敬(jing)業的(de)員工在任何組織(zhi)的(de)成功中(zhong)都扮(ban)演著至關重(zhong)要的(de)角色。

積極投資于公司目(mu)標的(de)員工(gong)不僅表現穩(wen)定，而且表現出色。他們還提出新(xin)想法(fa)、鼓(gu)舞人心，并(bing)尋(xun)找幫(bang)助業務發展的(de)各種(zhong)方法(fa)。

問(wen)題是，研(yan)究表明(ming)，只有(you)約32％的員工符合聘(pin)用(yong)員工的定義。不用(yong)說，這會(hui)對公司的成功產(chan)生(sheng)重大影響(xiang)。東寶人才(cai)研(yan)究院通過(guo)對50家全球公司的分(fen)析，發現那些工作場所參與度較低(di)的組(zu)織的營(ying)業(ye)利潤率通常低(di)于10％。

員工敬業度(du)(du)不僅會(hui)帶(dai)來積(ji)極的(de)(de)工作(zuo)場所文化，還影響(xiang)公司實現工作(zuo)目標的(de)(de)能(neng)力(li)。所以(yi)現在(zai)的(de)(de)人力(li)資源團隊必須尋(xun)找(zhao)方法來衡(heng)量組織(zhi)內員工敬業度(du)(du)。

想要從根本(ben)上解決一個問題，就必須要先(xian)了解問題的程度（即工(gong)作場所的參與程度）。通過(guo)一系列的調查和(he)(he)研究，人(ren)力(li)資源團隊(dui)發現可以在(zai)員(yuan)工(gong)績(ji)效評估和(he)(he)會議(yi)中(zhong)解決這些問題。東寶人(ren)才(cai)研究院給(gei)出了以下(xia)三(san)個關鍵(jian)績(ji)效指標（或KPI），可以幫(bang)助企業或人(ren)力(li)資源部(bu)評估員(yuan)工(gong)參與度。

1、周(zhou)轉率

理(li)想情(qing)況下(xia)，組織(zhi)的年營業額率為(wei)10％或更少。高年營業額率限制了(le)組織(zhi)的投(tou)資回報率。

人力(li)資源團(tuan)隊可以通過定期監控(kong)公司(si)的離職率來衡(heng)量員工敬業(ye)度。

具(ju)體(ti)來說，它有助于嘗試將離職(zhi)率與公司為提高(gao)工作(zuo)場所敬業(ye)度而采取(qu)的特(te)定(ding)干預措施聯(lian)系起(qi)來。例(li)如，如果組織實(shi)施新(xin)的戰(zhan)略來提高(gao)員(yuan)工滿意度，請監視(shi)人(ren)員(yuan)流動率以(yi)查看其是否具(ju)有積極作(zuo)用。

另一方面，如果一年（或(huo)任何(he)其他(ta)明確(que)定義的(de)時間(jian)段）內的(de)人員流動率(lv)比預期的(de)要差，則人力資源團隊應設(she)法確(que)定是否應歸咎于公司(si)的(de)任何(he)變(bian)化(hua)。

就是(shi)說，重要的是(shi)要意識(shi)到(dao)，如果企業(ye)的員工敬業(ye)度低，那么衡量人員流動率將無法使(shi)企業(ye)已經離職的員工之間的敬業(ye)度提高。

它所做的一(yi)切(qie)只是證明您(nin)必(bi)(bi)須解決(jue)一(yi)個問題。因(yin)此(ci)，在其他(ta)人跳槽之前，還(huan)必(bi)(bi)須找到提(ti)高員(yuan)工敬(jing)業度的方(fang)法。 

2、建(jian)議框 

當(dang)員工感(gan)覺好像聽到自己(ji)的聲(sheng)音時，他們往往會更(geng)加投(tou)入工作(zuo)。

根(gen)據(ju)一項調查，如(ru)果48％的(de)員(yuan)工有機(ji)會(hui)提供反饋并且可以看(kan)到公司領(ling)導根(gen)據(ju)反饋采取行動，則離開(kai)公司的(de)可能性(xing)較小。

換句話說，諸如建議框或(huo)數字反饋工具之類的簡單操作不(bu)僅可以(yi)幫(bang)助您更好(hao)地了解員(yuan)(yuan)工的敬業(ye)度(du)，而且可以(yi)創造(zao)一種使(shi)員(yuan)(yuan)工之間(jian)的敬業(ye)度(du)更為普遍的環境。

公司的(de)(de)(de)人力資源(yuan)部門應與所(suo)有(you)(you)管(guan)理者協(xie)調，以(yi)制定簡單、易于執(zhi)行(xing)的(de)(de)(de)程(cheng)序來接受員工(gong)(gong)的(de)(de)(de)建(jian)議和反(fan)饋。可以(yi)采用實際盒子的(de)(de)(de)形狀和形式(shi)，也可以(yi)是數字過程(cheng)。這(zhe)樣做不(bu)僅會促進(jin)員工(gong)(gong)敬業度(du)(du)，還(huan)(huan)能通過審(shen)查建(jian)議并確定哪些建(jian)議表(biao)明員工(gong)(gong)的(de)(de)(de)整體滿(man)意度(du)(du)是低還(huan)(huan)是高(gao)，人力資源(yuan)部門也有(you)(you)機會衡量(liang)工(gong)(gong)作(zuo)場(chang)所(suo)的(de)(de)(de)參與度(du)(du)。

請記住，如果要實施此(ci)策略，那么(me)實際上使用員工提供的(de)(de)反饋進行真(zhen)正的(de)(de)更改非常重要！如果員工覺(jue)得(de)自(zi)己的(de)(de)建(jian)議(yi)被忽略了，他們的(de)(de)參與度可能(neng)(neng)會降(jiang)低。雖然您(nin)不能(neng)(neng)對(dui)每個(ge)想法(fa)都采(cai)取(qu)行動，但一定要對(dui)具有真(zhen)正價值的(de)(de)行動采(cai)取(qu)行動。

3、參與度調查

不要(yao)低(di)估(gu)員工(gong)調(diao)查(cha)的價值，如果(guo)實施(shi)得當，他們可以(yi)提(ti)供(gong)有用的見解。就是(shi)說，分發調(diao)查(cha)問卷的方法不應該過(guo)時(shi)(shi)。發送員工(gong)調(diao)查(cha)表是(shi)一種過(guo)時(shi)(shi)的做法，不會給您的員工(gong)足夠的機會提(ti)供(gong)即時(shi)(shi)反饋。

同樣，研(yan)究表明，員(yuan)工敬業度(du)低會損害企業利潤，但(dan)高參(can)與度(du)可以促進，需要企業和人力資源部從(cong)長(chang)遠(yuan)來考慮，采取許多步(bu)驟來一步(bu)步(bu)解決這一問題。