人(ren)才(cai)的選拔，是企業(ye)注入(ru)新(xin)生力量、換發新(xin)活力的必經途徑。不同的企業(ye)因(yin)其自身性(xing)質、領導層的用(yong)人(ren)理念等原(yuan)因(yin)，有著(zhu)不同的人(ren)才(cai)選拔標準(zhun)。嚴(yan)格來說，不存在一種通用(yong)的人(ren)才(cai)選拔標準(zhun)，如何選擇適合自己企業(ye)的人(ren)才(cai)選拔標準(zhun)才(cai)是最(zui)重要(yao)的。

一、選人標準的四大類型

在人(ren)(ren)才選拔的過程當中(zhong)，根據(ju)視角(jiao)的不(bu)同，對選擇標(biao)準(zhun)的劃分也不(bu)同。常(chang)見的人(ren)(ren)才選拔標(biao)準(zhun)有四對：低標(biao)準(zhun)與高標(biao)準(zhun)，寬標(biao)準(zhun)與嚴(yan)標(biao)準(zhun)，硬標(biao)準(zhun)與軟標(biao)準(zhun)，通用標(biao)準(zhun)與個人(ren)(ren)標(biao)準(zhun)。

1.低標準與高標準

如(ru)果(guo)一個崗位(wei)人(ren)(ren)才緊缺，招聘單(dan)位(wei)可(ke)能(neng)就會將標(biao)(biao)準(zhun)稍微降低，即(ji)(ji)低標(biao)(biao)準(zhun);如(ru)果(guo)相(xiang)同類型的人(ren)(ren)才很多，單(dan)位(wei)則可(ke)能(neng)提高(gao)選拔(ba)人(ren)(ren)才的標(biao)(biao)準(zhun)，即(ji)(ji)高(gao)標(biao)(biao)準(zhun)。隨著人(ren)(ren)力(li)資源市場(chang)供求結構的變化，單(dan)位(wei)用人(ren)(ren)的標(biao)(biao)準(zhun)也(ye)相(xiang)應地做出(chu)了(le)調(diao)整。

2.嚴標準與寬標準

“寬(kuan)進(jin)(jin)嚴(yan)出”是選(xuan)人(ren)方面的(de)古語，“寬(kuan)進(jin)(jin)”是指在(zai)招(zhao)募(mu)時盡量多(duo)招(zhao)募(mu)些人(ren)才(cai)，以(yi)便于(yu)進(jin)(jin)一步篩(shai)選(xuan);“嚴(yan)出”是指要認真(zhen)篩(shai)選(xuan)，盡可(ke)能(neng)選(xuan)擇(ze)真(zhen)正符合需要的(de)人(ren)才(cai)。因此(ci)，在(zai)開始時可(ke)以(yi)將標準定得寬(kuan)泛(fan)一些，在(zai)實際選(xuan)擇(ze)過程中要進(jin)(jin)行嚴(yan)格的(de)篩(shai)選(xuan)，但是嚴(yan)標準與(yu)寬(kuan)標準并不是絕對的(de)對立關系，可(ke)以(yi)被同時采用。

3.硬標準與軟標準

硬(ying)標(biao)準(zhun)(zhun)是指在招聘要(yao)求(qiu)中具(ju)體的(de)、必(bi)須(xu)達(da)到的(de)標(biao)準(zhun)(zhun);如(ru)，必(bi)須(xu)具(ju)備(bei)碩士以(yi)上(shang)學位，或者(zhe)要(yao)求(qiu)五(wu)年以(yi)上(shang)工作(zuo)經(jing)驗等;軟標(biao)準(zhun)(zhun)是指抽象的(de)、彈性(xing)較大(da)的(de)標(biao)準(zhun)(zhun);如(ru)，要(yao)求(qiu)具(ju)備(bei)領(ling)導能力、分析(xi)能力、協同能力等。硬(ying)標(biao)準(zhun)(zhun)易(yi)于分辨(bian)和判斷，而軟標(biao)準(zhun)(zhun)相對(dui)模糊(hu)不易(yi)區分。

在實際過程(cheng)中，硬(ying)標(biao)準和軟標(biao)準的(de)(de)使用(yong)(yong)(yong)要有(you)一(yi)定的(de)(de)原則。一(yi)般來說，硬(ying)標(biao)準用(yong)(yong)(yong)的(de)(de)比較多，通常用(yong)(yong)(yong)于(yu)劃(hua)定選(xuan)擇的(de)(de)范(fan)圍。軟標(biao)準主要用(yong)(yong)(yong)于(yu)“人崗匹配”，即在劃(hua)定范(fan)圍中選(xuan)出最適合崗位和企業需(xu)要的(de)(de)人。

4.普標準與特標準

通用標準是指對(dui)(dui)某一特定(ding)崗位的一般要求(qiu)。如，不同企業招聘(pin)人力(li)資源經理(li)，雖(sui)然(ran)對(dui)(dui)工作者有相似的能(neng)力(li)和(he)素質要求(qiu)，即(ji)普標準;但，各企業實際上對(dui)(dui)崗位任職(zhi)要求(qiu)卻有一定(ding)的差異，即(ji)特標準。

普(pu)標(biao)準(zhun)多來源于(yu)(yu)崗位本身的(de)因素(su)，特標(biao)準(zhun)多源于(yu)(yu)企業(ye)任職及個性化的(de)要(yao)求。對于(yu)(yu)比較(jiao)成熟的(de)企業(ye)而言，要(yao)求任職者工作與生(sheng)活平衡;對于(yu)(yu)處于(yu)(yu)發展(zhan)階段的(de)企業(ye)，要(yao)求任職者經常加班，更(geng)重視奉獻精神和工作效率。

二、選人標準的兩種觀點

目前(qian)企業在進行人才(cai)選(xuan)拔時，所選(xuan)擇(ze)的出發(fa)角度、制定的標準等(deng)，主要基于兩種角度。

從(cong)崗(gang)位(wei)角度考慮，即(ji)從(cong)崗(gang)位(wei)出發的(de)任職資格管理(li)，是一(yi)個人順利(li)完成(cheng)職責需要具備(bei)(bei)的(de)素(su)質和能(neng)力，即(ji)所(suo)謂(wei)任職資格體系，就是完成(cheng)這個崗(gang)位(wei)的(de)工(gong)作(zuo)需要具備(bei)(bei)的(de)基本(ben)條(tiao)件。

從任職(zhi)角度(du)考慮(lv)，即挑選“績優(you)者(zhe)(zhe)”的(de)(de)選人標準。同一崗位的(de)(de)兩個任職(zhi)者(zhe)(zhe)，績效(xiao)較好的(de)(de)就會成為用(yong)人的(de)(de)標桿(gan)和(he)標準，這種(zhong)標準注重的(de)(de)是(shi)對任職(zhi)者(zhe)(zhe)素質有更高的(de)(de)要(yao)求，而(er)不(bu)僅是(shi)基本(ben)的(de)(de)要(yao)求。

這兩(liang)種角度的差(cha)別在于(yu)：前者只要求(qiu)基本合格(ge)，而后者則要求(qiu)能夠(gou)創造高績效。

1.挑選合格者的選人標準

挑選(xuan)合(he)格(ge)者的(de)(de)選(xuan)人(ren)標(biao)準，是基于(yu)這個崗位的(de)(de)任職資(zi)(zi)格(ge)所制(zhi)定的(de)(de)用(yong)人(ren)標(biao)準。在任職資(zi)(zi)格(ge)中，KSAO模型是對于(yu)任職資(zi)(zi)格(ge)的(de)(de)高度概(gai)括(kuo)，K(Knowledge)，知識;S(Skill)，技(ji)術;A(Ability)能力(li);O(Other)，其它因素。隨著企(qi)業管理(li)實踐不(bu)斷的(de)(de)豐富，KSAO模型也不(bu)斷被補(bu)充新(xin)的(de)(de)內容。

實踐中，根據(ju)任職(zhi)資格(ge)制(zhi)定選人標準，即(ji)挑(tiao)選“合格(ge)者”的時候，企(qi)業往往關注五方面的內容：

崗(gang)位(wei)的(de)(de)工作者(zhe)需(xu)要(yao)(yao)具(ju)備的(de)(de)知(zhi)識(shi)(shi)(shi)(Knowledge)，主要(yao)(yao)包括兩類，一(yi)是(shi)(shi)專(zhuan)業(ye)知(zhi)識(shi)(shi)(shi)，一(yi)是(shi)(shi)行業(ye)知(zhi)識(shi)(shi)(shi)。如果企(qi)業(ye)要(yao)(yao)招聘的(de)(de)是(shi)(shi)管理崗(gang)位(wei)，任職者(zhe)既需(xu)要(yao)(yao)具(ju)備專(zhuan)業(ye)知(zhi)識(shi)(shi)(shi)，也需(xu)要(yao)(yao)行業(ye)知(zhi)識(shi)(shi)(shi)。如，在房地產行業(ye)中，人力(li)資(zi)源(yuan)經理需(xu)懂得(de)房地產整個開發運營和管理的(de)(de)流程，屬于行業(ye)知(zhi)識(shi)(shi)(shi);因為這個崗(gang)位(wei)本(ben)身是(shi)(shi)管理者(zhe)，所以還要(yao)(yao)具(ju)備相(xiang)應的(de)(de)人力(li)資(zi)源(yuan)管理的(de)(de)專(zhuan)業(ye)知(zhi)識(shi)(shi)(shi)。

關(guan)注崗位工作(zuo)者(zhe)需要(yao)(yao)具備的(de)能(neng)力(li)(Ability)，要(yao)(yao)求(qiu)更多的(de)是(shi)從工作(zuo)職責出發(fa)，而不是(shi)從勝任(ren)能(neng)力(li)角度出發(fa)。如，作(zuo)為一個銷售總(zong)監，不僅需要(yao)(yao)制(zhi)定(ding)企業的(de)市場營銷計劃，還需要(yao)(yao)其(qi)具備較(jiao)強的(de)分析(xi)判斷(duan)能(neng)力(li)和計劃組(zu)織能(neng)力(li)等。

關注崗位的工(gong)(gong)作者需(xu)要具(ju)備多(duo)(duo)少工(gong)(gong)作經(jing)驗和技(ji)能(Skill)。比如(ru)(ru)，很(hen)多(duo)(duo)時候(hou)要求(qiu)某崗位有五(wu)(wu)年(nian)以上的工(gong)(gong)作經(jing)驗。如(ru)(ru)果一位非常優秀的任職(zhi)(zhi)者，工(gong)(gong)作經(jing)驗僅(jin)僅(jin)差一點就(jiu)到五(wu)(wu)年(nian)，那么大部分企(qi)業(ye)在選(xuan)拔的過程中(zhong)，很(hen)可能會考慮(lv);如(ru)(ru)果另外一個任職(zhi)(zhi)者比之前(qian)那位條件強很(hen)多(duo)(duo)，但是工(gong)(gong)作經(jing)驗差得更多(duo)(duo)一些，企(qi)業(ye)依然可能會考慮(lv)。

招聘者之所以關(guan)注(zhu)任職(zhi)者的工作(zuo)經(jing)驗，并不(bu)是(shi)要去(qu)關(guan)注(zhu)工作(zuo)年限，而是(shi)應該關(guan)注(zhu)任職(zhi)者在過去(qu)的工作(zuo)中主要做了什么(me)，獲(huo)得(de)了怎樣的工作(zuo)經(jing)歷(li)和經(jing)驗;而經(jing)驗、業績、能力才是(shi)企業更看重的。

在選拔(ba)的(de)過(guo)程當中，要(yao)關(guan)注任職(zhi)者(zhe)的(de)興趣所在。針對什么是(shi)幸福、什么是(shi)成功的(de)問(wen)題，見仁見智而已。實際上，能夠在從事自己(ji)最感興趣的(de)工(gong)作中體驗(yan)到快(kuai)樂，就是(shi)最幸福的(de)。

考慮在選拔(ba)過程中，選擇一個合適的(de)任(ren)職者，要把(ba)個人(ren)的(de)興(xing)趣(qu)當作很重要的(de)參考條件，只有做自己(ji)感(gan)興(xing)趣(qu)的(de)事情，才會體現出(chu)最大(da)的(de)能力(li)。

關注(zhu)(zhu)崗位(wei)的(de)(de)工(gong)作(zuo)(zuo)者(zhe)需要有(you)什(shen)么(me)樣(yang)的(de)(de)個性(xing)。普遍認可(ke)的(de)(de)觀點(dian)是，個性(xing)特(te)點(dian)往往需要和崗位(wei)特(te)點(dian)相結合，才能(neng)把(ba)工(gong)作(zuo)(zuo)做到最好。如，銷售崗位(wei)需要工(gong)作(zuo)(zuo)者(zhe)性(xing)格外向(xiang)、活潑開朗。實踐(jian)證明，事實并非(fei)如此，尤其是在做大宗產品(pin)、工(gong)業品(pin)、大型設備等營銷的(de)(de)人(ren)(ren)員中(zhong)，要求銷售人(ren)(ren)員的(de)(de)性(xing)格應(ying)該趨于內向(xiang)、穩定，太過(guo)開朗的(de)(de)人(ren)(ren)往往興趣(qu)過(guo)于廣泛，注(zhu)(zhu)意力不夠(gou)集(ji)中(zhong)，并且在與人(ren)(ren)打交道的(de)(de)過(guo)程中(zhong)讓(rang)人(ren)(ren)感覺缺乏(fa)距離感，容易給客(ke)戶留下缺乏(fa)責(ze)任感、不穩定的(de)(de)印象。

在選拔時，應從性格的(de)(de)角(jiao)度考慮什么樣的(de)(de)人適合某個崗位(wei)，一定要注意，不能靠自己的(de)(de)想(xiang)象，必(bi)須經過系統的(de)(de)對(dui)比(bi)分(fen)析之后才(cai)能得出結論(lun)。

2.挑選績優者的選人標準

在(zai)從勝任者的(de)角度(du)挑選績優者的(de)時候，需要從優秀任職者的(de)角度(du)，以其為標(biao)桿(gan)和(he)目標(biao)去建(jian)立(li)選人標(biao)準。主要考察兩(liang)個(ge)方面：

素(su)質(zhi)指(zhi)標差(cha)異，管理(li)者一(yi)定要(yao)研究，在(zai)某個崗位上表(biao)現(xian)最優秀的任(ren)職者，與表(biao)現(xian)一(yi)般的任(ren)職者究竟在(zai)哪些素(su)質(zhi)指(zhi)標上存在(zai)明顯的差(cha)異。是(shi)與溝通能(neng)力、協調能(neng)力，還是(shi)自我管理(li)能(neng)力等。

素(su)(su)質指(zhi)標類(lei)別(bie)(bie)，管理者要研(yan)究素(su)(su)質的(de)類(lei)別(bie)(bie)和指(zhi)標有(you)哪(na)些。首先是素(su)(su)質的(de)類(lei)別(bie)(bie)，如，溝通(tong)(tong)能力和協調能力等(deng)。其次(ci)是素(su)(su)質的(de)指(zhi)標，如，溝通(tong)(tong)能力和計劃(hua)能力，對這兩(liang)種(zhong)能力很(hen)難分別(bie)(bie)做(zuo)出單純、有(you)效的(de)評(ping)價，因而需要建立一個評(ping)價標準(zhun)——勝任(ren)特(te)征模型(xing)以(yi)及任(ren)職資格標準(zhun)。

在現(xian)實中，不(bu)同的(de)(de)人對同一能(neng)力(li)會有(you)不(bu)同的(de)(de)理解(jie)和標準(zhun)。有(you)認為，溝(gou)通(tong)能(neng)力(li)就是要(yao)能(neng)說(shuo)(shuo)(shuo)，說(shuo)(shuo)(shuo)話一定要(yao)滔滔不(bu)絕;有(you)認為，溝(gou)通(tong)能(neng)力(li)不(bu)但需要(yao)能(neng)說(shuo)(shuo)(shuo)，還需要(yao)會聽，溝(gou)通(tong)是雙(shuang)方互動的(de)(de)過程，信息進行雙(shuang)向交(jiao)流和溝(gou)通(tong)。

對指(zhi)標進行深(shen)度的(de)(de)分(fen)(fen)解(jie)，就需要(yao)把抽象的(de)(de)指(zhi)標分(fen)(fen)解(jie)成(cheng)具體的(de)(de)指(zhi)標。如(ru)，行為(wei)的(de)(de)類(lei)別下(xia)包括數(shu)量不等的(de)(de)典型行為(wei)，基于典型行為(wei)制定評價(jia)標準。

三、選拔標準的常見問題

實踐中，在選拔(ba)標準(zhun)當(dang)中，都會出(chu)現很多問題，究其原因，主要(yao)三方面(mian)。

1.缺乏工作描述

選拔標準的(de)(de)(de)(de)第一(yi)個(ge)問(wen)題，就(jiu)是(shi)因為(wei)(wei)很多企(qi)業，從來沒有研究過選拔的(de)(de)(de)(de)標準問(wen)題，甚至沒有一(yi)份關(guan)于(yu)崗(gang)位的(de)(de)(de)(de)工作(zuo)(zuo)說明書及相關(guan)的(de)(de)(de)(de)任職資格體系(xi)。基于(yu)工作(zuo)(zuo)描述，利用(yong)基于(yu)目標的(de)(de)(de)(de)行為(wei)(wei)分(fen)析(xi)模型(xing)，就(jiu)可(ke)以分(fen)析(xi)得出相應的(de)(de)(de)(de)崗(gang)位素質和能力要求。對于(yu)連工作(zuo)(zuo)描述都沒有或工作(zuo)(zuo)描述不切合企(qi)業實際(ji)的(de)(de)(de)(de)企(qi)業，就(jiu)很難制定有效(xiao)的(de)(de)(de)(de)選拔標準。

2.缺乏統一標準

在選(xuan)拔(ba)過程中(zhong)，每個選(xuan)拔(ba)者(zhe)的標(biao)準各(ge)不相同。人力資(zi)源(yuan)有一個視角，業(ye)務部門又有另外的視角，即使有一個模糊的標(biao)準，也沒有進(jin)行量(liang)化。很多任職者(zhe)要(yao)求具有溝通(tong)能(neng)力，計劃能(neng)力，組織能(neng)力，甚至協調能(neng)力，然而(er)對(dui)各(ge)個能(neng)力的要(yao)求，具體(ti)需(xu)要(yao)達到的水平和階段是多少?如(ru)何來衡量(liang)……這(zhe)些都是很多企業(ye)沒有解(jie)決(jue)的問題。

3.缺乏有效執行

有些企業盡管制(zhi)定了統(tong)一的標準(zhun)，但在實際操作中(zhong)，卻(que)不按照(zhao)標準(zhun)去執(zhi)行。在選(xuan)拔前做了很多準(zhun)備工作，包(bao)括評(ping)分指標和(he)題目(mu)，甚至也(ye)建立了任職資格，設計了評(ping)價中(zhong)心方法，但是在運用(yong)的時候(hou)，通常還是抓(zhua)不住重點，不知(zhi)道應(ying)該如何操作。人(ren)力資源(yuan)管理者如此，從(cong)未做過人(ren)力資源(yuan)的業務(wu)部門負責(ze)人(ren)更是如此。所以(yi)，進(jin)行有效執(zhi)行是一個(ge)亟待解(jie)決的問題。

四、選拔標準的匹配理論

選拔(ba)出的人(ren)才(cai)能(neng)否(fou)在企業中發揮應有(you)的作用，主要看匹(pi)配程度(du)，主要：人(ren)才(cai)與(yu)崗位(wei)是否(fou)匹(pi)配，人(ren)才(cai)與(yu)企業是否(fou)匹(pi)配，人(ren)才(cai)與(yu)他人(ren)是否(fou)匹(pi)配。

1.人崗匹配

“人(ren)(ren)崗(gang)(gang)匹配”是人(ren)(ren)力(li)資(zi)源管(guan)理(li)中的(de)專業理(li)念(nian)，每(mei)(mei)個人(ren)(ren)都適(shi)(shi)合(he)不同類型的(de)崗(gang)(gang)位(wei)(wei)，做到(dao)沒有無用(yong)的(de)人(ren)(ren)才，只(zhi)有放錯地(di)方的(de)人(ren)(ren)才;不同的(de)崗(gang)(gang)位(wei)(wei)要求不同類型的(de)人(ren)(ren)，要為每(mei)(mei)個崗(gang)(gang)位(wei)(wei)找到(dao)適(shi)(shi)合(he)的(de)人(ren)(ren)。

理論(lun)雖然(ran)經典，但(dan)是在(zai)實際中，卻解決不了(le)根本性的問題(ti)和(he)現象。如(ru)，有(you)(you)助理很優秀，和(he)同(tong)事(shi)的關系很融洽，但(dan)是最后卻選(xuan)擇了(le)離職(zhi)(zhi)，大家(jia)感到很奇(qi)怪，通(tong)過離職(zhi)(zhi)訪(fang)談才明白(bai)，因為(wei)任職(zhi)(zhi)者認為(wei)在(zai)企業中，幾乎(hu)沒有(you)(you)發展的空間、機會(hui)和(he)上升(sheng)的通(tong)道。

如，有(you)人(ren)在自己(ji)崗位(wei)上做(zuo)得很(hen)優秀，對企(qi)業(ye)也(ye)高度認同(tong)，但還(huan)是選(xuan)擇離(li)職，究其(qi)原因(yin)，離(li)家太(tai)遠，很(hen)明顯(xian)是托辭;想(xiang)要讀書，如今學習的途徑(jing)有(you)很(hen)多，不一定(ding)(ding)非要脫產學習。最后，真實的原因(yin)是與新領(ling)導之間暗(an)中較(jiao)勁，雖然(ran)沒有(you)表面的矛(mao)盾，但是彼此(ci)卻心(xin)有(you)隔(ge)閡，所以(yi)決定(ding)(ding)離(li)開，另(ling)謀(mou)高就。

2.人企匹配

在繼承“人(ren)(ren)(ren)崗(gang)匹(pi)(pi)配”理論(lun)基礎上，還要(yao)強調(diao)“人(ren)(ren)(ren)企匹(pi)(pi)配”。“人(ren)(ren)(ren)企匹(pi)(pi)配”是指(zhi)個(ge)人(ren)(ren)(ren)的特(te)點一定要(yao)和企業的特(te)點有機(ji)地結合與匹(pi)(pi)配。

“人(ren)企(qi)(qi)匹(pi)配”最重要(yao)的(de)是(shi)分(fen)析企(qi)(qi)業(ye)基因和(he)個性化(hua)特點(dian)，分(fen)析企(qi)(qi)業(ye)需(xu)要(yao)什么(me)類型的(de)人(ren)才。受慣了(le)職(zhi)業(ye)化(hua)訓(xun)練(lian)，久經職(zhi)場(chang)打(da)拼的(de)職(zhi)業(ye)經理人(ren)往往不(bu)適合(he)在創業(ye)型企(qi)(qi)業(ye)中(zhong)工(gong)作(zuo)(zuo)。創業(ye)型企(qi)(qi)業(ye)需(xu)要(yao)的(de)不(bu)一定是(shi)能力(li)超強(qiang)的(de)人(ren)，而(er)是(shi)能夠(gou)全身(shen)心投入(ru)到(dao)工(gong)作(zuo)(zuo)當中(zhong)的(de)“工(gong)作(zuo)(zuo)狂”。而(er)職(zhi)業(ye)經理人(ren)往往習慣了(le)朝九晚五(wu)的(de)生(sheng)活，很(hen)難投入(ru)到(dao)全身(shen)心的(de)努力(li)中(zhong)。對于(yu)成熟(shu)的(de)企(qi)(qi)業(ye)而(er)言，業(ye)務(wu)穩(wen)步發展，各項工(gong)作(zuo)(zuo)都井(jing)井(jing)有條(tiao)，經常加班的(de)“工(gong)作(zuo)(zuo)狂”同(tong)樣(yang)不(bu)合(he)適，往往會受到(dao)排(pai)擠(ji)。

3.人人匹配

俗(su)語說“不是(shi)一家(jia)人(ren)，不進(jin)一家(jia)門。進(jin)了一家(jia)門，就應該(gai)都(dou)是(shi)一類(lei)人(ren)”。作為管(guan)理者，要知道企業需要的(de)是(shi)什么類(lei)型的(de)人(ren)，然后再(zai)去(qu)判(pan)斷所屬于的(de)類(lei)型。牛根生(sheng)與(yu)鄭俊懷就是(shi)個典(dian)型例子。在制定用人(ren)標準(zhun)時，還要考慮崗位的(de)任(ren)職者跟(gen)哪(na)些(xie)崗位有直接聯系崗位任(ren)職者以(yi)及直接上級的(de)性格特(te)點。在選(xuan)擇的(de)過(guo)程中，再(zai)進(jin)行有針(zhen)對性的(de)選(xuan)擇。

五、選擇標準注意事項

在(zai)制定選人(ren)的(de)標準(zhun)(zhun)時，還有(you)不少事項值(zhi)得注意(yi)。從崗位標準(zhun)(zhun)出(chu)發，企業領導(dao)需要(yao)關注求職(zhi)者的(de)知識(shi)能(neng)力技能(neng)和(he)經驗。從企業的(de)標準(zhun)(zhun)出(chu)發，要(yao)關注求職(zhi)者的(de)個(ge)性(xing)和(he)價值(zhi)觀(guan)。從對象的(de)標準(zhun)(zhun)出(chu)發，需要(yao)注意(yi)“人(ren)人(ren)匹配”，考慮兩個(ge)人(ren)是否能(neng)融洽相處、能(neng)否實(shi)現(xian)有(you)效的(de)能(neng)力互(hu)補(bu)。

一般而言(yan)，制定、選拔用人標準包括(kuo)：崗位因(yin)素、企(qi)業因(yin)素和對象(xiang)因(yin)素三方面的內容。

1.崗位標準

崗(gang)位標(biao)(biao)準(zhun)包括，知識、能(neng)力(li)、技能(neng)、經驗(yan);在選(xuan)擇選(xuan)拔人(ren)才(cai)的(de)標(biao)(biao)準(zhun)時，要(yao)考慮外部人(ren)力(li)資源的(de)結構，即(ji)職位對應(ying)的(de)人(ren)才(cai)是否緊(jin)缺(que)。“多(duo)而擇優”，如(ru)果(guo)人(ren)才(cai)充足，供過(guo)于求，領導制定的(de)標(biao)(biao)準(zhun)可以適當高一些(xie);“少而擇平”，如(ru)果(guo)外部人(ren)才(cai)供給(gei)很少，制定的(de)標(biao)(biao)準(zhun)就可以適當降低一些(xie)。

2.企業標準

企業標準包(bao)括(kuo)，個性、價(jia)值觀、態度;招聘(pin)的(de)時候，首先(xian)要用(yong)低標準、硬標準先(xian)劃定一(yi)個較大(da)的(de)范(fan)圍，使可供選(xuan)擇的(de)對象(xiang)多(duo)一(yi)些。很多(duo)人(ren)力資源管理者，都經歷過(guo)尷尬的(de)現實，通知100人(ren)面試，通常最多(duo)能(neng)來10個人(ren)，導致(zhi)求(qiu)職者缺(que)失最基本(ben)的(de)誠信(xin)，完(wan)全取決于企業自身(shen)的(de)影響力。據相關人(ren)士透露，即(ji)便是在很有(you)(you)吸引力的(de)國企，依然會(hui)有(you)(you)30%的(de)求(qiu)職者缺(que)席。

為解決求職(zhi)者缺席的情況(kuang)，企(qi)業(ye)唯一(yi)能做(zuo)就(jiu)是在量上(shang)取勝。平(ping)常通(tong)知100人(ren)只能來(lai)10個(ge)(ge)(ge)人(ren)，那么就(jiu)通(tong)知500個(ge)(ge)(ge)人(ren)，這樣(yang)就(jiu)可(ke)能有50個(ge)(ge)(ge)人(ren)能來(lai)，在50個(ge)(ge)(ge)人(ren)當中(zhong)選出10個(ge)(ge)(ge)人(ren)，最終決定其中(zhong)的兩個(ge)(ge)(ge)人(ren)，兩個(ge)(ge)(ge)人(ren)當中(zhong)通(tong)常還會有一(yi)個(ge)(ge)(ge)人(ren)不辭而別(bie)，這種現象(xiang)很常見。

3.對象標準

對象標(biao)準(zhun)包括(kuo)，個性、能力(li)特點。選拔(ba)人才時，要采用高標(biao)準(zhun)、嚴標(biao)準(zhun)、軟標(biao)準(zhun)。選拔(ba)是挑選、甄(zhen)(zhen)選、甄(zhen)(zhen)別、擇(ze)優的過程。

六、人才選拔法

所謂(wei)人才選拔法是(shi)指通(tong)過講課(ke)傳授人才選拔和考核的方(fang)法與(yu)技巧(qiao)，從而提高(gao)其管理能力的一種培(pei)訓方(fang)法。

什么是人才選拔法

培訓

1.培訓目標：提高管理者人(ren)才(cai)選拔和(he)(he)考核(he)的技巧(qiao)和(he)(he)能(neng)力(li)。

2.培訓對(dui)象：掌(zhang)握(wo)人事權力的(de)管理者。

3.培訓方式：講課法。

4.培訓內容(rong)：招聘人才法;談話評(ping)估法;情景模(mo)擬法;工作標準法;考試選取法。

5.培訓時間：每種(zhong)方法3小(xiao)時，一共15小(xiao)時。

工作標準法

該方法是(shi)根據企(qi)業內部(bu)擔任(ren)瑣職務的(de)工作人(ren)員(yuan)的(de)各項具體要求，制定工作標準，并以(yi)(yi)此標準去衡(heng)量工作人(ren)員(yuan)優劣(lie)的(de)考核辦法，并以(yi)(yi)之作為(wei)人(ren)才(cai)選拔(ba)的(de)依(yi)據。

制定工作標準有四種(zhong)方(fang)法：

1.以(yi)工作數量規定工作標準; 

2.以工作(zuo)(zuo)素質規定工作(zuo)(zuo)標準; 

3.以工作時限規定荼標(biao)準; 

4.以工作態度規定工作標準(zhun)。

采(cai)用工(gong)作(zuo)標準(zhun)考核員時，由于有明確(que)而具(ju)體的客觀標準(zhun)，比較公平合(he)理，特別適合(he)于考核工(gong)作(zuo)成績(ji)，選拔(ba)工(gong)作(zuo)人才。

考試選取法

該(gai)方法指(zhi)在發掘和選擇(ze)中用同(tong)一類問題(ti)或內容測試應考者，以便從(cong)中選拔優秀員工后(hou)種方法。

考試(shi)選(xuan)(xuan)取(qu)應遵循的原則：堅持考用合(he)一原則; 堅持機會均等原則; 為選(xuan)(xuan)拔不同層(ceng)次(ci)人才選(xuan)(xuan)擇不同的考試(shi)內容和(he)方法;全面考核。