一、什么是人才管理策略

要了(le)(le)解什么是人(ren)才管(guan)(guan)理策略，我(wo)們(men)首先需要了(le)(le)解人(ren)才管(guan)(guan)理。人(ren)才管(guan)(guan)理是人(ren)力資源(yuan)流(liu)程的全部內容，以(yi)吸引(yin)，入職(zhi)，發展，聘用(yong)和留住高績效員工。

這意味(wei)著(zhu)人才(cai)(cai)管理旨在提(ti)高業務績效。富有生產力和敬業度高的員工才(cai)(cai)能使(shi)企業盈利(li)。因此，良好的人才(cai)(cai)管理是最終(zhong)的人力資源實踐，可(ke)以(yi)幫助公司在市場中獲勝。

人才管理策略是(shi)優化員工績(ji)效的(de)行動計劃(hua)。

這意(yi)味著從最(zui)廣(guang)泛的意(yi)義(yi)上優化性能。

它包括一項計劃：

使員工更快(kuai)地加快(kuai)工作效率（優化生產力的(de)時間）

盡早(zao)發現員工(gong)技能(neng)和其他工(gong)作資源方面的差距

積極訓練員工發(fa)展缺乏技能

吸引員工

保(bao)留他們以(yi)保(bao)持更高的(de)生產率(lv)

擁有所有資源的(de)員工(gong)會表現更好，這得到了研(yan)究的(de)支持(chi)。

正(zheng)確的工作資源(yuan)可以(yi)帶來更高(gao)的參(can)與度，進而提高(gao)個人和組織的績(ji)效(xiao)。而工作需求如減少了參(can)與度，并導致職業倦怠(dai)，將會降低個人和組織績(ji)效(xiao)。

當工作(zuo)需求（例(li)如(ru)，在情感，心理(li)或身體上要求高的工作(zuo)，工作(zuo)復雜性，工作(zuo)壓(ya)力）得到(dao)相似（或更高）水平的工作(zuo)資源（自主權，績(ji)效反饋，社會(hui)支持(chi)，指導，相關性）補(bu)償后，員工就會(hui)參與進來）。

因此，從事繁重工作的(de)員工應具有高度(du)的(de)自主權，以(yi)及相關知識(shi)、良好且結構化的(de)反饋，并應獲得其(qi)主管和同(tong)伴(ban)的(de)支持(chi)以(yi)實現最佳(jia)參與度(du)。

良好的(de)人才(cai)管(guan)理策略會(hui)制定適當的(de)流(liu)程(cheng)，以在工(gong)作需求高時實現工(gong)作資源的(de)這(zhe)種匹配。

在繼續介紹(shao)一些公(gong)司做得很好(hao)的實際例子之前，讓我們通過查看如何創建人(ren)才管(guan)理策略來使(shi)其(qi)更加具體。

二、人才管理策略模板

那(nei)么我們如何制定人才(cai)管理策(ce)略？在本節中，我們將提出人才(cai)管理策(ce)略模板。

對于業務(wu)中的(de)任何策(ce)略，您的(de)出發點始終(zhong)是業務(wu)本身(shen)的(de)策(ce)略。 

1.我們的戰略重點是什么？

通過確定組(zu)織目標開始您的旅程。在創建(jian)人(ren)才管理策略(lve)模板(ban)時(shi)，這些將處(chu)于領先地(di)位。組(zu)織目標由董(dong)事會設(she)定，有(you)時(shi)使(shi)用(yong)業務平(ping)衡計(ji)分卡定義公(gong)司范(fan)圍(wei)內的KPI。

不可能在所有事情上都(dou)做(zuo)到(dao)最(zui)好。要(yao)真(zhen)正做(zuo)到(dao)最(zui)好，您需(xu)要(yao)專業化。這(zhe)是(shi)戰(zhan)略優先(xian)事項的(de)體現。大多數組織已經將其目標轉變為(wei)戰(zhan)略優先(xian)事項。識(shi)別并列(lie)出這(zhe)些。

戰略重點(dian)是(shi)選擇(ze)人力(li)資(zi)源重點(dian)領域(yu)的關鍵。并(bing)考慮以(yi)下問題(ti)：我們(men)(men)應該優先考慮銷售還(huan)是(shi)營(ying)銷？我們(men)(men)是(shi)否更專(zhuan)注于擴大(da)客(ke)戶(hu)群或深化客(ke)戶(hu)關系(xi)？我們(men)(men)是(shi)以(yi)項目為基(ji)礎(chu)開展工(gong)作(zuo)還(huan)是(shi)我們(men)(men)為客(ke)戶(hu)提(ti)供(gong)服務的合作(zuo)伙(huo)伴？

這(zhe)些(xie)問題的(de)答案會影響您在(zai)新員(yuan)工(gong)中尋找的(de)技(ji)能，以及(ji)您想(xiang)在(zai)現(xian)有員(yuan)工(gong)中發展的(de)技(ji)能。

2.將人才管理實踐與戰略重點聯系起來

下一步是(shi)將(jiang)這(zhe)些戰略重點轉化為人(ren)才管理實踐。人(ren)力(li)資源(yuan)如何與(yu)加深的(de)客戶關系建立(li)聯系？人(ren)力(li)資源(yuan)可以為將(jiang)顧問轉變為業務(wu)合作(zuo)伙伴做出貢獻嗎(ma)？

讓我們看幾個例子。

大(da)型(xing)煙草公(gong)司(si)現在正在雇用人(ren)員，他(ta)們將致力(li)于使(shi)世界無煙的項目，以扭轉他(ta)們的聲譽。石(shi)油和天然氣(qi)公(gong)司(si)開始(shi)進行類(lei)似的努力(li)。這(zhe)直接影響您的雇主(zhu)品牌和員工價值主(zhu)張，并影響關鍵(jian)的人(ren)才(cai)管理策(ce)略(lve)決策(ce)。

如果您是一家咨詢公司，但對(dui)傳統咨詢服務(wu)的興趣有所下降，那么必須(xu)將重點轉移到(dao)培訓顧(gu)問上，更多地(di)成為知識合作(zuo)伙伴(ban)或培訓師。從(cong)根本上改變(bian)(bian)員(yuan)工的能(neng)力(li)，讓學習適應不斷變(bian)(bian)化的發(fa)展需求，并得到(dao)能(neng)力(li)的轉變(bian)(bian)，以此(ci)來(lai)獎(jiang)勵和提升(sheng)員(yuan)工。

此(ci)步驟的實(shi)質是將戰略(lve)重(zhong)點與切實(shi)的人力資源(yuan)人才管理實(shi)踐聯(lian)系起(qi)來(lai)。

3.實施和維護能力所需的人力資源流程

創建人(ren)才管(guan)理策略(lve)(lve)的(de)最后(hou)一(yi)步是(shi)圍繞定(ding)義實(shi)現策略(lve)(lve)所需采取的(de)步驟。 

策略永遠不(bu)會立即執行(xing)。通(tong)常(chang)，完全(quan)執行(xing)一項(xiang)策略需要(yao)3-5年(nian)。因此，重要(yao)的(de)是要(yao)有有助于實施的(de)系統(tong)。

工作流程

根據您的人才(cai)管理(li)實(shi)踐，您可(ke)以（重新(xin)）設計工作流(liu)程。例如，如果您想(xiang)為(wei)人力資源(yuan)人群(qun)建立分(fen)析技能(neng)(neng)，則可(ke)能(neng)(neng)必須實(shi)施一(yi)套新(xin)的能(neng)(neng)力來評估人力資源(yuan)業務合(he)作伙(huo)伴的績效(xiao)。作為(wei)另(ling)一(yi)個示例，您可(ke)以通過將數(shu)字(zi)技能(neng)(neng)添加到公司的預選評估中來支持組織正在進(jin)行的數(shu)字(zi)化轉(zhuan)型(xing)。

軟件系統

同樣，軟(ruan)件（例如，人才管理(li)系統）可以(yi)幫助支(zhi)持人才管理(li)策略(lve)的(de)執行。由于您(nin)知道人力資源對(dui)戰(zhan)略(lve)優先級的(de)貢獻，因此您(nin)現在(zai)可以(yi)列(lie)出系統以(yi)及如何使用或更改它們(men)以(yi)支(zhi)持人才管理(li)策略(lve)。

培 訓

培訓通常是人(ren)才管理的關鍵部分。尤其是在這個數字時代，公司(si)范(fan)圍內的變革司(si)空見(jian)慣，對(dui)人(ren)們進行教育并確保他們具有(you)產生影響所需的技能至(zhi)關重要。

指 標

最后(hou)，考慮一下您(nin)的(de)人才管理指標；您(nin)的(de)人才管理策略成功是什么(me)樣的(de)？定義成功標準并(bing)使它們變(bian)得明智(zhi)。這些(xie)是使您(nin)能(neng)夠跟蹤(zong)進度的(de)KPI。確(que)保同時使用領先(xian)和落(luo)后(hou)的(de)KPI。領先(xian)的(de)KPI準確(que)性(xing)較差，但可以(yi)幫助(zhu)您(nin)預測效(xiao)果（例(li)如，明天我們估(gu)計降雨的(de)準確(que)性(xing)為(wei)70％）。落(luo)后(hou)的(de)KPI具有描述性(xing)。它們是準確(que)的(de)，但會往后(hou)看，因此很難用它們來做出決策（例(li)如，昨天下雨了(le)）。但是，它們確(que)實可以(yi)幫助(zhu)您(nin)事后(hou)評估(gu)自己的(de)效(xiao)能(neng)。

三、人才管理策略實例

讓我們看一(yi)些可行的(de)人(ren)才管理策略(lve)的(de)實(shi)際例子(zi)。

加州大學

如果您想看到詳(xiang)細的人才(cai)管(guan)理策(ce)略(lve)的一(yi)個很好(hao)的例子，建議您看一(yi)下加(jia)利(li)福(fu)尼亞大學的《 2015-2018年(nian)人力資源(yuan)戰略(lve)計劃(hua)》。他們為(wei)人才(cai)管(guan)理流程的每個部分定義了任務和戰略(lve)主題(ti)。福(fu)利(li)計劃(hua)和策(ce)略(lve)，薪酬計劃(hua)和策(ce)略(lve)，員(yuan)工關系(xi)等。

為(wei)了(le)(le)讓您大致了(le)(le)解這樣的任(ren)務和戰略主(zhu)題，以下是他們為(wei)薪酬定義的內容：

戰略主題(ti)：使(shi)員工薪酬(chou)計劃(hua)與相關市場（尤其是(shi)現金總額）保持一致(zhi)。增(zeng)進對UC薪酬(chou)的理解，并將薪酬(chou)視為提高組(zu)織績(ji)效(xiao)的競(jing)爭工具。

任務：向經(jing)理提供工具，以(yi)公(gong)平，有效和一致的方(fang)式管理程(cheng)序。

薪酬(chou)：計劃以(yi)及這(zhe)些計劃在加州(zhou)大學(xue)(xue)的(de)作用，為(wei)管(guan)理(li)人員和員工(gong)創建(jian)并提供強大的(de)教育和培訓。大學(xue)(xue)的(de)人才管(guan)理(li)實踐（促進對(dui)薪酬(chou)的(de)理(li)解）與組織目標（薪酬(chou)作為(wei)驅動(dong)組織成果的(de)競(jing)爭性工(gong)具(ju)）之間有(you)著明確的(de)關系(xi)。

洛斯酒店

當Loews Hotels轉移其戰(zhan)略重(zhong)點時，董事會意識到，每個人都必(bi)須齊心協力并共(gong)同致力于(yu)新(xin)的目(mu)標，這對于(yu)業務的成功(gong)至關重(zhong)要。

為了實現這(zhe)一目(mu)標(biao)，該小組引入了人才管理(li)系統(tong)的各種(zhong)模(mo)塊(kuai)（即績效和目(mu)標(biao)以及繼任(ren)和發(fa)展），以幫助他們推(tui)動整個組織的人才管理(li)流程。

Loews能(neng)夠建立(li)一個透明的(de)環境，每個人(ren)都在朝著相同的(de)目標努力。在實際成果方面，該集團的(de)客人(ren)滿意度(du)從第5位上升(sheng)到(dao)第2位，員工(gong)滿意度(du)也有(you)所提高。