員(yuan)(yuan)工流失(shi)的(de)原(yuan)因？薪酬分配模式落后？缺乏良(liang)好的(de)企(qi)業(ye)文(wen)化及(ji)氛圍(wei)？選(xuan)用人才不(bu)當？不(bu)注(zhu)重員(yuan)(yuan)工的(de)發展與培訓？是什么原(yuan)因導致員(yuan)(yuan)工流失(shi)呢？

思考：

1、員工流失是什么?

2、員工為什么會流失?

3、員工想要的是什么?

4、應該如何應對員工流失?

以(yi)上(shang)幾個(ge)問(wen)題(ti)是(shi)各(ge)位HR小伙伴們在(zai)工作中經(jing)常遇到卻無法破解的(de)難題(ti)，下面筆者從以(yi)下4個(ge)方面重點分析一下：

一、員工流失是什么?

員工(gong)(gong)流(liu)(liu)失是(shi)(shi)指企業(ye)(ye)不愿(yuan)意而員工(gong)(gong)個人愿(yuan)意的(de)流(liu)(liu)出，這種(zhong)流(liu)(liu)出對(dui)企業(ye)(ye)來說是(shi)(shi)被動的(de)，企業(ye)(ye)不希望出現的(de)員工(gong)(gong)流(liu)(liu)出通(tong)常會(hui)給(gei)企業(ye)(ye)帶來一定(ding)的(de)損(sun)失，因(yin)而又叫員工(gong)(gong)流(liu)(liu)失。

企(qi)業(ye)在發(fa)(fa)展壯(zhuang)大的(de)(de)(de)過程中，務必需(xu)要不(bu)斷的(de)(de)(de)吸納各(ge)方(fang)面(mian)(mian)的(de)(de)(de)人(ren)才，但也難(nan)免出現一些(xie)(xie)員(yuan)(yuan)(yuan)工因為(wei)個人(ren)或其它多種多樣的(de)(de)(de)原因而離職的(de)(de)(de)情況。適(shi)度的(de)(de)(de)人(ren)員(yuan)(yuan)(yuan)流動(dong)，可(ke)以(yi)對(dui)能力不(bu)匹配的(de)(de)(de)人(ren)員(yuan)(yuan)(yuan)進行(xing)及(ji)時更替，能夠促(cu)(cu)進企(qi)業(ye)的(de)(de)(de)創新(xin)性(xing)，更能夠促(cu)(cu)進企(qi)業(ye)良好(hao)的(de)(de)(de)發(fa)(fa)展，但過度的(de)(de)(de)人(ren)員(yuan)(yuan)(yuan)流失則(ze)會給(gei)企(qi)業(ye)造(zao)成(cheng)(cheng)極大的(de)(de)(de)負(fu)面(mian)(mian)影響。除了看得(de)見的(de)(de)(de)招(zhao)聘成(cheng)(cheng)本(ben)(ben)、培訓(xun)成(cheng)(cheng)本(ben)(ben)、內部員(yuan)(yuan)(yuan)工填補空(kong)缺(que)的(de)(de)(de)成(cheng)(cheng)本(ben)(ben)及(ji)新(xin)員(yuan)(yuan)(yuan)工適(shi)應工作崗(gang)位的(de)(de)(de)成(cheng)(cheng)本(ben)(ben)等這些(xie)(xie)較為(wei)直接可(ke)進行(xing)量化(hua)和計算的(de)(de)(de)成(cheng)(cheng)本(ben)(ben)外，還會給(gei)企(qi)業(ye)帶來團隊士氣渙散、后備力量不(bu)足、企(qi)業(ye)核(he)心資料被泄露、聲譽被破壞等方(fang)面(mian)(mian)的(de)(de)(de)隱性(xing)成(cheng)(cheng)本(ben)(ben)。

二、員工為什么會流失呢?

1、員工的努力工作和突出貢獻沒有得到認同

口(kou)頭的(de)激勵(li)作(zuo)用通常很容易被我們低估(gu)，但關(guan)鍵(jian)(jian)時候(hou)的(de)認可和(he)(he)給予他想要的(de)激勵(li)真的(de)能(neng)起到很大的(de)定心作(zuo)用。有(you)的(de)人喜(xi)歡(huan)升職加薪，有(you)人的(de)喜(xi)歡(huan)領導在公開(kai)場(chang)合的(de)認同和(he)(he)贊(zan)許。了解員工(gong)最需要的(de)是什(shen)么成(cheng)了最關(guan)鍵(jian)(jian)的(de)問題，給之所需，會讓他們更加賣力的(de)工(gong)作(zuo)。

2、大材小用讓人心生退意

一(yi)(yi)份看起來不(bu)可能(neng)(neng)完成(cheng)的(de)(de)任務會(hui)讓員(yuan)工(gong)產(chan)生挑(tiao)戰(zhan)的(de)(de)激情(qing)，超越(yue)不(bu)凡的(de)(de)目(mu)標和實現超人的(de)(de)業績(ji)也(ye)會(hui)讓員(yuan)工(gong)更有成(cheng)就(jiu)感，如果(guo)再有一(yi)(yi)個(ge)好(hao)領導在旁的(de)(de)竭力相助(zhu)，更是會(hui)讓員(yuan)工(gong)激情(qing)滿滿;相反，如果(guo)將一(yi)(yi)個(ge)能(neng)(neng)力很(hen)強的(de)(de)員(yuan)工(gong)放置于(yu)(yu)平常又(you)簡單的(de)(de)崗位，他(ta)們不(bu)僅會(hui)覺得過于(yu)(yu)平凡和無聊(liao)，更是會(hui)產(chan)生離(li)職尋求更具挑(tiao)戰(zhan)性工(gong)作的(de)(de)想(xiang)法(fa)。

3、未給予最起碼、最基本的尊重

把員(yuan)工(gong)當(dang)作(zuo)機(ji)器人(ren)，只看工(gong)作(zuo)產出不(bu)在乎別人(ren)感受的(de)領導注定(ding)是(shi)走不(bu)遠(yuan)的(de)，當(dang)員(yuan)工(gong)的(de)不(bu)滿與負面情緒(xu)達(da)到一定(ding)程度(du)時，離(li)開就是(shi)最(zui)好的(de)選擇了。如(ru)何(he)(he)激發員(yuan)工(gong)斗志，如(ru)何(he)(he)安慰核(he)心項目的(de)員(yuan)工(gong)讓其圓滿的(de)完(wan)成任(ren)務，是(shi)一項很有藝術的(de)管理方式(shi)。

4、與直屬領導三觀不合

每個(ge)員工(gong)都喜歡(huan)和一(yi)個(ge)讓人(ren)信賴又(you)受人(ren)尊敬(jing)的領(ling)導一(yi)起工(gong)作，這樣的領(ling)導者自身就帶有一(yi)定(ding)的人(ren)格(ge)魅(mei)力。而與一(yi)個(ge)三(san)觀(guan)不合、不守承(cheng)諾(nuo)、甚至(zhi)諂上欺下的領(ling)導一(yi)起工(gong)作，對敬(jing)業(ye)的員工(gong)來說(shuo)簡直(zhi)是一(yi)種(zhong)侮辱，想不離(li)職都難!

5、未給予其追逐夢想的機會

越是優秀的(de)員(yuan)(yuan)工(gong)，往往心(xin)氣越高，夢想(xiang)越大。非常細(xi)分的(de)工(gong)作容易讓員(yuan)(yuan)工(gong)失去(qu)激情，效率下降，當員(yuan)(yuan)工(gong)有提升個人新技能(neng)、追逐(zhu)夢想(xiang)機會(hui)的(de)時候，又未能(neng)得到及時正確(que)的(de)引導與反(fan)饋，久而久之必會(hui)對工(gong)作產生懈怠，進而離(li)職。

從(cong)某(mou)種意(yi)義上來說，員工流失是一(yi)個(ge)無解的(de)問題，因(yin)為員工流失不僅有(you)企(qi)業(ye)的(de)因(yin)素(su)(su)，更有(you)個(ge)人的(de)因(yin)素(su)(su)，往往個(ge)人因(yin)素(su)(su)更加(jia)明顯。以(yi)上只是表面上的(de)一(yi)些原(yuan)因(yin)，但(dan)實質(zhi)上企(qi)業(ye)在選、用、育、留時就應該提前(qian)干預。到底應該怎么(me)做呢(ni)?

1、選

把好(hao)人才(cai)(cai)(cai)入(ru)門關，在最開始的(de)人事決(jue)策時就(jiu)(jiu)要考慮(lv)好(hao)人員自(zi)身的(de)性(xing)格(ge)、價值觀、家(jia)庭(ting)環境等非工作因素，招聘(pin)時除了為企(qi)(qi)業選到能力強(qiang)、層次高(gao)的(de)人才(cai)(cai)(cai)，更要考慮(lv)企(qi)(qi)業未來的(de)發(fa)展及這些人才(cai)(cai)(cai)的(de)培(pei)養和任用計劃(hua)，在第一道關就(jiu)(jiu)為企(qi)(qi)業留下(xia)關鍵人才(cai)(cai)(cai)打下(xia)良好(hao)的(de)基礎;

2、用

合適的(de)(de)人才(cai)選好(hao)了(le)，在用(yong)的(de)(de)過程(cheng)中(zhong)也要做好(hao)物質因(yin)素和心理因(yin)素的(de)(de)全面考慮。營造(zao)一個“家”文(wen)化的(de)(de)企業，打造(zao)有凝聚力(li)(li)、有歸屬(shu)感的(de)(de)團(tuan)隊，再加上合理的(de)(de)薪資水平(ping)肯定(ding)能適當降低員工的(de)(de)離職(zhi)意愿，良好(hao)的(de)(de)氛圍(wei)、較少的(de)(de)工作壓力(li)(li)與適當的(de)(de)精神激(ji)勵也能減少相應的(de)(de)流失。

3、育

是(shi)否有符合員(yuan)工(gong)和(he)企(qi)業需求的(de)(de)培(pei)訓制度及正(zheng)確的(de)(de)職(zhi)(zhi)業規(gui)劃指導也會影響員(yuan)工(gong)是(shi)留在企(qi)業繼續(xu)奮斗還是(shi)尋找更(geng)有前(qian)途的(de)(de)發展(zhan)(zhan)路徑，當員(yuan)工(gong)全身(shen)心投入工(gong)作(zuo)卻不能帶來相應的(de)(de)職(zhi)(zhi)業發展(zhan)(zhan)時，員(yuan)工(gong)必(bi)然很難(nan)再(zai)保持(chi)為企(qi)業持(chi)續(xu)奉獻的(de)(de)動力;當員(yuan)工(gong)對(dui)未來的(de)(de)方向迷茫看不到前(qian)景時，勢(shi)必(bi)也會尋找新(xin)的(de)(de)發展(zhan)(zhan)機(ji)會。營造育(yu)人(ren)的(de)(de)環境，建立相應的(de)(de)人(ren)才(cai)培(pei)養機(ji)制，使人(ren)才(cai)不斷成長，他們在工(gong)作(zuo)中才(cai)會更(geng)有拼勁與奔頭。

4、留

每一層(ceng)(ceng)級的(de)員(yuan)工訴求都不盡相同，基層(ceng)(ceng)關(guan)注的(de)晉升(sheng)，中(zhong)層(ceng)(ceng)關(guan)注的(de)薪酬，高層(ceng)(ceng)關(guan)注的(de)個(ge)(ge)人發(fa)展路徑與企業(ye)發(fa)展的(de)匹配(pei)度，越是關(guan)鍵(jian)的(de)、核心(xin)的(de)人才，其能力和(he)對個(ge)(ge)人的(de)要求也會越高，如何提升(sheng)員(yuan)工安(an)全感、如何為不同的(de)員(yuan)工定制個(ge)(ge)性化的(de)需求是能夠較好留人的(de)關(guan)鍵(jian)。

企(qi)業(ye)只(zhi)有在(zai)選、用、育、留(liu)各個(ge)環節都(dou)做好，對不同層次(ci)員工的(de)心理(li)動因進(jin)行正確分(fen)析，充(chong)分(fen)發(fa)揮個(ge)人(ren)的(de)潛能，增加員工對企(qi)業(ye)的(de)歸屬(shu)感，才能留(liu)住關鍵(jian)人(ren)才、減少員工流(liu)失，實(shi)現員工和企(qi)業(ye)共同發(fa)展。

三、員工想要的是什么?

解(jie)決員(yuan)工(gong)需(xu)(xu)求(qiu)(qiu)的(de)根本之道(dao)，是在有(you)限條件范(fan)圍內滿(man)(man)足(zu)員(yuan)工(gong)的(de)合理需(xu)(xu)求(qiu)(qiu)，首先員(yuan)工(gong)的(de)需(xu)(xu)求(qiu)(qiu)包含哪些(xie)，又該滿(man)(man)足(zu)那些(xie)，這里(li)用一個產(chan)品需(xu)(xu)求(qiu)(qiu)開發(fa)的(de)模型套用在員(yuan)工(gong)需(xu)(xu)求(qiu)(qiu)上(shang)：

舉例：如(ru)果(guo)公司每(mei)月生(sheng)(sheng)日都發生(sheng)(sheng)日福利，目(mu)的是花(hua)錢(qian)想讓(rang)員工覺得公司好(hao)的，結果(guo)每(mei)月買的都是本子，但是員工以現場一線(xian)的為主，別人(ren)根(gen)本用(yong)不到(dao)本子。可想而知(zhi)，這(zhe)類需求(qiu)就屬于：

——如果滿足(zu)，不開(kai)心

——如果不(bu)滿足，無所謂

對應的坐標是錯誤。

因此這(zhe)時候是不(bu)能去發放(fang)本子(zi)的。

但是后(hou)來我們調整成(cheng)了帶(dai)有公司(si)LOGO的彩虹傘，這(zhe)類需求就(jiu)屬于：

——如果滿足，開心

——如果不滿足，無所謂(wei)

對應的坐標(biao)是驚喜(xi)，因(yin)此這時候，可(ke)以去發(fa)放(fang)彩虹傘。

同(tong)樣的，有的人雖然個人業績很好，但是(shi)他不想做領導，不想承(cheng)擔(dan)管理責任，而公司偏偏把他升(sheng)上了管理職。從需求(qiu)模型來(lai)看，此類需求(qiu)就屬于：

——如果滿足，不開心

——如果不滿足，開(kai)心

這個(ge)升職變成了一種錯誤!!!

因此(ci)(ci)，員工需(xu)要什(shen)么(me)(me)，就給什(shen)么(me)(me)，不需(xu)要什(shen)么(me)(me)或者討厭什(shen)么(me)(me)，千萬不要按(an)照自己的(de)喜好強加在(zai)員工意志(zhi)上，此(ci)(ci)模型的(de)價值就在(zai)于避免(mian)HR好心辦壞事，指導HR在(zai)設計(ji)激(ji)勵體系的(de)時候(hou)“好鋼用在(zai)刀刃上”。

四、應該如何應對員工流失?

從廣泛意義來講：

員工之所以流失，無(wu)外(wai)乎兩種一(yi)是錢(qian)沒給到位，二是心受(shou)委屈了(le)。十分現(xian)實的因素，那么我們應該怎么樣(yang)做才好呢?

1、物質激勵

面對目前超高(gao)不(bu)下(xia)的(de)物(wu)(wu)價、房價，物(wu)(wu)質激(ji)勵(li)(li)肯定(ding)是最直接、最行之有效的(de)一種激(ji)勵(li)(li)方法了，尤其對于基層員工來說，本(ben)身收(shou)入水(shui)平不(bu)高(gao)，一定(ding)數額(e)的(de)獎金(jin)、實物(wu)(wu)、加(jia)薪具(ju)有相當大的(de)激(ji)勵(li)(li)作用。

2、情感激勵

同員工(gong)(gong)做朋友，加(jia)強溝通與交流，用真情予以(yi)打動(dong)，獲取員工(gong)(gong)信任，幫助他們(men)增添信心，提高他們(men)的(de)工(gong)(gong)作熱情，也(ye)能起到(dao)很好(hao)的(de)激勵作用。

3、工作激勵

對于那(nei)些(xie)責任心強，表現優秀的(de)員工(gong)，工(gong)作本身對他(ta)們(men)也是一(yi)種有效的(de)激勵。通過工(gong)作所取得的(de)成(cheng)功能夠激發他(ta)們(men)的(de)成(cheng)就(jiu)感和挑戰的(de)渴望，使他(ta)們(men)發揮更(geng)大(da)的(de)潛(qian)力(li)，適當的(de)放權(quan)與授權(quan)對某些(xie)員工(gong)來(lai)說也是極大(da)的(de)鼓勵和肯定，他(ta)們(men)定會更(geng)加勤奮與努力(li)的(de)工(gong)作。

4、環境激勵

一(yi)個良(liang)好的工(gong)作(zuo)(zuo)環境與一(yi)個輕松舒適的工(gong)作(zuo)(zuo)氛(fen)圍也能起到良(liang)好的激勵作(zuo)(zuo)用。

5、發展激勵

培訓和(he)晉升是激(ji)勵員工不(bu)斷進(jin)取(qu)和(he)努力工作的(de)重(zhong)要方式。絕大(da)多數(shu)員工，都(dou)希望通過(guo)自(zi)身工作的(de)努力來獲取(qu)培訓和(he)晉升的(de)機會，以求取(qu)個人(ren)(ren)在(zai)事業上(shang)進(jin)一步的(de)發展(zhan)，如(ru)果能夠兼顧(gu)公司和(he)個人(ren)(ren)同(tong)發展(zhan)，員工流(liu)失(shi)必定會大(da)大(da)降低。

二(er)十一世紀最貴(gui)的(de)就是人才，得人才者得天下!只有全(quan)方位考慮，才能實(shi)現企業與(yu)人才的(de)雙(shuang)贏!!!

案例：

A員(yuan)工為(wei)某(mou)制造(zao)業(ye)基層技(ji)術員(yuan)，薪(xin)資在同行業(ye)中處于中等水平(ping)。入職(zhi)之(zhi)初A員(yuan)工就得到了(le)很好的照顧，親切的人文關懷(huai)、良(liang)好的工作氛圍和(he)一(yi)(yi)個富有(you)人格(ge)魅力的領導讓他(ta)對公(gong)司產生了(le)深深的“家的依戀”，加上他(ta)本身(shen)的刻(ke)苦努力，2年的時間就從一(yi)(yi)個技(ji)術小(xiao)白(bai)晉升(sheng)為(wei)公(gong)司的核心技(ji)術骨干(gan)，薪(xin)資也(ye)一(yi)(yi)次(ci)(ci)(ci)次(ci)(ci)(ci)的提(ti)升(sheng)，甚至都超出他(ta)的預期。又一(yi)(yi)次(ci)(ci)(ci)外派培訓的機會(hui)，公(gong)司和(he)領導都毫不猶豫的推薦了(le)他(ta)。他(ta)在這一(yi)(yi)次(ci)(ci)(ci)次(ci)(ci)(ci)的蛻變之(zhi)中實現(xian)了(le)個人的職(zhi)業(ye)夢想，而他(ta)一(yi)(yi)次(ci)(ci)(ci)次(ci)(ci)(ci)攻克的技(ji)術難題也(ye)讓公(gong)司在行業(ye)的聲譽日(ri)漸增(zeng)高，并給(gei)公(gong)司帶(dai)來了(le)豐厚的收益，他(ta)和(he)公(gong)司均實現(xian)了(le)“雙贏”。

B員工為某軟件(jian)開發企業的(de)(de)(de)(de)資(zi)深工程(cheng)師，在(zai)(zai)技術上(shang)有(you)一定的(de)(de)(de)(de)造詣，公(gong)司(si)(si)在(zai)(zai)招聘時曾跟蹤1年之久才將其挖過來(lai)。該員工入職后也多次為公(gong)司(si)(si)解(jie)決(jue)各樣的(de)(de)(de)(de)疑難雜癥，所服(fu)務過的(de)(de)(de)(de)客(ke)戶均(jun)給(gei)予(yu)其高度的(de)(de)(de)(de)評(ping)價。但因公(gong)司(si)(si)領導(dao)管理水平受限(xian)，在(zai)(zai)用(yong)人的(de)(de)(de)(de)過程(cheng)中沒(mei)有(you)很(hen)好的(de)(de)(de)(de)發揮他(ta)的(de)(de)(de)(de)個人優勢，有(you)用(yong)的(de)(de)(de)(de)時候就把(ba)他(ta)推到前線，任務解(jie)決(jue)完了就布(bu)置些簡單的(de)(de)(de)(de)不能再簡單的(de)(de)(de)(de)任務給(gei)他(ta)，加之平時的(de)(de)(de)(de)溝通有(you)限(xian)，領導(dao)對其也不夠重(zhong)視，B員工在(zai)(zai)經歷(li)數次心(xin)灰(hui)意冷(leng)之后終于選擇(ze)了離職……

員工流失的原因？

企業對于員(yuan)(yuan)工的(de)(de)流(liu)(liu)(liu)失(shi)應該承擔主要責任。絕大(da)多數(shu)人是不喜(xi)歡變化(hua)的(de)(de)，所以(yi)絕大(da)多數(shu)的(de)(de)員(yuan)(yuan)工，在一個企業工作過一段時間以(yi)后，如果沒(mei)有(you)什么特別的(de)(de)原因，一般(ban)不會(hui)考慮更換工作，所以(yi)員(yuan)(yuan)工流(liu)(liu)(liu)失(shi)總是有(you)原因的(de)(de)，雖然員(yuan)(yuan)工流(liu)(liu)(liu)失(shi)的(de)(de)原因是多方面的(de)(de)，既有(you)當(dang)前社(she)會(hui)文化(hua)背景的(de)(de)因素，也有(you)員(yuan)(yuan)工的(de)(de)個人道德(de)素質的(de)(de)因素，但是作為企業這個主體，對員(yuan)(yuan)工的(de)(de)流(liu)(liu)(liu)失(shi)有(you)著(zhu)更多的(de)(de)責任。

1.薪酬分配模式落后。應該說，這是人員(yuan)流失的(de)很重(zhong)要(yao)的(de)原(yuan)因(yin)。顯(xian)然(ran)，薪(xin)酬待(dai)遇問題是員(yuan)工(gong)決定是否離(li)職時(shi)所(suo)要(yao)考慮(lv)的(de)首要(yao)因(yin)素，薪(xin)酬待(dai)遇高(gao)，可以抵消其它很多(duo)方面的(de)不(bu)足由于(yu)多(duo)種原(yuan)因(yin)。

2.缺乏良好的企業文化及氛圍。良好的(de)(de)企業文(wen)化和氛(fen)圍，可以(yi)給員(yuan)(yuan)工(gong)提(ti)供一(yi)個(ge)比較愉快、舒心(xin)的(de)(de)工(gong)作環(huan)境，可以(yi)構(gou)建(jian)一(yi)個(ge)比較和諧的(de)(de)人際(ji)(ji)關(guan)系，進而會(hui)讓員(yuan)(yuan)工(gong)對這個(ge)環(huan)境產生(sheng)留戀心(xin)理(li)，反之，如果一(yi)個(ge)公司內部人際(ji)(ji)關(guan)系緊張，公司整體缺乏一(yi)個(ge)積極向上的(de)(de)氛(fen)圍，也會(hui)影響到員(yuan)(yuan)工(gong)的(de)(de)精神(shen)狀態和理(li)想追求，進而產生(sheng)離(li)職的(de)(de)念頭。

3.選用人才不當。一是(shi)任(ren)人唯親(qin)，而(er)非(fei)任(ren)人唯賢。這是(shi)民營(ying)企(qi)(qi)業(ye)(ye)最(zui)為常(chang)(chang)見(jian)的(de)(de)現象。民營(ying)企(qi)(qi)業(ye)(ye)往往是(shi)家族企(qi)(qi)業(ye)(ye)，他(ta)們常(chang)(chang)常(chang)(chang)將(jiang)重要的(de)(de)職位交給自己的(de)(de)家族成員(yuan)，而(er)這樣出(chu)于親(qin)屬關系的(de)(de)選(xuan)擇，往往意味著(zhu)效率低下和(he)冗員(yuan)，而(er)低下的(de)(de)效率和(he)冗員(yuan)又會(hui)使有(you)才(cai)能的(de)(de)人對企(qi)(qi)業(ye)(ye)產(chan)生(sheng)失望(wang)，從而(er)選(xuan)擇離開(kai)。二是(shi)選(xuan)用(yong)(yong)人才(cai)的(de)(de)失誤。在聘(pin)用(yong)(yong)和(he)甄選(xuan)人才(cai)上，未(wei)將(jiang)最(zui)適合的(de)(de)人才(cai)聘(pin)用(yong)(yong)或是(shi)被選(xuan)用(yong)(yong)的(de)(de)人才(cai)職業(ye)(ye)道德(或品德)不佳，這也是(shi)導(dao)致員(yuan)工日后離開(kai)企(qi)(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)原因之一。

4.不注重員工的發展與培訓。一(yi)個有上進心(xin)的員工(gong)，在努(nu)力工(gong)作的同時，常常會審視自己所(suo)從事(shi)的工(gong)作的發展(zhan)前景，如果企業不能夠(gou)給(gei)員工(gong)提供一(yi)個良好的發展(zhan)前景，員工(gong)就會考慮作出新的選(xuan)擇。

5.缺少遠景規劃。一個(ge)(ge)公(gong)(gong)司(si)缺少遠景規劃(hua)的(de)(de)問題，或者可以(yi)通(tong)俗的(de)(de)說成(cheng)是(shi)公(gong)(gong)司(si)老板缺少一種給員工(gong)描(miao)繪未(wei)(wei)(wei)來(lai)藍圖的(de)(de)能力，在(zai)看不(bu)到公(gong)(gong)司(si)未(wei)(wei)(wei)來(lai)的(de)(de)希望、想不(bu)到公(gong)(gong)司(si)未(wei)(wei)(wei)來(lai)是(shi)什(shen)么樣子的(de)(de)情形下，員工(gong)只能另(ling)謀高就(jiu)。對于任何(he)一個(ge)(ge)公(gong)(gong)司(si)來(lai)講，必須明(ming)確自己的(de)(de)戰略(lve)方向(xiang)，明(ming)白自己在(zai)未(wei)(wei)(wei)來(lai)是(shi)干(gan)什(shen)么的(de)(de)，并且(qie)要做到向(xiang)員工(gong)及(ji)時傳遞這些(xie)信息(xi)(xi)、分享(xiang)這些(xie)信息(xi)(xi)。任何(he)人一個(ge)(ge)人，始終是(shi)需要激勵的(de)(de)，因此(ci)，需求的(de)(de)問題永遠是(shi)大問題。

6.缺少管理。人(ren)格魅力(li)強的(de)(de)(de)老(lao)板(ban)為什么(me)還會(hui)有(you)人(ren)離去?本質上這(zhe)是(shi)一(yi)個公(gong)司缺(que)少管理(li)的(de)(de)(de)問(wen)題。或者(zhe)說公(gong)司的(de)(de)(de)管理(li)變成了老(lao)板(ban)一(yi)個人(ren)的(de)(de)(de)管理(li)，老(lao)板(ban)的(de)(de)(de)人(ren)格魅力(li)取代了制(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)度，這(zhe)勢必(bi)就(jiu)容易形(xing)成溜須(xu)拍馬的(de)(de)(de)企業文化，導致一(yi)些(xie)優秀的(de)(de)(de)員工為尋(xun)求(qiu)更好的(de)(de)(de)發展而(er)離開。阿里巴巴的(de)(de)(de)馬云(yun)同樣是(shi)一(yi)位人(ren)格魅力(li)極(ji)強的(de)(de)(de)領(ling)導人(ren)，但保障(zhang)阿里巴巴發展的(de)(de)(de)始(shi)終是(shi)其嚴格的(de)(de)(de)管理(li)制(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)度。任(ren)何一(yi)個老(lao)板(ban)，尤(you)其是(shi)創業者(zhe)，千萬不要混淆管理(li)制(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)度和領(ling)導魅力(li)的(de)(de)(de)關系。制(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)度始(shi)終是(shi)的(de)(de)(de)第(di)一(yi)要素。