敬業的員工在任何組織的成功中都扮演著至關重要的角色。

積極投資于公司目標的員工不僅表現穩定，而且表現出色。他們還提出新想法、鼓舞人心，并尋找幫助業務發展的各種方法。

問題是，研究表明，只有約32％的員工符合聘用員工的定義。不用說，這會對公司的成功產生重大影響。東寶人才研究院通過對50家全球公司的分析，發現那些工作場所參與度較低的組織的營業利潤率通常低于10％。

員工敬業度不僅會帶來積極的工作場所文化，還影響公司實現工作目標的能力。所以現在的人力資源團隊必須尋找方法來衡量組織內員工敬業度。

想要從根本上解決一個問題，就必須要先了解問題的程度（即工作場所的參與程度）。通過一系列的調查和研究，人力資源團隊發現可以在員工績效評估和會議中解決這些問題。東寶人才研究院給出了以下三個關鍵績效指標（或KPI），可以幫助企業或人力資源部評估員工參與度。

1、周轉率

理想情況下，組織的年營業額率為10％或更少。高年營業額率限制了組織的投資回報率。

人力資源團隊可以通過定期監控公司的離職率來衡量員工敬業度。

具體來說，它有助于嘗試將離職率與公司為提高工作場所敬業度而采取的特定干預措施聯系起來。例如，如果組織實施新的戰略來提高員工滿意度，請監視人員流動率以查看其是否具有積極作用。

另一方面，如果一年（或任何其他明確定義的時間段）內的人員流動率比預期的要差，則人力資源團隊應設法確定是否應歸咎于公司的任何變化。

就是說，重要的是要意識到，如果企業的員工敬業度低，那么衡量人員流動率將無法使企業已經離職的員工之間的敬業度提高。

它所做的一切只是證明您必須解決一個問題。因此，在其他人跳槽之前，還必須找到提高員工敬業度的方法。 

2、建議框 

當員工感覺好像聽到自己的聲音時，他們往往會更加投入工作。

根據一項調查，如果48％的員工有機會提供反饋并且可以看到公司領導根據反饋采取行動，則離開公司的可能性較小。

換句話說，諸如建議框或數字反饋工具之類的簡單操作不僅可以幫助您更好地了解員工的敬業度，而且可以創造一種使員工之間的敬業度更為普遍的環境。

公司的人力資源部門應與所有管理者協調，以制定簡單、易于執行的程序來接受員工的建議和反饋。可以采用實際盒子的形狀和形式，也可以是數字過程。這樣做不僅會促進員工敬業度，還能通過審查建議并確定哪些建議表明員工的整體滿意度是低還是高，人力資源部門也有機會衡量工作場所的參與度。

請記住，如果要實施此策略，那么實際上使用員工提供的反饋進行真正的更改非常重要！如果員工覺得自己的建議被忽略了，他們的參與度可能會降低。雖然您不能對每個想法都采取行動，但一定要對具有真正價值的行動采取行動。

3、參與度調查

不要低估員工調查的價值，如果實施得當，他們可以提供有用的見解。就是說，分發調查問卷的方法不應該過時。發送員工調查表是一種過時的做法，不會給您的員工足夠的機會提供即時反饋。

同樣，研究表明，員工敬業度低會損害企業利潤，但高參與度可以促進，需要企業和人力資源部從長遠來考慮，采取許多步驟來一步步解決這一問題。