薪酬分析是運用多種分析手段，對一定時期內企業的薪酬數據進行綜合分析，從而反映薪酬現狀，診斷薪酬缺陷，推進人力資源變革，提出優化建議的過程。綜合推進管理優化，達致人力資源戰略目標。薪酬分析不是孤立的，通過與崗位分析、人才結構分析等人力資源模塊的相關分析，可以更加全面更加深刻地理解當 前的人力資源戰略，綜合推進管理優化，達致人力資源戰略目標。

一、薪酬分析目的評估

老(lao)板讓(rang)你去(qu)做一(yi)份報(bao)告，內(nei)容要包括薪酬(chou)和人崗(gang)匹配(pei)兩個方面(mian)，你先不(bu)忙寫報(bao)告，你首先要讀懂你們老(lao)板的(de)(de)的(de)(de)語言，他(ta)的(de)(de)目的(de)(de)是(shi)要什(shen)么。是(shi)不(bu)是(shi)真(zhen)的(de)(de)只(zhi)要你的(de)(de)薪酬(chou)體(ti)系分析和人崗(gang)匹配(pei)的(de)(de)報(bao)告?從(cong)經營的(de)(de)角度，我(wo)認(ren)為他(ta)在(zai)(zai)意的(de)(de)是(shi)他(ta)的(de)(de)投入產出：(1)我(wo)花(hua)出去(qu)一(yi)塊錢(qian)，我(wo)到底(di)賺了多(duo)少錢(qian)?(2)能不(bu)能我(wo)投出同樣的(de)(de)錢(qian)，但(dan)要收回更多(duo)的(de)(de)錢(qian)。(3)這些(xie)人員(yuan)是(shi)不(bu)是(shi)都是(shi)在(zai)(zai)為我(wo)賺錢(qian)的(de)(de)人員(yuan)，有(you)沒有(you)冗員(yuan)?

從這個(ge)角度，我(wo)認為你首先要對你們公司的經營狀況(kuang)進行評估，具體(ti)如下：

1、業績增長：在過去的(de)(de)(de)三(san)年(nian)之(zhi)內(nei)，你(ni)(ni)們的(de)(de)(de)業績分別是(shi)多少?比(bi)如2015、2016、2017，增長率(lv)分別是(shi)X萬(wan)、Y萬(wan)、Z萬(wan)，那你(ni)(ni)再化作連續(xu)三(san)年(nian)的(de)(de)(de)比(bi)例，你(ni)(ni)就(jiu)發現，你(ni)(ni)們的(de)(de)(de)增長比(bi)率(lv)到底是(shi)持(chi)續(xu)性的(de)(de)(de)、不穩定的(de)(de)(de)還是(shi)負增長?

2、利潤增長：在(zai)過去的(de)三年之內(nei)，你們的(de)利潤(run)(run)分別是多少?這個方(fang)法和(he)原理(li)跟業績增(zeng)長(chang)(chang)一樣。你必須要(yao)明白(bai)，業績增(zeng)長(chang)(chang)并不代表利潤(run)(run)增(zeng)長(chang)(chang)，老板要(yao)的(de)是利潤(run)(run)增(zeng)長(chang)(chang)才是關鍵。所以，利潤(run)(run)的(de)增(zeng)長(chang)(chang)與否，一定(ding)要(yao)分析。

3、人員增長：連(lian)續(xu)性的三年人(ren)員(yuan)增(zeng)長(chang)(chang)多(duo)少人(ren)?這(zhe)人(ren)員(yuan)增(zeng)長(chang)(chang)再(zai)哪些部門?是(shi)業務部門、還(huan)是(shi)職能部門，分別增(zeng)長(chang)(chang)了多(duo)少。

4、成本增長：連續性的三年(nian)人工(gong)成本是多(duo)少，增長率(lv)是多(duo)少，這(zhe)個增長幅(fu)度最快的是在哪個方面(mian)(薪酬、福利、社保等等)

5、數據分析：數據(ju)都收(shou)集完畢之后，下面就是(shi)要進行分析了，如果你是(shi)小白，你不妨進行排(pai)列組合方法，比如業績和利(li)(li)潤、業績和人員(yuan)、利(li)(li)潤和成本……然后從中選出(chu)三-五項(xiang)關鍵事項(xiang)，說明薪酬中，經營方面是(shi)否健康。

PS：健康度是上面(mian)要做(zuo)的，下(xia)面(mian)是要做(zuo)是否合理的分析。

二、薪酬分析內容

薪酬結構合理性分析：

(1)薪酬結構分析：薪(xin)(xin)酬結構包括基本薪(xin)(xin)酬、崗位薪(xin)(xin)酬、績效薪(xin)(xin)酬、加(jia)班薪(xin)(xin)酬(有些可能沒有)補貼薪(xin)(xin)酬等(deng)等(deng)，各自(zi)占(zhan)比多少；

(2)績效薪酬的合理性分析：績(ji)效(xiao)薪酬的(de)合理性其實(shi)比較難以衡量，但可以三(san)年的(de)數據做參(can)考，取三(san)個值(zhi)(zhi)(zhi)：業績(ji)最(zui)(zui)高(gao)值(zhi)(zhi)(zhi)、最(zui)(zui)低值(zhi)(zhi)(zhi)和中(zhong)間(jian)值(zhi)(zhi)(zhi)，再取相對應時(shi)的(de)薪酬最(zui)(zui)高(gao)值(zhi)(zhi)(zhi)、最(zui)(zui)低值(zhi)(zhi)(zhi)和中(zhong)間(jian)值(zhi)(zhi)(zhi)(包含提成薪酬)，如果算出來的(de)比例(li)，業績(ji)和績(ji)效(xiao)是成正比，說(shuo)明績(ji)效(xiao)是有(you)效(xiao)的(de)，否(fou)則，你就要評估績(ji)效(xiao)是否(fou)有(you)效(xiao)，然后如何(he)改進。

(3)薪酬平衡合理性分析：薪酬的平(ping)衡(heng)分(fen)為(wei)公司外部(bu)競(jing)爭、公司內(nei)部(bu)平(ping)衡(heng)分(fen)析(xi)；

A、內(nei)外(wai)(wai)競爭分(fen)(fen)(fen)析(xi)：a、內(nei)外(wai)(wai)部(bu)競爭分(fen)(fen)(fen)析(xi)主要是為了(le)分(fen)(fen)(fen)析(xi)公司內(nei)部(bu)的(de)(de)薪酬(chou)和外(wai)(wai)部(bu)，周(zhou)邊市(shi)(shi)(shi)場(chang)和同(tong)行(xing)市(shi)(shi)(shi)場(chang)比(bi)起來如(ru)何。b、舉(ju)例：比(bi)如(ru)鈑金工(4S店的(de)(de)一個(ge)工種(zhong))市(shi)(shi)(shi)場(chang)行(xing)情大約6000-8000之間，你們達到了(le)7000，只(zhi)有(you)大約30%企業超過你們，說明你在70分(fen)(fen)(fen)位。其他(ta)崗位同(tong)樣如(ru)此。c、如(ru)果你實在沒(mei)辦法取同(tong)行(xing)的(de)(de)數字，那你就取市(shi)(shi)(shi)場(chang)行(xing)情的(de)(de)數字，計(ji)算這個(ge)分(fen)(fen)(fen)位數。

B、內(nei)部平(ping)衡(heng)分析：公(gong)司內(nei)部平(ping)衡(heng)主要是同(tong)(tong)崗位之間的(de)平(ping)衡(heng)，主要是所謂的(de)同(tong)(tong)工(gong)(gong)(gong)(gong)同(tong)(tong)酬(chou)，但一些技術(shu)工(gong)(gong)(gong)(gong)種(zhong)，崗位技術(shu)不同(tong)(tong)，薪酬(chou)必然(ran)不同(tong)(tong)。比如(ru)同(tong)(tong)樣鈑(ban)金工(gong)(gong)(gong)(gong)，大(da)工(gong)(gong)(gong)(gong)和小工(gong)(gong)(gong)(gong)(有(you)些人懂什么意思)，必然(ran)不一樣的(de)薪酬(chou)。這(zhe)就(jiu)需要有(you)技術(shu)評定(ding)做支(zhi)持，你(ni)們如(ru)何做技術(shu)評定(ding)的(de)。

C、從(cong)離職(zhi)分析分析找(zhao)原(yuan)(yuan)因：薪酬(chou)是(shi)(shi)否合理，從(cong)崗(gang)位流(liu)動(dong)率來(lai)說(shuo)就(jiu)能看(kan)出，4S行業(ye)不同崗(gang)位的(de)(de)流(liu)動(dong)率，多少(shao)比較(jiao)合適(shi)，你(ni)們是(shi)(shi)過高還是(shi)(shi)過低，如果過低的(de)(de)原(yuan)(yuan)因是(shi)(shi)什么(me)?如果過高，原(yuan)(yuan)因又是(shi)(shi)什么(me)，要有離職(zhi)分析的(de)(de)數(shu)據做支撐。

(4)薪酬趨勢合理性分析：薪酬(chou)增(zeng)長趨勢(shi)結合公司業(ye)績、利(li)潤(run)趨勢(shi)分析，這個(ge)很關鍵，你們的業(ye)績和利(li)潤(run)趨勢(shi)，跟薪酬(chou)趨勢(shi)是(shi)呈(cheng)什么關系。由此告訴(su)總經理，這樣(yang)的增(zeng)長趨勢(shi)是(shi)否(fou)合理。

三、人崗匹配分析

上面(mian)都講完了，當然(ran)薪酬分析(xi)你(ni)還可以加一些內(nei)(nei)容，如果仔細說(shuo)起來(lai)，這(zhe)個(ge)薪酬分析(xi)都可以搞四五篇文章都不一定寫得完，因為有薪酬體系的(de)內(nei)(nei)容，這(zhe)個(ge)范圍很廣泛。下面(mian)我再說(shuo)一下人崗匹配的(de)分析(xi)。

1、人崗匹配的概念

人崗匹配概念有(you)兩個層面(mian)意思(si)：

(1)第一個(ge)層(ceng)面，崗位職責與員工個(ge)體特征(zheng)相匹配是基礎，就是這個(ge)崗位跟這個(ge)人是否(fou)符合，從人崗匹配度來說(shuo)，一般(ban)90%—110%之(zhi)間是匹配的(de)，超(chao)過110%是超(chao)越勝任(大材(cai)小用(yong))，少于90%那就是得要提升一下了(le)。80%以下可以不用(yong)考慮了(le)。

(2)第二(er)個層面：崗位報酬(chou)與員工需要、動(dong)機相匹配(pei)激勵(li)員工行為(wei)是關鍵(jian)，就是這個崗位到底值多少錢(qian)，如果通過激勵(li)的方法，能否將(jiang)這個崗位發揮更大的價值。

(3)以(yi)上(shang)兩個層(ceng)面，你要做(zuo)的工作就多了：A、崗位價值分析(xi)并(bing)轉化為薪酬;B、職業(ye)分析(xi)及能(neng)力勝任(ren)模型。、

2、人崗匹配相關工作

(1)任職資格(ge)步驟(zou)：

A、你要收(shou)集不(bu)同崗(gang)位的任(ren)務、職責(ze)、關系、勞動強(qiang)度、環境和知識技能(neng)、行為能(neng)力、價值觀(尤其是后(hou)三者)，畫出不(bu)同的維(wei)度;

B、通過不同的(de)(de)維度，采用專家評估(gu)、觀察法(fa)、問(wen)卷調查法(fa)等等去評估(gu)的(de)(de)一種(zhong)辦法(fa)。比(bi)如(ru)將不同維度的(de)(de)重要性(xing)排序(xu)，分為三等，將維度要素評價等級分為五級，計算出(chu)崗位需(xu)求得分

C、舉(ju)例(li)，詳見圖1(連(lian)勝任力模型)

(2)能力勝任(ren)模型(xing)步驟：

A、形(xing)成專家(jia)團隊，對該任職人對應的維度，進(jin)行一一評估;

B、將評估的分值(zhi)對應于入座，計算任職人的總分數;

C、將任職人(ren)的(de)(de)總分(fen)除以任職資格總分(fen)，得出的(de)(de)比例，就是匹配度。一般(ban)來說(shuo)90%—110%之間。

3、崗位價值計算法

崗位(wei)價值評估，一個崗位(wei)，到(dao)底值多少錢，或(huo)者說(shuo)相對值多少錢，這(zhe)個是(shi)比較苦惱的一件事，這(zhe)里我(wo)介紹一下薪點計算法：

(1)將公(gong)司(si)所(suo)有(you)的(de)崗(gang)位要素，從不(bu)(bu)(bu)同個層(ceng)面，分(fen)列出M個要素(這個要素也可(ke)以(yi)(yi)理(li)解為維(wei)度)，每(mei)個要素的(de)層(ceng)次(ci)不(bu)(bu)(bu)超過五層(ceng)，每(mei)個層(ceng)次(ci)分(fen)值可(ke)以(yi)(yi)0-100分(fen)不(bu)(bu)(bu)等。層(ceng)級越大，可(ke)以(yi)(yi)分(fen)值越高(3E薪酬設(she)計法將要素不(bu)(bu)(bu)超過20個，我以(yi)(yi)前列過的(de)是29個)

(2)專家(jia)法(fa)評(ping)分：以(yi)360度(du)對崗位價值(zhi)針對這不同維度(du)的(de)不同分值(zhi)，計算出總分值(zhi)。比如前臺(tai)文員(yuan)，總分值(zhi)為1000分

(3)將分值(zhi)轉化(hua)為(wei)(wei)薪點a：如果想要簡單，就總(zong)薪酬/總(zong)分值(zhi)，算出每分多(duo)少錢。比如每分3.8元，那么(me)，前臺為(wei)(wei)1000，價值(zhi)應為(wei)(wei)3800元，總(zong)經理為(wei)(wei)5000分，總(zong)價值(zhi)就是28000元。

(4)將總(zong)分值(zhi)轉為薪點(dian)b：如果想(xiang)要科學合(he)理，就要將最(zui)低值(zhi)和最(zui)高值(zhi)，以二次方程：Y=AX2 BX C計算(suan)出來(lai)，取(qu)三個薪點(dian)總(zong)值(zhi)數，得出abc常(chang)量，再將變量(薪點(dian)值(zhi))代(dai)進去(qu)計算(suan)出各自(zi)的(de)Y值(zhi)。

(5)修(xiu)正薪(xin)點(dian)值(zhi)：有些薪(xin)點(dian)值(zhi)過(guo)大，或者有些過(guo)小(xiao)，需要進行(xing)調(diao)整，理論上來說，不(bu)管(guan)直線(xian)還是曲(qu)線(xian)，不(bu)能距(ju)離過(guo)遠(超(chao)過(guo)5%)

四、總結

1、寫(xie)(xie)薪酬分(fen)析，關鍵還是要讀懂(dong)總經理(li)背后的(de)意思，如果你(ni)讀不懂(dong)，你(ni)寫(xie)(xie)出來的(de)并不一定就是總經理(li)所需要的(de)，那就真花了時間沒(mei)有效;

2、薪(xin)酬分(fen)析要考慮經營情況、對(dui)外競爭性(xing)和對(dui)內公平性(xing)，從(cong)這幾個角度去出(chu)發分(fen)析，才能做出(chu)比(bi)較公正客觀的(de)薪(xin)酬分(fen)析;

3、人(ren)崗(gang)匹配的工作是個(ge)大工程工作，包括任職(zhi)資(zi)格、能力(li)勝任模型和崗(gang)位價值匹配度三方面(mian)，不(bu)管哪(na)個(ge)方面(mian)，都是很(hen)專業的。