前瞻性地、更節省預算地來培養能力強(qiang)且忠誠的(de)員工呢？別急，請接著往(wang)下看！

1.量化員工(gong)的價值(zhi)

首先，我(wo)們對損失或者替換一個員(yuan)工(gong)進行范圍相(xiang)關的成(cheng)本預估。

美國(guo)德(de)勤貝新(xin)管理咨詢公司(si)的(de)創始人，人力資源領域極具(ju)影響(xiang)力的(de)專家喬(qiao)希·貝辛（Josh Bersin）認為，這一成本的(de)(de)費用(yong)可(ke)(ke)能(neng)少則數萬美元，多的(de)(de)話可(ke)(ke)能(neng)是該(gai)員工年薪的(de)(de)兩倍。他的(de)(de)推算基于以下多種可(ke)(ke)能(neng)的(de)(de)因素:

（1）新(xin)招一個員工(gong)需要投入的廣告(gao)、面試、篩選和雇傭成本(ben)新(xin)員工(gong)的入職培訓成本(ben)

（2）原生產(chan)力受損成本（因(yin)為新(xin)員工需要一定的時(shi)間才能(neng)達到預期的生產(chan)力水(shui)平(ping)）

（3）對現有員工的影響成本：士氣受(shou)挫、工作參(can)與度(du)可能(neng)會降低

（4）由于(yu)員工離職而導致為客戶提供的服務出現差(cha)錯的成本

然而(er)，也有其他一(yi)些研(yan)究人員認為企業要付出的代價(jia)甚至(zhi)高于喬希的預測。一(yi)項在相關領(ling)域的權威研(yan)究綜(zong)合分析顯示：在某(mou)些關鍵的、技能要求較高的崗(gang)位上(shang)，一(yi)個員工(gong)(gong)的離職(zhi)或者替換新人，其成本相當于該員工(gong)(gong)年薪的兩倍，甚至(zhi)更多。

2.員工的“復利價(jia)值”

盡(jin)管這(zhe)(zhe)些數據很有(you)用也(ye)很必要(yao)，但是這(zhe)(zhe)些預(yu)估尚未(wei)考慮到現有(you)員工(gong)的(de)無形價值。

隨著工作(zuo)時間的增長，一個員工給公司帶(dai)來的價值(zhi)是像“復利”一樣顯著增加的。因此，兩個員工在職位上雖然擁有相同的頭銜，但工作2年后(hou)離(li)職和工(gong)作10年后離職的(de)(de)(de)(de)(de)員(yuan)工(gong)(gong)價值是很(hen)難進行(xing)比較的(de)(de)(de)(de)(de)。因為(wei)(wei)，在(zai)公(gong)司(si)工(gong)(gong)作較長時間的(de)(de)(de)(de)(de)員(yuan)工(gong)(gong)已經培養了(le)“軟技(ji)能”，他(ta)們是公(gong)司(si)企業文化組(zu)成的(de)(de)(de)(de)(de)重要部(bu)分。并(bing)且他(ta)們對公(gong)司(si)的(de)(de)(de)(de)(de)工(gong)(gong)作方式和環境氛圍有著更為(wei)(wei)深(shen)入的(de)(de)(de)(de)(de)了(le)解，能夠更容(rong)易識(shi)別、應(ying)對工(gong)(gong)作中存在(zai)的(de)(de)(de)(de)(de)問題和出(chu)現的(de)(de)(de)(de)(de)挑戰(zhan)。這(zhe)一類(lei)員(yuan)工(gong)(gong)也(ye)可(ke)能是公(gong)司(si)各職能部(bu)門、各組(zu)織間關(guan)系的(de)(de)(de)(de)(de)重要維系人，當他(ta)們離開時，與他(ta)們相關(guan)的(de)(de)(de)(de)(de)關(guan)鍵部(bu)門和干系人必會(hui)受到影(ying)響。

人力資源咨詢公司Zen Workplace的負(fu)責人認為：

（1）失(shi)去(qu)一名基礎崗位員工(gong)的成本在其年薪的30%至(zhi)50%之間

（2）當涉及到中層員(yuan)工時(shi)，這一(yi)估值大幅增(zeng)至該員(yuan)工年薪的150%或以上(shang)

（3）對于高級別員工或具有高度(du)專業技能的員工來(lai)說，一(yi)旦他(ta)們(men)離(li)開，雇(gu)主的財務損失相(xiang)當(dang)于他(ta)們(men)年薪(xin)的400%

3.公司應如(ru)何(he)應對

離職(zhi)率高雖然(ran)棘手(shou)，但(dan)并(bing)不是一(yi)個無法(fa)處(chu)理的(de)問題。公(gong)司(si)可(ke)以加(jia)大福利投(tou)入來提升員工的(de)工作(zuo)滿意度，繼而留(liu)住(zhu)人。這(zhe)樣的(de)投(tou)入相對于上述(shu)的(de)員工離職(zhi)成本要小(xiao)得多，但(dan)是收益可(ke)觀(guan)。

領英(ying)最(zui)近針(zhen)對1萬3千多名(ming)“千禧一代”員工進行采訪調查，詢問這些年輕的(de)一代在面對新的(de)工作機會時(shi)，什(shen)么(me)最能吸引他們(men)的(de)眼(yan)球。

調查結果表(biao)明，這(zhe)些(xie)年輕一代的員工最(zui)能被(bei)潛在(zai)雇主的文(wen)化理念(nian)、工作(zuo)福利所吸引。因此，想“鎖住員工(gong)，尤其是(shi)越來越多的員工(gong)是(shi)年輕(qing)的千禧(xi)一代(dai)時，最(zui)簡單的就是(shi)要掌握一把合適的“鑰(yao)匙”——那就是(shi)契合他(ta)們需求的福利。

4.讓員工和(he)企業“雙贏”

福利不僅要(yao)惠及員(yuan)工(gong)，也要(yao)保(bao)證這是讓企(qi)業ROI（投(tou)資(zi)收(shou)益(yi)率(lv)）高的(de)投(tou)入，這樣(yang)才(cai)是“貨真價實”的(de)好福(fu)利(li)。

這就要求公司能為員(yuan)工(gong)提(ti)供“漸進式的福利”。越來越多的公司開始為員工提供漸進式福利。這樣的福利有很多不同的形式，實施的范圍有大有小，但最受歡迎的新員工福利必定也是使企業的投資回報顯著的福利。

在美國(guo)，一項(xiang)研(yan)究發現，那(nei)些被學生(sheng)貸款(kuan)(kuan)困擾的員工更容易被那(nei)些能夠(gou)提供還款(kuan)(kuan)援助的公司所吸引(yin)，而(er)目前(qian)只有4%的(de)美國雇主(zhu)愿意為(wei)員工提(ti)供(gong)這(zhe)樣的(de)福利，這(zhe)便(bian)使其成為(wei)雇主(zhu)之間的(de)差異化因素。

根據奧緯咨詢的一項最新調查(cha)，在仍(reng)負擔學生(sheng)貸款的工作人士(shi)中：

（1）80%的人(ren)認為(wei)他們的學(xue)生貸款(kuan)是(shi)很大的壓(ya)力(li)來(lai)源

（2）相較(jiao)于其他的福利項，如醫療保健和退休養老金，45%選(xuan)擇“幫助(zhu)償還學生(sheng)貸款”為最引人(ren)注目的雇員福利

（3）90%表(biao)示學生(sheng)貸款償還援助會對(dui)他(ta)們工作(zuo)的選擇決定產(chan)生(sheng)很大(da)的影(ying)響