1、如何審核用人部門提交的招聘要求？

很多招(zhao)(zhao)聘負(fu)責人抱(bao)怨：用(yong)人部門提出的用(yong)人要求，在市場上找不(bu)到；或者能找人，但候選人不(bu)來我們的平臺；或者用(yong)人要求與(yu)崗位本身存在沖突。人力資源部門和用(yong)人部門之(zhi)間的觀(guan)點差異，將導致招(zhao)(zhao)聘工(gong)作效(xiao)率低下。

首先，公(gong)(gong)司必須建立(li)一個系統的招聘流程。這(zhe)個過(guo)程可(ke)以參考其他公(gong)(gong)司，也可(ke)以在(zai)招聘過(guo)程中不(bu)斷完善。核心(xin)要素(su)是(shi)將業務部負責人作為(wei)審(shen)核的負責人。

其次，匹配預算，各部門的預算應包括人(ren)力(li)資源(yuan)的成本(ben)。如果人(ren)力(li)成本(ben)為各級業務部門經理的考核指標，他們會考慮需要多(duo)少(shao)HC，如何更好(hao)地發揮內(nei)(nei)部力量(liang)等，平均人效也可以包含在考核指標(biao)內(nei)(nei)。

最后(hou)，為了與項目聯系起來，HR了解行(xing)業(ye)里，什么(me)樣的人更可(ke)(ke)能實現什么(me)樣的項目。因此他們可(ke)(ke)以為業(ye)務(wu)部門提供更多的增值，幫(bang)助他們做(zuo)出決定。

如(ru)果與用(yong)(yong)人部門意(yi)見(jian)不合，人力資源部應始終保(bao)持(chi)服務意(yi)識(shi)，并相互溝通，制定(ding)招聘(pin)需求和(he)計(ji)劃(hua)。在招聘(pin)過程中，讓用(yong)(yong)人部門參與簡歷篩選、面試、談工資等過程，比(bi)用(yong)(yong)數據說話(hua)更(geng)直接(jie)、更(geng)有(you)效(xiao)。如果(guo)(guo)用人(ren)部門(men)不(bu)能參與整個過程，那么每一次(ci)面試(shi)結(jie)束(shu)后(hou)，人(ren)力資源部應采取面試(shi)過程和結(jie)果(guo)(guo)記錄(lu)并(bing)統計分類，確(que)定因為工(gong)資還是工(gong)作(zuo)環境原因不(bu)愿意來人(ren)數。讓復試(shi)的人(ren)寫好(hao)復試(shi)測評表把(ba)工(gong)作(zuo)做得仔細，拿數據說話。

2、如何有(you)效解決急招難的問(wen)題？

HR想從容應對突然的(de)招聘(pin)(pin)，最(zui)好(hao)的(de)辦法是：在老板不需要招聘(pin)(pin)時，偷(tou)偷(tou)招聘(pin)(pin)。HR需要與每一個業務單(dan)位更(geng)多地接(jie)觸，以及(ji)業務發展(zhan)需要考慮(lv)人(ren)才的需求：哪些(xie)人(ren)已經(jing)飽(bao)和了(le)？哪些(xie)人(ren)需要提(ti)前(qian)準備。

如(ru)果(guo)老板急著(zhu)要你雇人(ren)，那(nei)該(gai)怎么辦？

第一(yi)要(yao)務，不是立即(ji)招聘，而(er)是分析(xi)這個招聘需求的原因，主要(yao)是解決方向(xiang)、定位(wei)和招聘標準。

其次(ci)是貫徹(che)落實，解決(jue)的依據是定(ding)位和標準，找到合適(shi)的人。不妨先從(cong)內(nei)部(bu)(bu)員(yuan)工(gong)開始，根據招聘需求確(que)定(ding)公司內(nei)部(bu)(bu)員(yuan)工(gong)是否(fou)符(fu)合要求，然后做一次(ci)動員(yuan)會(hui)議，展示工(gong)作前景，從(cong)物質和精神上起到激勵作用，讓更(geng)多員(yuan)工(gong)報名(ming)。

同時進行(xing)外部招(zhao)聘、執行(xing)過程中，檢索、面試和反饋三個(ge)層次密(mi)切(qie)配(pei)合。例如，尋(xun)訪角(jiao)度可(ke)以看不同渠道(dao)的(de)高效性，比如內推又快(kuai)又準，如果有獵頭(tou)可(ke)用也是(shi)又快(kuai)又準。

在崗(gang)位人(ren)員要(yao)求、安排(pai)、面(mian)試技巧等(deng)(deng)方面(mian)，需要(yao)與(yu)有關領(ling)導溝(gou)通。是時(shi)候(hou)降低一些要(yao)求，或增(zeng)加預算，或需要(yao)其(qi)他部門的(de)支持等(deng)(deng)等(deng)(deng)，必(bi)要(yao)時(shi)與(yu)老板(ban)溝(gou)通，得到支持。積極動員其(qi)他部門，集結團隊力量，有效地打(da)破(po)招聘困境(jing)。

3、面試到(dao)場(chang)率(lv)很(hen)低，怎么解決？

在(zai)談(tan)所有問題之前，HR應該(gai)有(you)這樣的(de)(de)心態(tai)，將吸(xi)引人才看作營銷過程。前期的(de)(de)溝通(tong)是看客(ke)戶的(de)(de)意向，面試是與客(ke)戶見面的(de)(de)過程，然后報價簽訂意向，進(jin)入項目實(shi)施的(de)(de)初期，有(you)的(de)(de)公司要(yao)求HR負責(ze)招聘者在崗的離職(zhi)率，這(zhe)可以算關單和回款。

擺好心態。招聘是雙(shuang)向的(de)(de)，不(bu)是你認為別人該來(lai)就一定(ding)要來(lai)，通過(guo)網絡的(de)(de)查詢得來(lai)的(de)(de)信息的(de)(de)意(yi)向性(xing)(xing)肯定(ding)沒有直接投遞的(de)(de)意(yi)向性(xing)(xing)高，因為人們原本并不(bu)太關(guan)心你的(de)(de)公(gong)司。

如(ru)果在網絡上(shang)搜索到簡歷，你(ni)(ni)可以先和對方電話(hua)溝(gou)通，跟他談一(yi)下公司(si)的情況、職位，然后(hou)看看他的意見，不妨(fang)加上(shang)這句(ju)話(hua)：你(ni)(ni)可以先考慮(lv)一(yi)下，如(ru)果你(ni)(ni)對我(wo)們(men)感興趣的話(hua)再回電。這樣，應聘者更(geng)容易(yi)接(jie)受(shou)，相比你(ni)(ni)說我(wo)在這里招聘XX崗位，通(tong)知你來面(mian)試(shi)，對(dui)(dui)方(fang)或許搞不清楚不知道你是誰。可以(yi)詢問對(dui)(dui)方(fang)什(shen)么時候方(fang)便，預約見面(mian)時間，然后到約定的(de)前一(yi)天下(xia)班之(zhi)前打電話提醒。

最后，重點(dian)強調(diao)是匹(pi)配。只(zhi)有當雙方(fang)需(xu)求和期望相互匹(pi)配時(shi)，成功的(de)(de)(de)概率(lv)才會高。因此，企業需(xu)要(yao)(yao)準(zhun)確地定義人才。比如說(shuo)，這(zhe)個崗位真的(de)(de)(de)需(xu)要(yao)(yao)什么樣(yang)的(de)(de)(de)人才，了解部門的(de)(de)(de)實(shi)際需(xu)要(yao)(yao)是很重要(yao)(yao)的(de)(de)(de)。

4、人員流動性大(da)，如何(he)做好招(zhao)聘計劃？

在(zai)快速的(de)發展公司中，很(hen)難制定(ding)年度(du)計(ji)劃，建議大家做(zuo)季(ji)度(du)計(ji)劃。所有的(de)規劃都(dou)以(yi)業務為(wei)主，我們(men)的(de)源頭一(yi)定(ding)是業務需(xu)求，需(xu)要(yao)什么樣的(de)人，多少人要(yao)完(wan)成，然(ran)后(hou)我們(men)的(de)招聘計(ji)劃就出來(lai)了(le)。

此外，根據公司實際情(qing)況制定崗(gang)(gang)位(wei)編制，建立完(wan)善的(de)人(ren)力(li)資源配置是實現數據優化、提(ti)高(gao)人(ren)才配置、合理(li)配置的(de)前(qian)提(ti)。力(li)求避免(mian)(mian)人(ren)力(li)分(fen)配不均，力(li)求避免(mian)(mian)人(ren)力(li)配置不均，做到崗(gang)(gang)位(wei)分(fen)工明(ming)(ming)確。這樣，在人(ren)員(yuan)流失之前(qian)，就有充裕的(de)時間補充人(ren)員(yuan)，這是直觀而明(ming)(ming)顯的(de)人(ren)員(yuan)需求分(fen)析。

5、如何處理集中(zhong)辭職之類不確定的招聘情況？

這(zhe)涉及(ji)到整(zheng)個(ge)人力資(zi)源管理(li)(li)，包括(kuo)核心員工的保留(liu)、離職流程管理(li)(li)、業務梳理(li)(li)等(deng)。一般來(lai)說替(ti)補職位有幾種可能：

（1）通過溝通挽留(liu)住(zhu)重要人員(yuan)，即使只(zhi)有(you)幾個(ge)月的(de)時間；

（2）緊(jin)急離職(zhi)人(ren)員工作(zuo)內容先由(you)部門(men)其他人(ren)員交(jiao)接(jie)；

（3）從其(qi)他部(bu)門借調人(ren)員接手；

在(zai)提出離職(zhi)走流程的(de)一個月內，招(zhao)聘(pin)和業務(wu)部(bu)門(men)抓(zhua)緊(jin)找人接替。在(zai)這一點上，更重要的(de)是做好招(zhao)聘(pin)需求(qiu)分析。如果崗位(wei)必須打(da)卡上班的(de)需求(qiu)不是特(te)大(da)，可以(yi)(yi)顧問的(de)方式繼續聘(pin)用員(yuan)工，可以(yi)(yi)在(zai)兼職(zhi)過(guo)程中給予(yu)相應的(de)報酬(chou)。

6、90后員工離(li)職率高，如何留(liu)住？

（1）讓員(yuan)工(gong)感到被認可和尊重

尊(zun)重他(ta)(ta)工作的(de)(de)價值并不意味(wei)著每次見到他(ta)(ta)就鞠躬。而是他(ta)(ta)盡力做(zuo)了一件事，希望(wang)被大家看到，并希望(wang)他(ta)(ta)的(de)(de)價值得(de)到承認和尊(zun)重。這就是他(ta)(ta)們所關(guan)心的(de)(de)。

所以需要及時的反饋，即便是(shi)口頭(tou)上的尊重，你可以給他(ta)4.5分(fen)，說(shuo)我不能給你(ni)5分。可以(yi)這樣說，但是讓他感(gan)覺到。

（2）少雇(gu)人，多發錢

年輕(qing)人(ren)初入職(zhi)場，沒有(you)錢，所以要(yao)少(shao)雇人(ren)，多發錢。比如說可(ke)以雇6個人，試著招4個人(ren)，然后(hou)給(gei)5個人錢(qian)(qian)，這樣，大家都很開心，他(ta)們可以拿更多的(de)錢(qian)(qian)，公(gong)司可以省錢(qian)(qian)。

（3）巧立名目，幫助(zhu)生活

正常薪(xin)酬體(ti)系不(bu)能碰(peng)，否(fou)則公(gong)司就(jiu)變(bian)成了一個(ge)慈善組(zu)織(zhi)，但是你(ni)可以想(xiang)辦法在規(gui)則之內(nei)巧立(li)一些名目，比如(ru)說可以給月薪(xin)8K以下的人發(fa)房補。

（4）以年輕人作為決策者，而不是執行(xing)者

前面提(ti)到了(le)承認和尊重，那就要在心里把他(ta)(ta)們當成決策者，不(bu)是說讓他(ta)(ta)們替你做多少決定，而是要拉著他(ta)(ta)參與你的決定，特(te)別是有基層(ceng)管(guan)理(li)者參與的時候，你會(hui)(hui)發現事情進展真(zhen)的會(hui)(hui)順利很(hen)多，而且真(zhen)的會(hui)(hui)給你不(bu)一樣(yang)的視角。