招聘漏斗(dou)(dou)模型展(zhan)示(shi)了(le)企(qi)業獲取人才的(de)(de)(de)鏈(lian)條(tiao)，經過(guo)層(ceng)層(ceng)過(guo)濾、滲透，將外部候選人轉(zhuan)變為(wei)企(qi)業自(zi)身員工的(de)(de)(de)過(guo)程。借(jie)鑒(jian)客(ke)戶(hu)運營的(de)(de)(de)思路，通過(guo)對(dui)招聘漏斗(dou)(dou)數據(ju)的(de)(de)(de)統計與分析，找(zhao)出關鍵節點的(de)(de)(de)動作偏(pian)差，及時修正(zheng)，提升交(jiao)互體驗，進(jin)而(er)提高招聘效率。“開源(yuan)疏(shu)堵”是梳(shu)理(li)招聘漏斗(dou)(dou)數據(ju)的(de)(de)(de)基本(ben)思路。

如(ru)下是(shi)一(yi)個知(zhi)名(ming)人力資源機構提供的數據(ju)(ju)，在這(zhe)個數據(ju)(ju)里(li)可(ke)以得出一(yi)個詞語——“百里(li)挑一(yi)”，這(zhe)也就是(shi)當(dang)下招(zhao)聘工作中(zhong)極為正常的一(yi)個比例數據(ju)(ju)。

那么我(wo)們如何能(neng)讓(rang)“百里挑(tiao)一(yi)”，變成“十里挑(tiao)一(yi)”呢？這就需要打造以應聘者為中心的先進招聘體系。在(zai)此，先提(ti)出兩(liang)個(ge)概(gai)念。

概念一：招聘的AB面

招聘工(gong)作，可以分(fen)為(wei)兩個面，一面是識別，另一面是吸引(yin)。

人才(cai)識別，是招聘面(mian)(mian)(mian)(mian)(mian)(mian)試(shi)工作中重要的(de)(de)一面(mian)(mian)(mian)(mian)(mian)(mian)。在我們的(de)(de)知識體系中對此有較為扎實的(de)(de)認(ren)知，比(bi)(bi)如：STAR面(mian)(mian)(mian)(mian)(mian)(mian)試(shi)法(fa)（行為描(miao)述面(mian)(mian)(mian)(mian)(mian)(mian)試(shi)法(fa)）、BEI面(mian)(mian)(mian)(mian)(mian)(mian)試(shi)法(fa)（行為事(shi)件(jian)面(mian)(mian)(mian)(mian)(mian)(mian)試(shi)法(fa)）、非結構(gou)(gou)化(hua)(hua)面(mian)(mian)(mian)(mian)(mian)(mian)試(shi)、結構(gou)(gou)化(hua)(hua)面(mian)(mian)(mian)(mian)(mian)(mian)試(shi)、壓(ya)力(li)面(mian)(mian)(mian)(mian)(mian)(mian)試(shi)、情(qing)景面(mian)(mian)(mian)(mian)(mian)(mian)試(shi)、角色扮(ban)演、無領導小組面(mian)(mian)(mian)(mian)(mian)(mian)試(shi)、公文筐測(ce)驗、管理游戲等(deng)等(deng)。人才(cai)吸引，是我在本文中要詳述的(de)(de)地方，不是因為這一面(mian)(mian)(mian)(mian)(mian)(mian)比(bi)(bi)另一面(mian)(mian)(mian)(mian)(mian)(mian)重要，是因為這一面(mian)(mian)(mian)(mian)(mian)(mian)在以前的(de)(de)認(ren)知中被忽視太久。

概念二：招聘JD“九要素”

1、企業(ye)介(jie)紹要有心(xin)。求(qiu)職者(zhe)在找工(gong)作時，并不會對(dui)(dui)每個公司(si)都很清楚，這(zhe)時候就(jiu)需要有一個針對(dui)(dui)求(qiu)職者(zhe)的公司(si)介(jie)紹，這(zhe)個介(jie)紹要將公司(si)吸(xi)引求(qiu)職者(zhe)的地方寫出來，讓求(qiu)職者(zhe)對(dui)(dui)公司(si)有“期望”。

2、崗位職(zhi)責要精(jing)簡(jian)。寫得越(yue)多就越(yue)讓(rang)求職(zhi)者抓不(bu)住重點，因此(ci)HR要對崗位職(zhi)責進行梳理、突出重點。

3、任(ren)職要(yao)求要(yao)寬容(rong)。我們的(de)招聘要(yao)求不要(yao)設(she)置(zhi)太高(gao)、太具(ju)體，更(geng)不要(yao)將“在(zai)某一(yi)個具(ju)體企業的(de)工作(zuo)經歷”作(zuo)為篩(shai)選門檻，要(yao)多從能(neng)(neng)力素質角度去考慮(lv)，讓(rang)更(geng)多的(de)人(ren)能(neng)(neng)進入下一(yi)環節。

4、圖文(wen)(wen)風格要匹(pi)配。圖文(wen)(wen)風格、文(wen)(wen)案(an)，HR要從求職(zhi)者的(de)角度去設計，不能(neng)隨便交給美工，或(huo)者套用(yong)其他公司的(de)招聘圖文(wen)(wen)。重(zhong)要的(de)是，你的(de)求職(zhi)群體(ti)喜歡什么(me)樣的(de)圖文(wen)(wen)、什么(me)樣的(de)招聘文(wen)(wen)案(an)能(neng)打動他們。

5、渠(qu)道(dao)特點要設計(ji)。要根據不同渠(qu)道(dao)特點設計(ji)、發布招聘信息(xi)，重點是要讓求職(zhi)者(zhe)能看到、仔細看你(ni)的招聘信息(xi)。在人才(cai)網站上，可以通過置頂、刷新等操作，增加(jia)一定的簡(jian)歷投(tou)遞(di)量。

6、吸引傳(chuan)播(bo)要自然。特別是在自媒(mei)體(ti)、校園渠道上，要多利用互(hu)聯(lian)網思(si)維進行招聘(pin)信息傳(chuan)播(bo)、裂變，讓(rang)更多你希望的(de)對象群體(ti)能力看到招聘(pin)信息。

7、福(fu)利待(dai)(dai)遇要實(shi)在。實(shi)實(shi)在在的(de)待(dai)(dai)遇，讓求職者認(ren)為這是一(yi)個實(shi)實(shi)在在的(de)單位，不忽悠。

8、崗位(wei)(wei)收(shou)獲(huo)要誘人。金(jin)錢(qian)不再是求職(zhi)的唯一標準了，HR要從(cong)不同的角度去挖掘崗位(wei)(wei)價值，并大大方(fang)方(fang)地寫出來，吸引求職(zhi)者。

9、信息(xi)改進要(yao)及時。根(gen)據求職者(zhe)的反饋，及時更新招聘信息(xi)。

提升各環節招聘效率的技巧

1.增加簡歷數

上述“九要素”就是增加簡(jian)歷數的最(zui)系統、最(zui)基礎(chu)的方法(fa)。在此基礎(chu)之上，有如下提升的點(dian)：

（1）一個專(zhuan)門(men)的招聘網頁(ye)(ye)。招聘需要專(zhuan)門(men)網頁(ye)(ye)，或者(zhe)用招聘網站的高版本套餐設(she)計(ji)出(chu)不一樣(yang)的招聘專(zhuan)頁(ye)(ye)，能有效地將上述“九要素”中設(she)計(ji)的內(nei)容，傳(chuan)達給求職者(zhe)。

（2）要建立自有傳(chuan)播渠(qu)道。這(zhe)(zhe)樣就有了招聘信息傳(chuan)播的可能性。這(zhe)(zhe)些渠(qu)道包(bao)(bao)括：學校渠(qu)道、微(wei)信朋友(you)圈、微(wei)信群等，并用紅包(bao)(bao)或者客情(qing)關(guan)系時常潤滑這(zhe)(zhe)個渠(qu)道，確(que)保(bao)渠(qu)道的有效(xiao)性。

（3）增加(jia)主動搜索(suo)簡歷(li)的(de)數量(liang)。主動出擊尋找合適的(de)人(ren)(ren)選，增加(jia)的(de)簡歷(li)量(liang)能翻(fan)倍。并且(qie)簡歷(li)的(de)匹配(pei)度要高(gao)很(hen)多，唯一的(de)缺點(dian)是候(hou)選人(ren)(ren)對貴公(gong)司是否感(gan)興趣，這就要靠HR用“九要素”中(zhong)的(de)思維去吸引候(hou)選人(ren)(ren)了。

2.增加一面數

簡歷數(shu)到一面數(shu)，是下跌幅度最(zui)大的一個環節。建議(yi)做如下工作：

（1）提升(sheng)面試(shi)(shi)邀(yao)約(yue)水準。在(zai)電話邀(yao)約(yue)時(shi)要(yao)(yao)準確報出(chu)自己公司名稱(cheng)、并做(zuo)簡要(yao)(yao)介紹(shao)，讓求職者(zhe)在(zai)腦海(hai)中呈現出(chu)貴公司的好印象。求職者(zhe)在(zai)投(tou)遞簡歷時(shi)采取(qu)的是海(hai)投(tou)的方(fang)式，因此用公司介紹(shao)喚醒求職者(zhe)對(dui)你的好感，這(zhe)個(ge)步驟相當重(zhong)要(yao)(yao)。在(zai)常規(gui)的面試(shi)(shi)邀(yao)約(yue)內容溝通后，一定要(yao)(yao)留下一個(ge)可(ke)以聯系的方(fang)式，方(fang)便將面試(shi)(shi)時(shi)間、地點等信息，通過文字傳達給(gei)求職者(zhe)，也有利于(yu)后期(qi)的面試(shi)(shi)及時(shi)跟進，這(zhe)個(ge)方(fang)式在(zai)當下最合(he)適的是“微信”。

（2）做H5面(mian)(mian)試(shi)邀(yao)約函。在每(mei)一個面(mian)(mian)試(shi)邀(yao)約電(dian)話之后通過微信發(fa)給候(hou)選(xuan)人(ren)，效果將提升數(shu)倍。這個H5可以(yi)將“九(jiu)要素”的內(nei)容，更加圖文(wen)并茂地傳(chuan)到候(hou)選(xuan)人(ren)手機上，讓(rang)候(hou)選(xuan)人(ren)慢慢體(ti)會你(ni)的用心(xin)。

（3）面(mian)試(shi)(shi)之前兩次(ci)提(ti)(ti)醒。可(ke)以(yi)通過(guo)微信的方(fang)式進行(xing)(xing)，或者短信平臺(tai)自動進行(xing)(xing)。在面(mian)試(shi)(shi)前一天(tian)(tian)、當(dang)天(tian)(tian)各進行(xing)(xing)一次(ci)提(ti)(ti)醒，不僅能(neng)提(ti)(ti)升一面(mian)到場人數，還能(neng)增加候選人對貴公司的好感。這個提(ti)(ti)醒還可(ke)以(yi)包括“天(tian)(tian)氣”、“交通”方(fang)面(mian)的內容。

（4）加速一面(mian)安(an)(an)排(pai)節奏(zou)。加快面(mian)試(shi)安(an)(an)排(pai)節奏(zou)，不要讓候(hou)(hou)選人(ren)等很久。如果從(cong)簡歷(li)判(pan)斷為不合適的候(hou)(hou)選人(ren)，建議HR要快速給候(hou)(hou)選人(ren)一個(ge)“婉拒”的回(hui)復(fu)。對于(yu)需(xu)要安(an)(an)排(pai)面(mian)試(shi)的候(hou)(hou)選人(ren)，在1個(ge)工(gong)作日要約定面(mian)試(shi)時(shi)間，在3個(ge)工(gong)作日之內(nei)進(jin)行初面(mian)。

（5）發現優點(dian)并表達(da)(da)。在簡歷上發掘候選人的優點(dian)，并在邀約時表達(da)(da)出來，讓(rang)候選人在猶(you)豫不決的心態上添加一個砝碼(ma)，“一面之(zhi)緣”的概率增加會提(ti)升數倍(bei)。

3.增加終面數

從提升(sheng)招聘效率角(jiao)度(du)，讓更(geng)多合適的候選人(ren)走到(dao)終(zhong)面，有(you)一些建議如下：

（1）面試(shi)流程(cheng)(cheng)要清晰。不(bu)要設置(zhi)過多的(de)(de)面試(shi)環節、每個面試(shi)環節要有(you)不(bu)同的(de)(de)側重，千萬(wan)不(bu)要每個環節提相(xiang)同的(de)(de)問題(ti)、考察類似的(de)(de)能力。要從求職(zhi)者角度出發，不(bu)要從公司(si)內部分(fen)工去設計面試(shi)流程(cheng)(cheng)，讓求職(zhi)者在初次接觸公司(si)的(de)(de)時候(hou)就發現很(hen)亂(luan)、不(bu)人性化(hua)。

（2）對(dui)面(mian)試官(guan)做培訓和要求。候(hou)選人在初次(ci)接觸公司時，會從面(mian)試官(guan)身上(shang)得出對(dui)貴公司的(de)印象，不職業(ye)化、不專業(ye)化的(de)面(mian)試官(guan)，是(shi)阻礙(ai)候(hou)選人進入公司的(de)一大因(yin)素。

（3）用(yong)工作(zuo)本身(shen)吸引人(ren)。有(you)(you)人(ren)說“熱愛工作(zuo)，是出自于工作(zuo)本身(shen)”。一個有(you)(you)趣、有(you)(you)價值、有(you)(you)成就(jiu)感的工作(zuo)，本身(shen)就(jiu)具有(you)(you)吸引力。面(mian)試官不妨多談談工作(zuo)本身(shen)，談談工作(zuo)的趣味(wei)、酸甜苦(ku)辣(la)、成就(jiu)感等等，用(yong)工作(zuo)去吸引候選人(ren)熱愛工作(zuo)。

（4）用(yong)企(qi)業(ye)文化吸引人。企(qi)業(ye)文化是看不(bu)(bu)(bu)見摸(mo)不(bu)(bu)(bu)著，但候(hou)選人會說(shuo)出“喜歡(huan)”或者“不(bu)(bu)(bu)喜歡(huan)”的(de)東西，因此，企(qi)業(ye)文化是實實在在存在的(de)。當然了，在雇(gu)主品牌(pai)建設(she)上，平時要多(duo)(duo)積累、多(duo)(duo)注意雇(gu)主品牌(pai)建設(she)，不(bu)(bu)(bu)能(neng)(neng)是假大空，不(bu)(bu)(bu)能(neng)(neng)臨(lin)時抱佛(fo)腳，不(bu)(bu)(bu)能(neng)(neng)說(shuo)一套(tao)做一套(tao)。

4.增加Offer數

在Offer階段，建議從行業(ye)、企業(ye)文化、團隊上，與候選人做進一步溝通(tong)。

（1）多談(tan)行業(ye)前景。“從錯行”，這是很(hen)多人(ren)害怕的。因此(ci)需要找(zhao)個機會和(he)候(hou)選人(ren)好(hao)好(hao)聊聊行業(ye)前景，讓候(hou)選人(ren)對大環境、對今后(hou)的行業(ye)發(fa)展有一個初步認(ren)知，堅定候(hou)選人(ren)的信念。

（2）多談(tan)企業文化。企業文化很(hen)(hen)大程度(du)上是一個(ge)企業高管（團隊(dui)）風格(ge)(ge)的(de)體現，在這(zhe)個(ge)時(shi)候(hou)(hou)將高管團隊(dui)的(de)做事風格(ge)(ge)告知對(dui)方，用(yong)高管風格(ge)(ge)、人格(ge)(ge)魅力(li)來吸引候(hou)(hou)選(xuan)人，是很(hen)(hen)明(ming)智的(de)。

（3）多談(tan)團隊(dui)及項(xiang)目(mu)。從(cong)高(gao)管(guan)（團隊(dui)）到項(xiang)目(mu)團隊(dui)，這是一個文(wen)化下(xia)沉(chen)的(de)階(jie)(jie)段，也是逐步(bu)將(jiang)候選人(ren)代(dai)入(ru)實際工作的(de)階(jie)(jie)段，讓候選人(ren)在潛意識認(ren)知中逐步(bu)走進實際工作團隊(dui)、走進項(xiang)目(mu)組，這是一個很(hen)好的(de)心理暗示(shi)。

5.增加入職數

通(tong)過了面試(shi)，發了Offer，這時候(hou)依然有不(bu)少候(hou)選人會(hui)“放(fang)鴿子”，因(yin)為這個階段也有更加(jia)實際(ji)的考慮因(yin)素，需要明(ming)確下來(lai)，比如薪酬(chou)、晉升。因(yin)此建議從這些(xie)方(fang)面，與候(hou)選人做好積極的溝(gou)通(tong)和引導：

（1）綜合展示(shi)(shi)薪酬(chou)(chou)(chou)福利(li)(li)。在(zai)“入職”臨門一腳的(de)時(shi)(shi)(shi)候(hou)(hou)(hou)，待遇的(de)重要性(xing)就(jiu)凸顯出來(lai)了，這時(shi)(shi)(shi)候(hou)(hou)(hou)企(qi)業和(he)候(hou)(hou)(hou)選人彼此之(zhi)間做(zuo)了充分(fen)的(de)了解，“該(gai)出手時(shi)(shi)(shi)就(jiu)出手”。在(zai)薪酬(chou)(chou)(chou)談判時(shi)(shi)(shi)，企(qi)業往往會參(can)考候(hou)(hou)(hou)選人過往薪酬(chou)(chou)(chou)水平給出薪酬(chou)(chou)(chou)區間，這個方法(fa)基本能(neng)確保不會出大問題，但也很難起到“吸引”的(de)作用。建議(yi)企(qi)業在(zai)薪酬(chou)(chou)(chou)上，要多(duo)考慮一些，如(ru)：公司的(de)薪酬(chou)(chou)(chou)制度(du)在(zai)市場上的(de)競爭力(li)、候(hou)(hou)(hou)選人的(de)期望等。并不是每個崗(gang)位(wei)的(de)薪酬(chou)(chou)(chou)福利(li)(li)都是有競爭力(li)的(de)，這時(shi)(shi)(shi)候(hou)(hou)(hou)就(jiu)需要從不同(tong)的(de)角(jiao)度(du)給候(hou)(hou)(hou)選人進行闡述(shu)，從多(duo)維(wei)度(du)展示(shi)(shi)，力(li)度(du)提升崗(gang)位(wei)的(de)吸引力(li)。

（2）積極探討(tao)晉(jin)升空間。HR在面試時，要將公司的晉(jin)升通道說出來，并且(qie)舉出一些(xie)具(ju)體例子(zi)，讓候選人參(can)與交(jiao)流，真實感受到晉(jin)升通道的存(cun)在。

6.減少離職數

新員工入職后是最(zui)不(bu)穩定的時期，從每天、每周、每月都要(yao)設(she)置具體(ti)的目標：

（1）入職第一(yi)天，減少陌生感(gan)(gan)。安排(pai)好座(zuo)位、準(zhun)備好相應辦公(gong)用(yong)品，安排(pai)導師、介紹部門(men)同(tong)事。這些常規工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)之(zhi)外，HR還(huan)要告(gao)訴新(xin)員(yuan)工(gong)(gong)的(de)工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)職責及給(gei)自(zi)身的(de)發展空(kong)間及價值(zhi)。從上述工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)來看，主要分為(wei)：不讓新(xin)員(yuan)工(gong)(gong)有陌生感(gan)(gan)、HR再次用(yong)工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)價值(zhi)來吸引(yin)員(yuan)工(gong)(gong)。

（2）入職第一周(zhou)，增加崗位(wei)(wei)認可。導師(shi)逐步(bu)安排學(xue)習和(he)工作(zuo)體驗，逐步(bu)幫助新員工樹立自己的(de)職業(ye)(ye)目標，對行業(ye)(ye)、企(qi)業(ye)(ye)、崗位(wei)(wei)的(de)認可。

（3）入職(zhi)第一月(yue)，提(ti)升信(xin)心和成就感。導師安(an)排進行(xing)日常(chang)工作，通過工作幫助(zhu)新(xin)員工提(ti)升信(xin)心、成就感。

在(zai)新(xin)員(yuan)(yuan)工(gong)入職(zhi)后的第一(yi)天(tian)、第一(yi)周、第一(yi)月，除了學(xue)習、工(gong)作之(zhi)外(wai)，還要有(you)幫(bang)助新(xin)員(yuan)(yuan)工(gong)“熱愛工(gong)作”的職(zhi)場輔導動作，讓(rang)新(xin)員(yuan)(yuan)工(gong)逐步喜歡(huan)上(shang)這份工(gong)作。

上述6個環(huan)(huan)節，只要(yao)用心(xin)去(qu)做(zuo)，科學、系統地提(ti)升(sheng)招(zhao)聘(pin)工作效(xiao)(xiao)率，都不(bu)是(shi)難事，并(bing)(bing)且成效(xiao)(xiao)可(ke)觀。打造以應聘(pin)者(zhe)為(wei)中(zhong)(zhong)心(xin)的(de)(de)(de)先進(jin)招(zhao)聘(pin)體系，在招(zhao)聘(pin)漏(lou)斗(dou)的(de)(de)(de)各(ge)環(huan)(huan)節均做(zuo)到50%的(de)(de)(de)效(xiao)(xiao)率提(ti)升(sheng)，實(shi)現（1+50%）6=11倍的(de)(de)(de)增(zeng)長。仔(zi)細分析招(zhao)聘(pin)漏(lou)斗(dou)數據，并(bing)(bing)不(bu)是(shi)每(mei)個環(huan)(huan)節都能提(ti)升(sheng)50%，因此最為(wei)真實(shi)的(de)(de)(de)做(zuo)法(fa)(fa)是(shi)：增(zeng)加簡歷數、增(zeng)加一面數這兩個環(huan)(huan)節效(xiao)(xiao)率分別提(ti)升(sheng)2倍，從“增(zeng)加終面數”到“降低離職率”這幾個環(huan)(huan)節合計(ji)提(ti)升(sheng)50%的(de)(de)(de)效(xiao)(xiao)率，是(shi)比較實(shi)際的(de)(de)(de)做(zuo)法(fa)(fa)，即：（1+200%）（1+200%）（1+50%）=13.5倍。以應聘(pin)者(zhe)為(wei)中(zhong)(zhong)心(xin)的(de)(de)(de)招(zhao)聘(pin)體系，增(zeng)加了“吸引”，貫徹了“招(zhao)聘(pin)JD九(jiu)要(yao)素”思想，提(ti)升(sheng)招(zhao)聘(pin)效(xiao)(xiao)率10倍，不(bu)是(shi)問題！

（資料來源(yuan)：人力資源(yuan)管理）