能(neng)(neng)(neng)力(li)(li)(li)素(su)質模型通常包括三類能(neng)(neng)(neng)力(li)(li)(li)：通用能(neng)(neng)(neng)力(li)(li)(li)、可轉移(yi)的(de)能(neng)(neng)(neng)力(li)(li)(li)、獨(du)特(te)的(de)能(neng)(neng)(neng)力(li)(li)(li)。通用能(neng)(neng)(neng)力(li)(li)(li)是(shi)(shi)(shi)指適用于(yu)公(gong)司(si)(si)全(quan)體(ti)員工(gong)的(de)工(gong)作(zuo)勝(sheng)任能(neng)(neng)(neng)力(li)(li)(li)，它(ta)是(shi)(shi)(shi)公(gong)司(si)(si)企(qi)業文化的(de)表現，是(shi)(shi)(shi)公(gong)司(si)(si)內對(dui)員工(gong)行為的(de)要(yao)求，體(ti)現公(gong)司(si)(si)公(gong)認的(de)行為方式(shi);可轉移(yi)的(de)能(neng)(neng)(neng)力(li)(li)(li)是(shi)(shi)(shi)指在企(qi)業內多個角(jiao)色都需(xu)要(yao)的(de)技巧和能(neng)(neng)(neng)力(li)(li)(li)，但重(zhong)要(yao)程度和精通程度有所(suo)不同;獨(du)特(te)的(de)能(neng)(neng)(neng)力(li)(li)(li)指某個特(te)定角(jiao)色和工(gong)作(zuo)所(suo)需(xu)要(yao)的(de)特(te)殊的(de)技能(neng)(neng)(neng)，通常情況(kuang)下(xia)，獨(du)特(te)的(de)能(neng)(neng)(neng)力(li)(li)(li)大多是(shi)(shi)(shi)針對(dui)崗位(wei)來設定的(de)。

能力(li)素質是個體(ti)的(de)(de)(de)(de)一(yi)(yi)(yi)種潛在特質，它(ta)與(yu)(yu)一(yi)(yi)(yi)個人在工作中或某一(yi)(yi)(yi)情境(jing)中所表現出(chu)的(de)(de)(de)(de)與(yu)(yu)績(ji)效關聯的(de)(de)(de)(de)有(you)效的(de)(de)(de)(de)或高(gao)績(ji)效的(de)(de)(de)(de)行(xing)為有(you)著明顯(xian)的(de)(de)(de)(de)因果關聯。簡單的(de)(de)(de)(de)說，它(ta)可以預測(ce)一(yi)(yi)(yi)個人在一(yi)(yi)(yi)般的(de)(de)(de)(de)、常見的(de)(de)(de)(de)情境(jing)下(xia)和在一(yi)(yi)(yi)個持續的(de)(de)(de)(de)、特定(ding)(ding)的(de)(de)(de)(de)時期內的(de)(de)(de)(de)行(xing)為方式、思維方式。能力(li)素質模型則是指擔任(ren)某一(yi)(yi)(yi)特定(ding)(ding)的(de)(de)(de)(de)任(ren)務角色，所需(xu)要具備的(de)(de)(de)(de)能力(li)素質的(de)(de)(de)(de)總和。

能(neng)力(li)(li)素(su)質模型方(fang)法(fa)是從組(zu)織戰(zhan)略發(fa)(fa)展的(de)(de)(de)需要出發(fa)(fa)，以強(qiang)化競爭(zheng)力(li)(li)，提高(gao)實際業績為(wei)(wei)目標的(de)(de)(de)一(yi)(yi)種獨特(te)的(de)(de)(de)人(ren)力(li)(li)資源管理的(de)(de)(de)思維(wei)方(fang)式、工作(zuo)方(fang)法(fa)和(he)操作(zuo)流程。1973年，麥可利蘭博士在(zai)《美國心理學家》雜志(zhi)上發(fa)(fa)表了一(yi)(yi)篇文(wen)章“Testing for Competency Rather Than Intelligence”。在(zai)文(wen)章中他引用(yong)了大量(liang)的(de)(de)(de)研(yan)究(jiu)結果，說明(ming)濫用(yong)智(zhi)力(li)(li)測驗來判斷個(ge)人(ren)能(neng)力(li)(li)的(de)(de)(de)不合(he)理性。并通過(guo)事例說明(ming)人(ren)們(men)主觀(guan)(guan)上認為(wei)(wei)能(neng)夠決(jue)定工作(zuo)業績的(de)(de)(de)一(yi)(yi)些人(ren)格、智(zhi)力(li)(li)、價值(zhi)觀(guan)(guan)等方(fang)面的(de)(de)(de)因素(su)，在(zai)現實中并沒(mei)有表現出預期的(de)(de)(de)效果。他強(qiang)調指出：離開(kai)被實踐證(zheng)明(ming)無(wu)法(fa)成立的(de)(de)(de)理論(lun)假設(she)和(he)主觀(guan)(guan)臆斷，回(hui)歸現實，直接從第一(yi)(yi)手(shou)資料入手(shou)，發(fa)(fa)掘那些能(neng)真正(zheng)影響(xiang)(xiang)績效的(de)(de)(de)個(ge)人(ren)條(tiao)件和(he)行(xing)為(wei)(wei)特(te)征，以提高(gao)組(zu)織績效及個(ge)人(ren)成功。他把(ba)這種直接影響(xiang)(xiang)工作(zuo)業績的(de)(de)(de)個(ge)人(ren)條(tiao)件和(he)行(xing)為(wei)(wei)特(te)征，稱為(wei)(wei)Competency，我們(men)翻譯為(wei)(wei)能(neng)力(li)(li)素(su)質。

后來，隨著進一(yi)(yi)步的(de)(de)研究(jiu)，麥可里(li)蘭將Competency明確界定(ding)為(wei)(wei)：能明確區分在特定(ding)工作(zuo)崗位(wei)和(he)組織環境中杰出(chu)(chu)績效水(shui)平(ping)和(he)一(yi)(yi)般(ban)績效水(shui)平(ping)的(de)(de)個人(ren)特征。Competency Model(能力(li)素質(zhi)模型)被定(ding)義為(wei)(wei)擔任某一(yi)(yi)特定(ding)的(de)(de)任務角色，所(suo)需要具(ju)備(bei)的(de)(de)能力(li)素質(zhi)的(de)(de)總和(he)。能力(li)素質(zhi)模型的(de)(de)建立一(yi)(yi)般(ban)采用行(xing)為(wei)(wei)事(shi)件訪談(tan)技術(BEI)，可以輔(fu)之以問卷調查及專(zhuan)家小組討論。行(xing)為(wei)(wei)事(shi)件訪談(tan)法是指選取某一(yi)(yi)工作(zuo)領(ling)域內(nei)的(de)(de)兩類人(ren)，一(yi)(yi)組為(wei)(wei)優(you)秀者(zhe)，一(yi)(yi)組為(wei)(wei)一(yi)(yi)般(ban)者(zhe)，由經(jing)(jing)過(guo)專(zhuan)業培訓(xun)的(de)(de)訪談(tan)人(ren)主持，讓被訪者(zhe)詳細(xi)地介紹幾(ji)個自已成功和(he)失(shi)敗的(de)(de)工作(zuo)經(jing)(jing)歷(li)，并引導他們談(tan)出(chu)(chu)經(jing)(jing)歷(li)中具(ju)體(ti)和(he)言行(xing)、想法、感受、具(ju)體(ti)的(de)(de)處理(li)方(fang)法等細(xi)節問題，并對訪談(tan)內(nei)容(rong)進行(xing)詳細(xi)書面記錄(lu)及錄(lu)音(yin)。

訪談(tan)過后，對訪談(tan)記(ji)錄進(jin)行梳理，找(zhao)出(chu)可供(gong)能力(li)素(su)(su)(su)質(zhi)(zhi)(zhi)分析的(de)部分，并對材(cai)料進(jin)行編碼、歸類和(he)命名。然后統計各項素(su)(su)(su)質(zhi)(zhi)(zhi)在材(cai)料中出(chu)現的(de)頻率，將(jiang)出(chu)現頻率較(jiao)高(gao)的(de)幾(ji)種素(su)(su)(su)質(zhi)(zhi)(zhi)進(jin)行分級(ji)，并對每個級(ji)別提供(gong)一(yi)(yi)定的(de)行為(wei)說明。最后，進(jin)行總(zong)結，總(zong)結出(chu)在優秀者(zhe)(zhe)身上表(biao)現較(jiao)多，在一(yi)(yi)般(ban)者(zhe)(zhe)身上表(biao)現較(jiao)少(shao)的(de)素(su)(su)(su)質(zhi)(zhi)(zhi)，從而構建起能力(li)素(su)(su)(su)質(zhi)(zhi)(zhi)模型。

能(neng)(neng)力素(su)質(zhi)模(mo)(mo)型(xing)因工作族(zu)群(qun)的不(bu)(bu)同而(er)不(bu)(bu)同，但一般(ban)可分為領導力(中高(gao)層(ceng)崗(gang)(gang)(gang)位(wei)(wei))模(mo)(mo)型(xing)、管理崗(gang)(gang)(gang)位(wei)(wei)能(neng)(neng)力素(su)質(zhi)模(mo)(mo)型(xing)、營銷崗(gang)(gang)(gang)位(wei)(wei)能(neng)(neng)力素(su)質(zhi)模(mo)(mo)型(xing)以及專業技術崗(gang)(gang)(gang)位(wei)(wei)能(neng)(neng)力素(su)質(zhi)模(mo)(mo)型(xing)等。

從企業的維(wei)度(du)來(lai)看，將能力(li)(li)素質模(mo)型(xing)作為員(yuan)工能力(li)(li)的標(biao)桿是(shi)企業戰(zhan)(zhan)略(lve)執行(xing)(xing)力(li)(li)提升的一個重(zhong)要保證，這(zhe)個標(biao)桿必(bi)須首先能支持你公(gong)司未來(lai)的發展戰(zhan)(zhan)略(lve)，它應當與你公(gong)司戰(zhan)(zhan)略(lve)核(he)心能力(li)(li)緊(jin)密相聯，并(bing)與其它管理(li)系統共同協同來(lai)影響企業的戰(zhan)(zhan)略(lve)執行(xing)(xing)力(li)(li)，員(yuan)工的技(ji)能與專長(chang)是(shi)企業戰(zhan)(zhan)略(lve)核(he)心能力(li)(li)在人力(li)(li)資(zi)源上的一個折射。

從員(yuan)(yuan)工的(de)維度來(lai)看，能力(li)(li)素(su)質(zhi)模型(xing)(xing)為(wei)他(ta)們指明了(le)個人能力(li)(li)應當發展的(de)方向，它(ta)為(wei)你員(yuan)(yuan)工實現自己的(de)工作目標(biao)提供了(le)能力(li)(li)改進的(de)建議，員(yuan)(yuan)工在(zai)上級(ji)主(zhu)管的(de)指導下根據能力(li)(li)素(su)質(zhi)模型(xing)(xing)的(de)要求(qiu)，制定自己未來(lai)的(de)學(xue)習發展計劃，通(tong)過自身能力(li)(li)的(de)不斷提升來(lai)提升自己的(de)個人業(ye)績(ji)，進而驅動公司(si)整體的(de)業(ye)績(ji);同時能力(li)(li)素(su)質(zhi)模型(xing)(xing)也為(wei)員(yuan)(yuan)工的(de)職(zhi)業(ye)發展提供了(le)幫助。

能力素(su)質模型(xing)不僅僅強(qiang)調(diao)知識、技能等顯性(xing)的(de)因素(su)，更強(qiang)調(diao)隱性(xing)的(de)職業素(su)養與職業的(de)匹配性(xing)，所以它能夠為你公司(si)員工正確地選(xuan)擇自己的(de)職位提供幫(bang)助。

如何使用(yong)能力素質模型?

由于任(ren)職者能(neng)力(li)素質(zhi)一(yi)般在(zai)短期內不會(hui)有(you)太大(da)改(gai)(gai)變(bian)，所(suo)(suo)以(yi)能(neng)力(li)素質(zhi)考核(he)(he)(he)一(yi)般應(ying)選擇比(bi)較長的(de)周期，用于年度(du)(du)考核(he)(he)(he)或半年度(du)(du)考核(he)(he)(he)中。在(zai)個(ge)性(xing)品質(zhi)以(yi)及基本技能(neng)比(bi)較多的(de)能(neng)力(li)素質(zhi)考核(he)(he)(he)中，考核(he)(he)(he)周期可(ke)(ke)以(yi)為季度(du)(du)甚至(zhi)月度(du)(du)考核(he)(he)(he)。因為能(neng)力(li)素質(zhi)考核(he)(he)(he)可(ke)(ke)以(yi)使用360度(du)(du)考核(he)(he)(he)思想，所(suo)(suo)以(yi)考核(he)(he)(he)更大(da)的(de)價值在(zai)于給相關被(bei)考核(he)(he)(he)者以(yi)說(shuo)話(hua)的(de)機(ji)會(hui);而個(ge)性(xing)品質(zhi)方面的(de)指標，對一(yi)個(ge)人的(de)評價也往往因為某一(yi)件事情會(hui)發生改(gai)(gai)變(bian)。

在采(cai)取下(xia)(xia)級(ji)對(dui)上級(ji)評(ping)價(jia)的(de)(de)(de)(de)情況(kuang)下(xia)(xia)，評(ping)價(jia)分數的(de)(de)(de)(de)保密性是非常重(zhong)要的(de)(de)(de)(de)。如果下(xia)(xia)屬(shu)感到自(zi)己的(de)(de)(de)(de)評(ping)分會被領(ling)導知曉，那么下(xia)(xia)屬(shu)就不會按(an)照自(zi)己的(de)(de)(de)(de)真實意愿(yuan)來進(jin)行評(ping)價(jia)了，因此應(ying)該保證下(xia)(xia)屬(shu)對(dui)領(ling)導評(ping)價(jia)分數的(de)(de)(de)(de)保密性。