由于數字(zi)化，人(ren)(ren)力資(zi)(zi)源正在隨(sui)著數字(zi)工具和數據分析而(er)發(fa)展，使人(ren)(ren)力資(zi)(zi)源部門能夠(gou)更(geng)好地(di)履行多種(zhong)職責，比如人(ren)(ren)才(cai)管理。然而(er)，數字(zi)人(ren)(ren)力資(zi)(zi)源成熟度遠遠不足(zu)以支(zhi)持(chi)人(ren)(ren)力資(zi)(zi)源轉(zhuan)型，面臨著以下4大(da)現狀：

1、在“數字人力資源”部(bu)門，高(gao)層(ceng)領導(dao)更可(ke)能關注戰略性人才管理

在(zai)缺(que)乏技(ji)能的領域(yu)吸(xi)引、招聘(pin)、留(liu)住(zhu)和(he)培養合適的人(ren)(ren)才(cai)是傳統人(ren)(ren)力資源任務的一(yi)個重要(yao)組成部分。很容易理解為什么(me)人(ren)(ren)們(men)如此(ci)關(guan)注(zhu)這(zhe)一(yi)方面。如果我們(men)相(xiang)信(xin)這(zhe)些數字，在(zai)未來的幾年里，還有相(xiang)當多(duo)的再培訓(xun)和(he)升級工作(zuo)要(yao)做，而且在(zai)許(xu)多(duo)領域(yu)都存在(zai)人(ren)(ren)才(cai)/技(ji)能短缺(que)。

此外，新一(yi)代人(ren)已經進入勞動(dong)力市場，因(yin)此留住人(ren)才顯然面臨壓力。對于組(zu)織來說，預測人(ren)才管理挑戰變得越(yue)來越(yue)重要。

融合(he)技(ji)術通常也會帶來新的(de)人力(li)資源挑戰。在(zai)許(xu)多數字化程度很高(gao)的(de)行業(ye)中，需要不同的(de)團隊(dui)協作。

雖然數(shu)字轉型會影響(xiang)人(ren)力資(zi)源(yuan)，但人(ren)力資(zi)源(yuan)轉型也會以(yi)(yi)多種方式發生：從人(ren)才管(guan)理中的吸(xi)引和招(zhao)聘階段，到自動(dong)化人(ren)力資(zi)源(yuan)流(liu)程(cheng)和以(yi)(yi)更加數(shu)據驅(qu)動(dong)的方法工(gong)作，分析有助于做(zuo)出重要決策。

2、人力資源部門(men)可能正在努力擺脫處理(li)行政(zheng)任(ren)務的(de)傳統職責

在實踐中，大多(duo)數數字人力資源工(gong)作是相當基礎的(de)。與其他職能部門(men)一樣(yang)，人力資源部門(men)仍然存在陳舊(jiu)的(de)流程和(he)系(xi)統，這些流程和(he)系(xi)統往(wang)往(wang)難(nan)以集成(cheng)，導致錯誤(wu)、浪費時間/成(cheng)本和(he)員(yuan)工(gong)不滿。

人(ren)力(li)(li)資(zi)(zi)源變革(ge)和數字變革(ge)對人(ren)力(li)(li)資(zi)(zi)源的(de)(de)影響(xiang)是多方面(mian)(mian)的(de)(de)，涉及(ji)許多方面(mian)(mian)。變革(ge)管(guan)理、文化(hua)、應(ying)對年(nian)輕(qing)一代不(bu)斷變化(hua)的(de)(de)需求(qiu)、注員(yuan)工滿意度(du)以及(ji)與客戶體驗、確(que)保(bao)(bao)人(ren)們在工資(zi)(zi)之外(wai)及(ji)時(shi)得到合(he)同保(bao)(bao)證的(de)(de)東(dong)西、員(yuan)工健康、交流、合(he)作的(de)(de)方式。人(ren)力(li)(li)資(zi)(zi)源面(mian)(mian)臨的(de)(de)挑戰和任務清(qing)單相當長，當然不(bu)僅僅是人(ren)才(cai)管(guan)理。

3、數(shu)字人(ren)力資源(yuan)部門傾向于在實現(xian)更好的(de)財務和人(ren)力資源(yuan)結果的(de)組織中運作

其中一個原(yuan)因可能是(shi)，在(zai)某些國(guo)家(jia)，人(ren)們對人(ren)力資(zi)源和(he)招(zhao)聘(pin)的關注(zhu)度較(jiao)(jiao)低，因為這些國(guo)家(jia)的首席(xi)財(cai)務(wu)官情緒低落，對風險的偏好也較(jiao)(jiao)低。眾所周(zhou)知，經濟不確定性會對招(zhao)聘(pin)前景產生負面影響(xiang)，削減成本是(shi)首席(xi)財(cai)務(wu)官的首要(yao)任務(wu)。自(zi)動化機(ji)器(qi)人(ren)過程自(zi)動化如(ru)此受歡迎—顯然(ran)是(shi)人(ren)力資(zi)源變革的一個要(yao)素(su)。 

盡管如此，不(bu)管你(ni)如何轉變，你(ni)能自動化的只(zhi)有這么(me)多，一(yi)旦這些困難的日子過去了，在適(shi)當(dang)的地方有適(shi)當(dang)的人和適(shi)當(dang)的關(guan)心對(dui)于想(xiang)要成功(gong)的組織來說仍(reng)然是至關(guan)重要的。

只有(you)開始(shi)更多地關注人才(cai)(cai)管理，在更好(hao)的(de)時(shi)期吸引、招聘和(he)授權合適的(de)員工，意味著失去時(shi)間，與那些(xie)認(ren)為人力資源(yuan)是當今(jin)長期至關重要的(de)戰(zhan)略(lve)角色的(de)人形成差距(ju)。人才(cai)(cai)管理需要分析，但(dan)數字人力資源(yuan)成熟度仍然很低。

人們會期望，技術被集中用于(yu)確(que)保人力資(zi)源被配(pei)置為(wei)避免(mian)不必要的(de)成本，并(bing)具(ju)有做出優(you)化(hua)績效的(de)正確(que)決策的(de)知(zhi)識，甚(shen)至預見到人才(cai)管理方面的(de)重大挑戰(zhan)。 

4、只有少(shao)數(shu)(shu)人采用數(shu)(shu)字化(hua)人力(li)資源管理(li)和預測分(fen)析(xi)

只有19%的人同意他們的人力資源部門使用預(yu)測(ce)分(fen)(fen)析(xi)數據來預(yu)測(ce)人才管理挑戰，數據和分(fen)(fen)析(xi)在這里至關重(zhong)要，當它歸結為(wei)那些預(yu)測(ce)時(shi)，我們談論的是(shi)預(yu)測(ce)分(fen)(fen)析(xi)。然而，在現實中(zhong)，這種技(ji)術的采用率也很低。

另一(yi)個(ge)主(zhu)要原因可能(neng)是(shi)因為人(ren)力(li)資(zi)源(yuan)(yuan)的(de)角色仍然被視為過多的(de)行政性而非(fei)戰略(lve)性。那是(shi)個(ge)錯誤。當(dang)(dang)然，在談(tan)論自動化和(he)數字技術的(de)時候，很容易忘記(ji)人(ren)力(li)資(zi)源(yuan)(yuan)和(he)人(ren)才管理的(de)重(zhong)要性。當(dang)(dang)然，人(ren)力(li)資(zi)源(yuan)(yuan)有管理任務，其中人(ren)力(li)資(zi)源(yuan)(yuan)管理是(shi)最明顯的(de)。

是的，在(zai)人才(cai)管理(li)(li)、勞動力管理(li)(li)和人力資源服務方(fang)面，也(ye)有管理(li)(li)方(fang)面的問題。然而(er)，所有人力資源職(zhi)責對(dui)于實現戰略(lve)目標(biao)的重要性，甚至它(ta)們的戰略(lve)性質都(dou)是顯而(er)易見的。數字(zi)化(hua)人力資源管理(li)(li)是種趨勢(shi)，數字(zi)化(hua)轉型(xing)也(ye)將是必(bi)然結果。