一(yi)項好的(de)薪酬管(guan)理制(zhi)(zhi)度對于企(qi)(qi)業的(de)重要性毋庸置疑。法律賦予(yu)了企(qi)(qi)業自(zi)行(xing)制(zhi)(zhi)定規章制(zhi)(zhi)度用以發(fa)放員(yuan)工薪酬待遇的(de)權力，那(nei)么，企(qi)(qi)業該(gai)如何制(zhi)(zhi)定一(yi)份完備的(de)薪酬管(guan)理制(zhi)(zhi)度，以實(shi)現管(guan)理功能呢？

明確員工的工資總額及工資組成

明確員(yuan)工工資總(zong)額，這(zhe)件看(kan)似再(zai)簡單不過(guo)的(de)(de)事情(qing)，現實(shi)中基于此引發的(de)(de)爭議(yi)卻并不少。不少企(qi)(qi)業(ye)的(de)(de)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)制度(du)(du)(du)可以說(shuo)是朝令夕改，比如曾(ceng)有一家企(qi)(qi)業(ye)的(de)(de)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)制度(du)(du)(du)中規定：“員(yuan)工的(de)(de)月(yue)度(du)(du)(du)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)占(zhan)總(zong)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)的(de)(de)60%，季度(du)(du)(du)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)占(zhan)總(zong)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)的(de)(de)20%，年度(du)(du)(du)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)占(zhan)總(zong)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)的(de)(de)20%，月(yue)度(du)(du)(du)、季度(du)(du)(du)、年度(du)(du)(du)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)分別按照(zhao)月(yue)度(du)(du)(du)、季度(du)(du)(du)、年度(du)(du)(du)發放”，但實(shi)際操(cao)作中企(qi)(qi)業(ye)又將全部(bu)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)均按照(zhao)月(yue)度(du)(du)(du)來發放，導致在勞動(dong)合同(tong)履(lv)行中發生爭議(yi)。

優化(hua)員工(gong)(gong)工(gong)(gong)資組(zu)(zu)成(cheng)，比較推薦(jian)的工(gong)(gong)資組(zu)(zu)成(cheng)模式是“基本工(gong)(gong)資+崗位(wei)工(gong)(gong)資+職級工(gong)(gong)資+績效工(gong)(gong)資+獎(jiang)金+津補貼”，原因(yin)如下：

第一，基本(ben)工資可以(yi)保證員工的工資總額(e)不低于最低工資。

第二，約定崗位工(gong)資、職級(ji)工(gong)資是為了在調整員(yuan)工(gong)工(gong)作(zuo)崗位、職級(ji)時，可(ke)以按(an)照薪隨崗動的原則來確定其調整后的薪酬標(biao)準；

第(di)三，績效工(gong)資的(de)重要性無(wu)需再做(zuo)強調，從泰勒(le)提出“科學管理原(yuan)理”到現在，絕大多數的(de)企業都會將員工(gong)的(de)薪(xin)酬總額中(zhong)分(fen)出一部(bu)分(fen)用于績效考核；

第四(si)，獎金(jin)可以設(she)置如年終獎、項目節(jie)點獎、全勤獎等；

第五，津補貼可以包括高溫(wen)津貼、夜班(ban)補貼、工齡補貼等。

企(qi)業(ye)在設計(ji)自己員工的(de)(de)薪酬組(zu)成時(shi)可(ke)以參照上述(shu)邏輯有(you)所(suo)增減，畢(bi)竟合適的(de)(de)才是最好(hao)的(de)(de)。

合理設置績效工資

合(he)理設置績效(xiao)(xiao)工(gong)(gong)資，可以使員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)的(de)個人(ren)利益與企業(ye)集體(ti)(ti)利益相統一(yi)，提供更大的(de)動力以促進(jin)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)努力工(gong)(gong)作(zuo)，同時(shi)也為不定(ding)時(shi)調(diao)整員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)薪酬埋下伏(fu)筆。當(dang)然(ran)，具體(ti)(ti)的(de)績效(xiao)(xiao)考核(he)(he)方式(shi)、方法不能(neng)一(yi)概而論，但在績效(xiao)(xiao)考核(he)(he)指標的(de)設計上需(xu)要把握客(ke)觀和主觀標準(zhun)相結(jie)合(he)的(de)總體(ti)(ti)原(yuan)則。如果績效(xiao)(xiao)考核(he)(he)的(de)標準(zhun)過于主觀，一(yi)旦降低員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)績效(xiao)(xiao)工(gong)(gong)資時(shi)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)提出異議(yi)，企業(ye)很難證明績效(xiao)(xiao)工(gong)(gong)資調(diao)整的(de)合(he)理性。同樣，考核(he)(he)標準(zhun)過于客(ke)觀化也有兩個缺點：一(yi)是(shi)很多工(gong)(gong)作(zuo)內容(rong)很難設置客(ke)觀的(de)考量(liang)標準(zhun)；二(er)是(shi)企業(ye)也由(you)此失去了(le)主觀考核(he)(he)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)的(de)靈活性。

利用好股權激勵

通過股(gu)(gu)權激(ji)勵(li)可以更好地讓員(yuan)工享受企(qi)業(ye)(ye)遠期增長紅利，同時緩解(jie)企(qi)業(ye)(ye)創業(ye)(ye)初期的資金壓(ya)力(li)，留住優秀的員(yuan)工。但是(shi)，企(qi)業(ye)(ye)選(xuan)擇(ze)在何(he)時、以什么樣(yang)的方式提(ti)出股(gu)(gu)權激(ji)勵(li)，以及(ji)股(gu)(gu)權激(ji)勵(li)的范(fan)圍都是(shi)非常重要(yao)的，需結合具體情況仔細討論(lun)決定。

目前，股(gu)(gu)權(quan)(quan)(quan)(quan)激勵主要(yao)采用(yong)股(gu)(gu)權(quan)(quan)(quan)(quan)變更、虛(xu)擬(ni)股(gu)(gu)激勵兩種方式。股(gu)(gu)權(quan)(quan)(quan)(quan)變更就(jiu)是將員(yuan)(yuan)工(gong)作為(wei)股(gu)(gu)東(dong)(dong)，登(deng)記到(dao)股(gu)(gu)東(dong)(dong)名(ming)冊并在(zai)(zai)工(gong)商部門予(yu)以(yi)登(deng)記，其優點是提高(gao)了員(yuan)(yuan)工(gong)對(dui)企(qi)業的(de)歸屬感(gan)，員(yuan)(yuan)工(gong)更具主人翁意識；但缺(que)點也極為(wei)明顯，員(yuan)(yuan)工(gong)作為(wei)公司(si)法(fa)律意義上(shang)的(de)股(gu)(gu)東(dong)(dong)，也就(jiu)享有(you)其所(suo)對(dui)應(ying)的(de)包(bao)括決策權(quan)(quan)(quan)(quan)在(zai)(zai)內的(de)股(gu)(gu)東(dong)(dong)權(quan)(quan)(quan)(quan)利(li)。虛(xu)擬(ni)股(gu)(gu)激勵則是通(tong)過合同約定來綁定企(qi)業未(wei)來收益與員(yuan)(yuan)工(gong)個(ge)人利(li)益，此(ci)種激勵方式的(de)激勵對(dui)象(xiang)僅(jin)享有(you)分紅權(quan)(quan)(quan)(quan)，而不享有(you)其他股(gu)(gu)東(dong)(dong)權(quan)(quan)(quan)(quan)利(li)。雖然名(ming)字仍然叫(jiao)股(gu)(gu)權(quan)(quan)(quan)(quan)激勵，但員(yuan)(yuan)工(gong)并未(wei)成(cheng)為(wei)法(fa)律意義上(shang)的(de)股(gu)(gu)東(dong)(dong)，其所(suo)持(chi)有(you)的(de)股(gu)(gu)份僅(jin)僅(jin)體現在(zai)(zai)分紅上(shang)。這樣也可以(yi)避免企(qi)業股(gu)(gu)權(quan)(quan)(quan)(quan)、決策權(quan)(quan)(quan)(quan)的(de)分散，操作起來也更為(wei)靈活，其缺(que)點就(jiu)在(zai)(zai)于部分員(yuan)(yuan)工(gong)的(de)獲得感(gan)不強。

賦予薪酬調整的彈性空間

薪酬(chou)(chou)調(diao)整的(de)彈(dan)性空(kong)間(jian)就是讓員(yuan)工(gong)(gong)薪酬(chou)(chou)總額(e)可(ke)升可(ke)降。加薪和(he)(he)升職員(yuan)工(gong)(gong)都不會有意見(jian)，即使沒有任何約定、規定，只要雙方(fang)協商一(yi)(yi)致即可(ke)。但(dan)是調(diao)低員(yuan)工(gong)(gong)薪酬(chou)(chou)可(ke)就大(da)不一(yi)(yi)樣，一(yi)(yi)般(ban)而言(yan)薪酬(chou)(chou)調(diao)整要和(he)(he)員(yuan)工(gong)(gong)協商一(yi)(yi)致，如果企業(ye)(ye)單方(fang)降低員(yuan)工(gong)(gong)薪酬(chou)(chou)，員(yuan)工(gong)(gong)可(ke)以到勞動監察等部門主(zhu)張(zhang)企業(ye)(ye)克(ke)扣工(gong)(gong)資，要求企業(ye)(ye)補足。但(dan)另一(yi)(yi)方(fang)面，企業(ye)(ye)會主(zhu)張(zhang)其享有自主(zhu)用工(gong)(gong)權，可(ke)以對員(yuan)工(gong)(gong)進行管理，其中就包括(kuo)薪酬(chou)(chou)管理。

一方(fang)面，對于基本(ben)工(gong)(gong)資(zi)、崗位工(gong)(gong)資(zi)、職級工(gong)(gong)資(zi)，只要勞動合同履行的(de)情況沒有重大(da)變化，崗位、職級也未(wei)做調(diao)整(zheng)，企業想單(dan)方(fang)降(jiang)低這兩項工(gong)(gong)資(zi)金額都會面臨(lin)被起(qi)訴(su)克(ke)扣(kou)工(gong)(gong)資(zi)的(de)法律風險(xian)。企業希(xi)望通過(guo)單(dan)方(fang)調(diao)整(zheng)員工(gong)(gong)工(gong)(gong)作崗位或職級來(lai)調(diao)整(zheng)員工(gong)(gong)薪資(zi)組(zu)成需(xu)要滿足如下條(tiao)件：

第一，單(dan)方調(diao)整員(yuan)工的工作(zuo)崗位、職級的情形有制度或(huo)合同依(yi)據；

第二，調(diao)整員工的工作崗位、職(zhi)級(ji)的原因合(he)理充分且符(fu)合(he)約定、規定條件；

第(di)三(san)，調整后(hou)的(de)崗(gang)位或職(zhi)級與員(yuan)工(gong)自(zi)身情況基本相匹配(pei)，不存在(zai)侮辱性、歧視性或其(qi)他貶低(di)員(yuan)工(gong)的(de)行為(wei)。

另一方(fang)面，企(qi)業(ye)(ye)單方(fang)調(diao)整員(yuan)工(gong)工(gong)資的(de)重頭(tou)戲在績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)工(gong)資上，績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)工(gong)資就是(shi)根(gen)據(ju)員(yuan)工(gong)的(de)工(gong)作(zuo)表現、企(qi)業(ye)(ye)的(de)經營狀況、部門的(de)業(ye)(ye)績(ji)(ji)情況等向其支付(fu)的(de)工(gong)資，由(you)此(ci)，員(yuan)工(gong)的(de)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)工(gong)資可以(yi)根(gen)據(ju)企(qi)業(ye)(ye)的(de)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)考評發放。但是(shi)如果員(yuan)工(gong)的(de)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)工(gong)資數(shu)年來一直都是(shi)月薪8000元或僅有很小的(de)上下浮動，企(qi)業(ye)(ye)突然將某個(ge)月份(fen)的(de)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)工(gong)資降為5000元，并無法舉(ju)出充(chong)分(fen)且合(he)理的(de)證據(ju)，一般(ban)就會被法院認定為違法克扣員(yuan)工(gong)工(gong)資。由(you)此(ci)可以(yi)看出，企(qi)業(ye)(ye)行使(shi)用工(gong)自主權來調(diao)低員(yuan)工(gong)的(de)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)工(gong)資，要滿足如下幾個(ge)條件(jian)：

第(di)一，有清晰的(de)工資組成(cheng)、金額，其(qi)中需要包含績效工資，且為(wei)員工認可；

第二，有相(xiang)(xiang)關(guan)規定或(huo)約(yue)定，企業(ye)有權根據相(xiang)(xiang)關(guan)因素調(diao)整員工(gong)的(de)績(ji)效(xiao)工(gong)資；

第(di)三，關(guan)于員(yuan)工的績(ji)效工資標準有(you)明確、合理的計算(suan)方式；

第(di)四，存在可以調低(di)員工績效工資的情(qing)形。

依法降低稅務、社保成本

員工(gong)入(ru)職一(yi)般只關心到手的(de)(de)工(gong)資是多少，由(you)此，稅務、社(she)保無論是誰承擔(dan)，最終都會(hui)轉化為(wei)企(qi)業的(de)(de)用工(gong)成本，相信大多數企(qi)業管(guan)理者是很清(qing)楚這一(yi)點的(de)(de)。“個人(ren)(ren)所得稅法的(de)(de)重新修訂”“社(she)保征收(shou)改革(ge)”無疑是2018年人(ren)(ren)力資源管(guan)理領域影響最大的(de)(de)兩件事。依法降低員工(gong)納稅金額的(de)(de)主要方法就是，充分利用現有優(you)惠抵扣政策，并基于(yu)不同種類收(shou)入(ru)的(de)(de)稅收(shou)比例差異(yi)，調整員工(gong)各(ge)項收(shou)入(ru)的(de)(de)金額配比。

當(dang)(dang)然(ran)納稅(shui)科(ke)目的(de)(de)選擇(ze)首(shou)先應(ying)當(dang)(dang)建(jian)立在相(xiang)應(ying)法(fa)律(lv)關系(xi)(xi)的(de)(de)基礎上(shang)，如(ru)適用勞(lao)(lao)務報(bao)酬所(suo)(suo)得或工資薪金(jin)所(suo)(suo)得，首(shou)先應(ying)當(dang)(dang)在法(fa)律(lv)上(shang)分(fen)析、定性企業與員(yuan)工之(zhi)間屬于勞(lao)(lao)動關系(xi)(xi)還是(shi)勞(lao)(lao)務關系(xi)(xi)。員(yuan)工個稅(shui)的(de)(de)籌劃一定要和社保(bao)籌劃相(xiang)結合(he)，否則會出(chu)現(xian)個稅(shui)繳(jiao)納金(jin)額雖然(ran)有所(suo)(suo)下降但(dan)社保(bao)繳(jiao)費(fei)卻增高(gao)（或反之(zhi)）的(de)(de)現(xian)象(xiang)，從而(er)致使綜合(he)用工成本升高(gao)。良好的(de)(de)個稅(shui)、社保(bao)籌劃是(shi)在二者之(zhi)間尋(xun)求最(zui)優解，使得綜合(he)用工成本最(zui)低。