招聘(pin)(pin)技巧是什么(me)？關于招聘(pin)(pin)，我個人(ren)一(yi)直(zhi)認為(wei)它是人(ren)力資(zi)源崗位(wei)最基礎的(de)工作(zuo)，選人(ren)、育人(ren)、留人(ren)、用人(ren)，當然選人(ren)環節(jie)必須放在第一(yi)位(wei)，提升簡歷(li)(li)篩選的(de)效率和(he)準確(que)度網(wang)絡(luo)招聘(pin)(pin)中，海量的(de)簡歷(li)(li)郵件導致簡歷(li)(li)數(shu)量無法控制，質(zhi)量也(ye)良(liang)莠(you)不齊。

關于招(zhao)聘，我個人(ren)(ren)一直認為(wei)它是人(ren)(ren)力(li)資源崗(gang)位最(zui)基礎的工作，選人(ren)(ren)、育人(ren)(ren)、留人(ren)(ren)、用(yong)人(ren)(ren)，當然選人(ren)(ren)環(huan)節必(bi)須(xu)放(fang)在(zai)第一位。

對于人才的(de)要求，我的(de)排名(ming)永遠(yuan)是：人品、態(tai)度(du)、能力。

對招聘的感觸

從未細數(shu)面試過多少(shao)人(ren)，從一線工人(ren)到(dao)職(zhi)業經理人(ren),這么長(chang)的歷程(cheng)走下來，發現越(yue)來越(yue)喜歡(huan)見識形形色(se)色(se)的人(ren)了。

前不久(jiu)，群里有(you)個(ge)朋友(you)生氣的(de)(de)說(shuo)，遇到一個(ge)奇葩，非常的(de)(de)拽，是做銷售管理的(de)(de)女士(shi)，她說(shuo)問(wen)什(shen)么(me)話題，那位(wei)女士(shi)都會嗆她，不留情面(mian)(mian)的(de)(de)嘚瑟而且吹噓自己的(de)(de)業績(ji)是多么(me)的(de)(de)厲害。當即很多茅友(you)說(shuo)這種人(ren)可以直接PASS了，不用面(mian)(mian)試(shi)了。

其實，對我(wo)來說，我(wo)非常想挑戰這(zhe)種求(qiu)職者，內(nei)心(xin)反而(er)有些小(xiao)激動，我(wo)跟她(ta)回復，干嘛不好好的去(qu)會會這(zhe)種性(xing)格的人(ren)(ren)呢(ni)(ni)，你(ni)不好奇她(ta)嘚瑟(se)的資本在哪(na)里嗎?或許這(zhe)種人(ren)(ren)會出現兩個極端呢(ni)(ni)，或許她(ta)很有能力呢(ni)(ni)?或者剛剛受到傷害刻意給自(zi)己上了自(zi)保的枷鎖呢(ni)(ni)，總之(zhi)沒開始就PASS，我(wo)還有那(nei)么多問號呢(ni)(ni)?太遺憾了!

人都會(hui)有一(yi)些賤(jian)賤(jian)的(de)心理，好奇害死貓(mao)啊!不過(guo)在我(wo)的(de)面試生涯中(zhong)，還未遇到搞不定的(de)求職者。

對于(yu)公司(si)層面的招(zhao)聘，目前我主要面試中層以上或者技術崗(gang)位的人員。

前不(bu)久有幸和咨(zi)詢公(gong)司(si)老(lao)總一起(qi)面試(shi)(shi)了一個中層崗位(wei)(wei)，我(wo)(wo)們兩人從不(bu)同維(wei)度對這個人員進行面試(shi)(shi)，雖說我(wo)(wo)和這位(wei)(wei)咨(zi)詢老(lao)總的(de)面試(shi)(shi)技巧不(bu)太一樣，但是判定結果卻是相同的(de)，咨(zi)詢公(gong)司(si)老(lao)總對我(wo)(wo)的(de)面試(shi)(shi)技巧評(ping)價很高(gao)。

他說我(wo)提問的很多問題都面(mian)面(mian)俱到，基(ji)本從(cong)各個維度考察了這個人，參與面(mian)試的老總甚至只要(yao)(yao)聽(ting)就可以得到想要(yao)(yao)的答案(an)了，當(dang)然每個人面(mian)試的角度有(you)所(suo)不同，所(suo)呈現出來的結果(guo)和(he)答案(an)也會有(you)所(suo)不同。

招聘技巧提升

1、提升(sheng)簡(jian)歷篩(shai)選的(de)效率(lv)和(he)(he)準(zhun)確度(du)網絡招(zhao)聘中，海(hai)量(liang)的(de)簡(jian)歷郵(you)件導致簡(jian)歷數(shu)量(liang)無法控制，質量(liang)也良莠不(bu)齊(qi)。各種信息(xi)，包(bao)括垃(la)圾(ji)郵(you)件、病(bing)毒郵(you)件等(deng)(deng)都(dou)會(hui)在(zai)(zai)無形(xing)(xing)中加大HR的(de)招(zhao)聘壓力。各大招(zhao)聘網站(zhan)的(de)簡(jian)歷格式不(bu)統一造(zao)成(cheng)了HR在(zai)(zai)信息(xi)的(de)篩(shai)選和(he)(he)分辨上花費(fei)過(guo)多(duo)(duo)時(shi)(shi)(shi)間;重復的(de)人(ren)(ren)才(cai)信息(xi)整理(li)、重復錄入(ru)和(he)(he)在(zai)(zai)幾(ji)大招(zhao)聘網站(zhan)間頻繁的(de)頁面切換也影響了工作效率(lv)，搜(sou)索(suo)(suo)一份合適(shi)的(de)人(ren)(ren)才(cai)簡(jian)歷有時(shi)(shi)(shi)候甚至要花上半個小時(shi)(shi)(shi)。提升(sheng)簡(jian)歷篩(shai)選的(de)效率(lv)和(he)(he)準(zhun)確度(du)非常關(guan)鍵，在(zai)(zai)查看和(he)(he)搜(sou)索(suo)(suo)簡(jian)歷時(shi)(shi)(shi)，設(she)置與該職位有關(guan)的(de)有效關(guan)鍵詞(ci)，如招(zhao)聘一名(ming)Java語言(yan)程(cheng)序員，那么關(guan)鍵詞(ci)就應該如下(xia)：Java，VisualC++，perl，ticl,應用開發，visualbasic，WindowsNT/XP，編程(cheng)，圖形(xing)(xing)用戶界(jie)面，html，項目管(guan)理(li)等(deng)(deng)等(deng)(deng)。關(guan)鍵詞(ci)設(she)置得越多(duo)(duo)越精確，越有利于(yu)幫助搜(sou)索(suo)(suo)到(dao)合適(shi)的(de)簡(jian)歷。

2、明確(que)招聘(pin)(pin)(pin)職(zhi)位信(xin)息(xi)(xi)，減少無效面(mian)試的(de)次(ci)數明確(que)招聘(pin)(pin)(pin)職(zhi)位的(de)需求信(xin)息(xi)(xi)，確(que)定職(zhi)位的(de)關鍵技能(neng)，有(you)效提(ti)問(wen)(wen)以便收集(ji)信(xin)息(xi)(xi)進行綜合性分析，評估過(guo)應征者的(de)能(neng)力及反映情況(kuang)，從(cong)而(er)提(ti)高招聘(pin)(pin)(pin)的(de)準確(que)度(du)。如(ru)(ru)在面(mian)試銷售職(zhi)位時(shi)，可以這樣問(wen)(wen)：“告訴我(wo)你一(yi)次(ci)曾經(jing)(jing)成功銷售的(de)經(jing)(jing)歷?”“你是如(ru)(ru)何組織銷售會(hui)議?”“對于(yu)遇到問(wen)(wen)題(ti)(ti)怎么解決的(de)?”“為什么采取(qu)(qu)那樣的(de)行為?”“結果呢?”先就背景、職(zhi)業規劃(hua)、方(fang)向提(ti)問(wen)(wen)，再(zai)就具體環節、問(wen)(wen)題(ti)(ti)和(he)方(fang)法提(ti)問(wen)(wen)，讓被(bei)提(ti)問(wen)(wen)者在相對寬松的(de)氛圍(wei)中(zhong)，緩(huan)緩(huan)接受引導，提(ti)供(gong)進一(yi)步信(xin)息(xi)(xi)。經(jing)(jing)過(guo)主題(ti)(ti)明確(que)，層層深入(ru)漏斗式(shi)的(de)提(ti)問(wen)(wen)，獲取(qu)(qu)想(xiang)要的(de)信(xin)息(xi)(xi)。面(mian)試時(shi)對應聘(pin)(pin)(pin)者能(neng)力進行考核，用(yong)人才測評等方(fang)式(shi)，減少無效面(mian)試的(de)次(ci)數，緩(huan)解HR招聘(pin)(pin)(pin)壓力，降低工作(zuo)量。

3、簡化招(zhao)聘(pin)(pin)流(liu)程(cheng)(cheng)(cheng)，提升招(zhao)聘(pin)(pin)銜(xian)接性(xing)(xing)除了制(zhi)定適(shi)合本企業特點的(de)(de)(de)(de)招(zhao)聘(pin)(pin)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)流(liu)程(cheng)(cheng)(cheng)，使之(zhi)標準(zhun)化，程(cheng)(cheng)(cheng)序化以外，還需簡化流(liu)程(cheng)(cheng)(cheng)，提升招(zhao)聘(pin)(pin)的(de)(de)(de)(de)銜(xian)接性(xing)(xing)，推動(dong)用(yong)(yong)人部(bu)(bu)門(men)(men)(men)(men)參(can)與(yu)招(zhao)聘(pin)(pin)的(de)(de)(de)(de)全過(guo)程(cheng)(cheng)(cheng)。招(zhao)聘(pin)(pin)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)銜(xian)接性(xing)(xing)不強，部(bu)(bu)門(men)(men)(men)(men)之(zhi)間配合程(cheng)(cheng)(cheng)度不緊密，導(dao)致(zhi)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)效率低(di)下，優秀人員流(liu)失(shi)，這也(ye)是招(zhao)聘(pin)(pin)效果(guo)不佳(jia)的(de)(de)(de)(de)主要原因(yin)。由于工(gong)(gong)(gong)作(zuo)環境、領導(dao)者(zhe)的(de)(de)(de)(de)管理(li)(li)風格及用(yong)(yong)人理(li)(li)念均因(yin)單位因(yin)人而異，什么(me)樣的(de)(de)(de)(de)求職者(zhe)適(shi)用(yong)(yong)，只有用(yong)(yong)人部(bu)(bu)門(men)(men)(men)(men)最清楚，因(yin)此，招(zhao)聘(pin)(pin)部(bu)(bu)門(men)(men)(men)(men)要不斷地向用(yong)(yong)人部(bu)(bu)門(men)(men)(men)(men)灌輸(shu)招(zhao)聘(pin)(pin)管理(li)(li)理(li)(li)念，推動(dong)其主動(dong)參(can)與(yu)招(zhao)聘(pin)(pin)全過(guo)程(cheng)(cheng)(cheng)——人力資源規劃(hua)、招(zhao)聘(pin)(pin)需求制(zhi)定、面試、錄用(yong)(yong)等。用(yong)(yong)人部(bu)(bu)門(men)(men)(men)(men)對招(zhao)聘(pin)(pin)的(de)(de)(de)(de)配合、支持(chi)程(cheng)(cheng)(cheng)度，決定了招(zhao)聘(pin)(pin)的(de)(de)(de)(de)成敗。

4、建立企業(ye)(ye)人(ren)(ren)才(cai)庫，儲備(bei)并跟蹤人(ren)(ren)才(cai)隨著業(ye)(ye)務的發展(zhan)，招(zhao)(zhao)聘工作量的增(zeng)大，企業(ye)(ye)需(xu)(xu)要建立企業(ye)(ye)自(zi)己(ji)的招(zhao)(zhao)聘管理人(ren)(ren)才(cai)數(shu)據庫，這就需(xu)(xu)要HR多渠道收集應聘簡(jian)(jian)歷，備(bei)份簡(jian)(jian)歷數(shu)據，進行簡(jian)(jian)歷管理。在以上(shang)4條之余，HR在保證(zheng)招(zhao)(zhao)聘質量的前提(ti)(ti)下(xia)，降低(di)招(zhao)(zhao)聘成(cheng)本，最大量提(ti)(ti)高(gao)(gao)招(zhao)(zhao)聘工作的成(cheng)效，減少招(zhao)(zhao)聘的盲(mang)目性(xing)和繁瑣性(xing)。同時招(zhao)(zhao)聘工作人(ren)(ren)員提(ti)(ti)高(gao)(gao)自(zi)身職(zhi)業(ye)(ye)素養，如專(zhuan)業(ye)(ye)性(xing)、親和力(li)、判斷力(li)等(deng)等(deng)也(ye)都利于(yu)提(ti)(ti)升招(zhao)(zhao)聘的有效性(xing)。

提升招聘效果

步(bu)驟一(yi)(yi)：分(fen)析工作(zuo)人才招聘和(he)績效考(kao)核實質上是一(yi)(yi)項工作(zuo)。沒有好的(de)績效標準會導(dao)致招聘方法的(de)有效性大打折扣。

步驟二：選擇招聘方案每種不同的招聘方法對不同的指(zhi)標敏感程度不同，有效性(xing)也不同。

步驟三：實施招聘(pin)方案主持(chi)招聘(pin)的(de)(de)(de)人員(yuan)和(he)(he)(he)場地很重要。一般來說，所有(you)候選人應該在同(tong)樣(yang)環境下、被同(tong)一組面試(shi)官(guan)測試(shi)。而且接(jie)受(shou)過專(zhuan)門(men)訓練的(de)(de)(de)測試(shi)人員(yuan)可以顯著提高(gao)招聘(pin)的(de)(de)(de)有(you)效(xiao)性，這是因為培訓鼓勵面試(shi)人員(yuan)遵循最優化程序，從而使偏見和(he)(he)(he)誤(wu)差出(chu)觀的(de)(de)(de)可能(neng)性降到(dao)最小。步驟四：把招聘(pin)結果與工(gong)作(zuo)中(zhong)的(de)(de)(de)績效(xiao)聯(lian)系起來精心(xin)招聘(pin)的(de)(de)(de)目的(de)(de)(de)是希望能(neng)找(zhao)到(dao)高(gao)績效(xiao)的(de)(de)(de)員(yuan)工(gong)。當員(yuan)工(gong)進入公司(si)或(huo)調(diao)任另一新(xin)崗(gang)位后，應持(chi)續追蹤他(ta)的(de)(de)(de)績效(xiao)水平，并檢(jian)驗(yan)招聘(pin)結果和(he)(he)(he)實際績效(xiao)之間的(de)(de)(de)關(guan)系。步驟五：驗(yan)證及改進招聘(pin)方案根據。

步驟四：應該定期根據績效監測的記錄驗(yan)證和修改招聘(pin)方案，并作(zuo)出調(diao)整，使得公司(si)的招聘(pin)有效性持續提高。