說到招募策略，最好押在多匹(pi)馬(ma)上。為了(le)讓企業2020年找到更(geng)多合適(shi)的候(hou)選人(ren)，東寶人(ren)才研究(jiu)院通過分析(xi)，給出了(le)一下13種(zhong)招聘策略：

1、加強您的工作廣告游戲

表(biao)達工作廣告(gao)的(de)方式很重要，企業(ye)選(xuan)擇(ze)的(de)單廣告(gao)語(yu)決定了您將吸引(yin)(yin)的(de)候選(xuan)人(ren)的(de)類(lei)型。 從邏輯(ji)上講，這(zhe)意味著招(zhao)聘廣告(gao)可以(yi)吸引(yin)(yin)各種各樣(yang)的(de)求職者，也可以(yi)不吸引(yin)(yin)，HR從一開始就有很大的(de)機會改善(shan)您的(de)招(zhao)聘流(liu)程。

使用專用的(de)增強型寫(xie)作工(gong)具不僅可(ke)以(yi)幫助HR吸(xi)引更多種類的(de)應聘者(zhe)，而(er)且還可(ke)以(yi)確保公司的(de)文化在您的(de)招聘廣(guang)告中(zhong)得到(dao)體(ti)現，有助于找(zhao)到(dao)合適的(de)人。 

2、趕上程序化招聘(pin)廣告潮流

程(cheng)序化職位廣告是一種從營銷(xiao)界席(xi)卷而來的(de)現象。對于(yu)具有數(shu)十個公開職位，數(shu)千名申請(qing)人和眾多招聘經(jing)理(li)的(de)大公司而言，尤其有用。

簡而言(yan)之(zhi)，程(cheng)序(xu)化職(zhi)位(wei)廣告是(shi)使用軟件來購買(mai)、發布和(he)優化職(zhi)位(wei)廣告。該技術(shu)可以將招(zhao)聘廣告放在(zai)符合您(nin)在(zai)發布廣告之(zhi)前定義(yi)的參(can)數(shu)的人員之(zhi)前。 程(cheng)序(xu)化使用既能(neng)找到(dao)理想求職(zhi)者(zhe)的瀏覽數(shu)據，又能(neng)使用復雜的算法在(zai)正(zheng)確(que)的時間(jian)和(he)正(zheng)確(que)的位(wei)置向他們展示正(zheng)確(que)的廣告。 

3、建立人(ren)才庫 

在招(zhao)聘策略方(fang)面，建立和維護可以為您的(de)招(zhao)聘提供很大的(de)優勢。 

人(ren)才庫(ku)是一個數據庫(ku)，其中包含對組織感興(xing)趣的人(ren)員的所(suo)有(you)個人(ren)資料；那(nei)些尚(shang)未申(shen)請(qing)(qing)但(dan)將來可能會申(shen)請(qing)(qing)的人(ren)，以及那(nei)些曾經申(shen)請(qing)(qing)但(dan)沒有(you)找到工(gong)作的人(ren)，例如，因為他們不適合該特定職位但(dan)確實適合公(gong)司文化。 

擁(yong)有人(ren)才(cai)庫(ku)有幾個好處：當需要填補職位時(shi)，人(ren)才(cai)庫(ku)可(ke)以(yi)幫(bang)(bang)助(zhu)企業尋找合格候選人(ren)，為被(bei)動候選人(ren)提供了訪問渠(qu)道，有助(zhu)于進行戰略性的員(yuan)工計劃， 幫(bang)(bang)助(zhu)HR與人(ren)才(cai)庫(ku)中的人(ren)員(yuan)共(gong)享的內容，使HR可(ke)以(yi)向他們(men)展示組織作為雇主的含義。

4、創建員工推薦計劃 

員工推(tui)薦是找到候(hou)選(xuan)人的好方法。 

首先，推(tui)薦人(ren)是更(geng)適合(he)文(wen)化(hua)的(de)人(ren)，員工(gong)只推(tui)薦他(ta)(ta)們認為(wei)適合(he)工(gong)作和公司(si)文(wen)化(hua)的(de)人(ren)。 其次(ci)，推(tui)薦的(de)參與(yu)度更(geng)高 ，推(tui)薦從(cong)一開始就傾(qing)向于參與(yu)度更(geng)高，他(ta)(ta)們已經知道公司(si)中至少有一個人(ren)陪(pei)伴他(ta)(ta)們，并確保(bao)他(ta)(ta)們有賓(bin)至如歸的(de)感(gan)覺(jue)。最后轉介(jie)更(geng)有可能留下來 ，與(yu)通過其他(ta)(ta)渠(qu)道雇用的(de)人(ren)相比，轉介(jie)的(de)員工(gong)更(geng)快(kuai)樂，運作更(geng)快(kuai)，生產力更(geng)高。 

創建員(yuan)工推薦計(ji)劃不必太復雜或太昂貴。只要(yao)確保推薦計(ji)劃中包含以(yi)下元(yuan)素：  

1）激勵(li)措施(shi) ：可以(yi)是現金激勵(li)措施(shi)（通常通常效果最好(hao)），但額外的(de)假期或其他(ta)類(lei)型的(de)津(jin)貼也(ye)可以(yi)；

2）越容易(yi)越好(hao)：確(que)保您(nin)的(de)推薦程序超(chao)級容易(yi)理解和使用；

3）反饋：保持已經向某人推薦其員工的(de)最新狀態，那就(jiu)是如果您希望他們繼(ji)續推薦候選人；

4）表彰 ：想想一(yi)個慶祝(zhu)成(cheng)功(gong)轉介(jie)某人的(de)員工(gong)的(de)好方法(fa)，以給予他們(men)應有(you)的(de)認可，不必太(tai)復(fu)雜(za)，在內部(bu)公司新(xin)聞(wen)通訊(xun)中提及就足(zu)夠了。  

5、迎(ying)合Z世(shi)代 

Z世代(dai)，也(ye)稱為(wei)iGeneration或Digital Natives，不(bu)再僅僅填補(bu)入(ru)門級或實習職位(wei)。可以肯定的是，在(zai)90年(nian)代(dai)中(zhong)期(qi)至2012年(nian)之間誕(dan)生的這個群體正(zheng)在(zai)慢(man)慢(man)地但逐(zhu)漸成為(wei)全球勞動力的重要組成部分。

當招募Z世代時，你需要了解他(ta)們的一些特點： 

1）他們知道自(zi)己的弱點 ，對Z代成員進(jin)行的一項研究表明，有37％的人(ren)（除其他外）擔心自(zi)己可能(neng)(neng)缺乏人(ren)際交往能(neng)(neng)力和溝通能(neng)(neng)力；

2）他們(men)精通技(ji)術(shu)，Z世代(dai)是第(di)一代(dai)，自誕生之日起就在(zai)充滿數字(zi)設備的世界中成長，他們(men)知道如(ru)何(he)在(zai)生活的各個方面使用技(ji)術(shu)； 

3）他(ta)們(men)重視(shi)安(an)全性， Z世代親眼目睹了2008年危機對家庭的破壞，因此在一定程度(du)上（工作）安(an)全性具有很高的價值。

4）它們全(quan)都是關于視頻(pin)的(de)，毫無(wu)疑問，數字原住民對如何展(zhan)示自己有(you)些了解，口袋里帶著相機長大的(de)自然結果(guo)。 

有幾條(tiao)Z代招聘提(ti)示要記住(zhu)： 

1）專注于(yu)簡短(duan)的語音或視頻消息，以使應聘者了解其狀態（而不是(shi)電子郵件）；

2）避免冗長的職(zhi)位描(miao)述，而使用可視平(ping)臺使他(ta)們(men)對為您(nin)的公司工作感到興(xing)奮 ；

3）在社(she)交(jiao)平臺(tai)上(shang)認識(shi)Z代(dai)候選(xuan)人(ren)所在的(de)(de)地方(fang)，他們的(de)(de)喜好(hao)會迅速變(bian)化，務必要緊跟最新(xin)的(de)(de)社(she)會趨勢(shi)。  

6、優先考慮內部流動 

內(nei)部流動性(xing)是(shi)員工在同一家(jia)公(gong)司中(zhong)尋求(qiu)新機會(hui)的(de)(de)過程。從新職(zhi)位和補充項目(mu)到工作調動和指導(dao)，這些機會(hui)可以(yi)是(shi)任(ren)何(he)東西。 雖然創建內(nei)部流動性(xing)計劃可能不是(shi)我們(men)招聘時想(xiang)到的(de)(de)第一件事，但它絕對應該(gai)在HR的(de)(de)考(kao)慮(lv)之內(nei)。 

內部流動有助于吸引和留住人才，根據LinkedIn的《?2018年勞動力學習報告》，如果后者投資于自己的職業生涯，則94％的員工將在公司待更長的時間。 
求職(zhi)者和(he)(he)員工都(dou)在(zai)尋找能(neng)夠幫助(zhu)他(ta)們(men)發(fa)展技(ji)能(neng)并實現職(zhi)業理想的(de)(de)公(gong)(gong)司。內部(bu)流動的(de)(de)機會可以(yi)做到(dao)這(zhe)一點(dian)。 內部(bu)流動性可以(yi)節(jie)省時間(jian)和(he)(he)金(jin)錢，自然地(di)，在(zai)任何時間(jian)和(he)(he) 地(di)點(dian)進(jin)行內部(bu)招聘(pin)，都(dou)是節(jie)省時間(jian)和(he)(he)金(jin)錢的(de)(de)好(hao)方法。招聘(pin)成(cheng)本和(he)(he)風險(xian)要低得(de)多(duo)，老員工已經了解公(gong)(gong)司，這(zhe)意味著(zhu)他(ta)們(men)將更快地(di)運營(ying)和(he)(he)提高生產效率。實際上，內部(bu)雇(gu)用的(de)(de)公(gong)(gong)司對新雇(gu)員的(de)(de)質量滿意的(de)(de)可能(neng)性要高32％。 

7、認真對待(dai)雇主品牌和(he)執(zhi)行(xing)副(fu)總(zong)裁

雇主品牌是公司向外(wai)界展示潛(qian)在雇主的面孔。為(wei)什么認真對待(dai)雇主品牌很重要？其一(yi)，因為(wei)它可以幫助您招募候選(xuan)人(ren)。知名品牌意味著(zhu)申請(qing)者(zhe)會發現您更輕松(song)，更自然地申請(qing)。反過來，這導致較(jiao)低的招聘(pin)成本。 

強(qiang)大的雇主品牌效(xiao)應會(hui)使員工為在(zai)公司工作而感到(dao)自豪，并且(qie)更有可能積極談論企業。導(dao)致(zhi)更多的推薦，更多的社交媒體(ti)帖子觸發潛(qian)在(zai)的候選人(ren)，并且(qie)總體(ti)上為企業帶來更好(hao)的宣傳(chuan)。 

8、與被(bei)動候(hou)選人交(jiao)往 

雖然(ran)被(bei)動(dong)候選人（不(bu)(bu)積(ji)極(ji)尋找工作變動(dong)的(de)(de)人，但會在合適的(de)(de)角色下(xia)考慮(lv)遷移(yi)）一(yi)開始(shi)可能(neng)會很難(nan)獲(huo)得，東寶(bao)人才研究院通過(guo)調研，發現(xian)被(bei)動(dong)候選人占勞動(dong)力(li)的(de)(de)70％至(zhi)75％。但這并不(bu)(bu)意味著企業沒有機會成為他們的(de)(de)下(xia)一(yi)個(ge)長(chang)期伴侶。而且由于被(bei)挖走的(de)(de)難(nan)度(du)很大，因此(ci)值(zhi)得一(yi)試。 

與被動(dong)候(hou)選人(ren)互動(dong)的(de)(de)(de)一(yi)種(zhong)方法是(shi)通過企業人(ren)才庫。定(ding)期向他們發送相關的(de)(de)(de)內(nei)容，例如可以幫助(zhu)他們的(de)(de)(de)職業生涯，是(shi)保持他們的(de)(de)(de)思想并建立(li)關系的(de)(de)(de)好方法。而(er)社(she)交媒體是(shi)與這類候(hou)選人(ren)互動(dong)的(de)(de)(de)另(ling)一(yi)種(zhong)方式。

9、制定社交媒體招聘(pin)策略(lve) 

如果不提及社(she)交(jiao)招(zhao)聘，那么(me)招(zhao)聘策(ce)略的清單就不完整(zheng)。社(she)交(jiao)媒體(ti)招(zhao)聘是(shi)將社(she)交(jiao)媒體(ti)平(ping)臺用作人才數據庫(ku)和(he)/或(huo)廣告發布職(zhi)位空缺(que)和(he)職(zhi)位。

有(you)(you)研究表明(ming)，70％的求(qiu)(qiu)職者在移動設備上尋找(zhao)機會(hui) 。55％的求(qiu)(qiu)職者發現社交和專業網絡是(shi)求(qiu)(qiu)職期間最有(you)(you)用的資源(yuan) ，74％的千(qian)禧一代通過社交媒體(ti)網站(zhan)找(zhao)到了自己(ji)的最后位置。

企業可以通過鼓勵員工參與涉及媒體的招(zhao)(zhao)聘信(xin)息發布及轉發，并加入一些帶有社交功能的招(zhao)(zhao)聘平臺。 

10、挖掘臨時勞動力 

有些情(qing)況無從選擇(ze)，只(zhi)能(neng)超越傳統的就業(ye)環(huan)境。如果需(xu)要在短時間內找(zhao)到某(mou)人(ren)，或者根本(ben)(ben)找(zhao)不到任何人(ren)永久填補職(zhi)位。 雇用(yong)自由(you)職(zhi)業(ye)者，兼職(zhi)人(ren)員和(he)承包商可以(yi)是(shi)一(yi)種很好(hao)的，具有成本(ben)(ben)效益的選擇(ze)。

盡管(guan)這些工(gong)人(ren)(ren)(ren)仍然需要進(jin)行招(zhao)聘篩選，但雇(gu)用(yong)他們的成本卻要低得多。如(ru)果(guo)您(nin)碰巧雇(gu)用(yong)了不(bu)適合的人(ren)(ren)(ren)，后果(guo)也不(bu)會那(nei)么(me)大。 最(zui)重要的是，如(ru)果(guo)雙方都喜歡一起工(gong)作(zuo)或為(wei)了將來的機會而加(jia)入您(nin)的人(ren)(ren)(ren)才庫，那(nei)么(me)自由職(zhi)業者總(zong)是可以變成全(quan)職(zhi)員工(gong)。  

11、招聘多元化 

多(duo)元(yuan)化招聘對企業有(you)(you)利，不僅可以增加企業人(ren)才庫，并且對雇主品牌也有(you)(you)利。接受(shou)多(duo)元(yuan)化招聘的組織吸引了更多(duo)候選人(ren)，因為有(you)(you)更多(duo)不同(tong)背景的人(ren)可以與他們聯(lian)系。 

12、停(ting)止猜測，開始(shi)測量（使用數據(ju)）

預期猜測怎樣能招聘到更多合適的候選人，他們會在哪些領域活躍，都有怎樣的特質，不如利用數字時代的數字化人力資源系統（譬(pi)如東寶DHG）來智(zhi)能分(fen)析，利用(yong)AI招聘(pin)工具(ju)幫助企業快速(su)找到適合的發(fa)展人才。

13、考慮將入職作為(wei)您招聘(pin)的一(yi)部分(fen) 

員(yuan)工(gong)入(ru)職(zhi)(zhi)是在您招募某人之后進行的(de)。但是，糟糕的(de)入(ru)職(zhi)(zhi)流程確實會影響招聘(pin)工(gong)作，擁(yong)有不(bu)愉快的(de)入(ru)職(zhi)(zhi)經驗的(de)人可以在例如論壇上分享這(zhe)些(xie)(xie)知(zhi)識，免費(fei)影響一(yi)些(xie)(xie)潛(qian)在的(de)候(hou)選人的(de)。

缺乏適當的入(ru)職流程(cheng)也(ye)會增加新員工過早離職的機會，這意味著(zhu)您必須重新開始全面招聘。換句話說(shuo)：入(ru)職一定是招聘過程(cheng)的重要組成部(bu)分。  

也許并不(bu)是(shi)現在所有的策略都適合您(nin)的企(qi)業(ye)織。但是(shi)，這些方法(fa)確實能夠很(hen)大程度幫助企(qi)業(ye)提升招聘速度和質量。