什么是(shi)人才(cai)(cai)管理指標，即企業(ye)測量組織中人才(cai)(cai)流入(ru)，流量和流出的工(gong)具。

什么(me)是人(ren)(ren)才(cai)？每個(ge)(ge)組織都(dou)有(you)所不(bu)同。一些組織將(jiang)其(qi)整個(ge)(ge)員工隊(dui)伍視為(wei)“人(ren)(ren)才(cai)”，而(er)在另一些組織中，只(zhi)有(you)少數(shu)小組才(cai)有(you)資(zi)格。這(zhe)是一個(ge)(ge)重要的區(qu)別，因為(wei)當每個(ge)(ge)人(ren)(ren)都(dou)有(you)資(zi)格成(cheng)為(wei)人(ren)(ren)才(cai)時，人(ren)(ren)才(cai)管理(li)指標和員工指標之間(jian)就(jiu)沒(mei)有(you)區(qu)別。

那用(yong)來區別(bie)高潛人才(cai)的的人才(cai)管理指標(biao)到底有哪些？

1、人才流動

人才流動(dong)性(xing)是一種跟蹤員工流動(dong)性(xing)的指標。移動(dong)性(xing)既(ji)可以是內部(bu)的，也可以是外部(bu)的，需要內部(bu)流動(dong)性(xing)以防止外部(bu)流動(dong)性(xing)。

在過去(qu)的十年中(zhong)，實(shi)習生非常(chang)受(shou)歡迎。吸引人的部分原因是受(shou)過高(gao)等(deng)教(jiao)育(yu)的年輕專業人員可以(yi)在較短(duan)的時間內嘗(chang)試擔任不(bu)同(tong)的職務。內部流動機會(hui)常(chang)常(chang)是留住不(bu)斷尋找(zhao)新挑戰的人的必(bi)要條件。衡量人才(cai)流動性的最好(hao)方法是平(ping)均分配時間。

2、營業額

人(ren)才(cai)是具有巨(ju)大未(wei)來(lai)(lai)潛力(li)的(de)(de)人(ren)，通過教育和(he)培訓的(de)(de)，他們將來(lai)(lai)對于組織而言可(ke)能(neng)更有價值。因(yin)此，營業(ye)額是一個很(hen)好(hao)的(de)(de)跟蹤(zong)手段。可(ke)以(yi)使(shi)用簡(jian)單的(de)(de)營業(ye)額百分比或隨時間(jian)變化的(de)(de)百分比來(lai)(lai)衡量(liang)。

3、人才(cai)分(fen)配

根據年齡(ling)、國籍、性(xing)別(bie)等人(ren)口統(tong)計(ji)變量進行人(ren)才(cai)(cai)分配，將有助于(yu)企業制定(ding)更好(hao)的(de)人(ren)才(cai)(cai)戰略。如果人(ren)才(cai)(cai)的(de)平均年齡(ling)在增加，您可能(neng)需要重新調整招聘(pin)工作(zuo)的(de)重點(dian)。

4、高潛(qian)力人才

知道有多(duo)少百分(fen)比(bi)的(de)(de)勞動力符合人才(cai)條件是非常重要的(de)(de)，一些組(zu)織將人才(cai)百分(fen)比(bi)設置(zhi)為固定數量，它(ta)會迫使企業僅(jin)選擇最高潛力員(yuan)工作為人才(cai)儲備。

5、雇用(yong)(yong)費用(yong)(yong)

傳統(tong)的招聘(pin)指標可以(yi)輕松地應用(yong)(yong)(yong)于人(ren)(ren)(ren)才庫，雇用(yong)(yong)(yong)成本即衡量雇用(yong)(yong)(yong)某人(ren)(ren)(ren)的總成本，包括招聘(pin)及(ji)聘(pin)用(yong)(yong)(yong)成本、時間成本等(deng)。如果面試了多個人(ren)(ren)(ren)，但只有(you)一個人(ren)(ren)(ren)被錄(lu)用(yong)(yong)(yong)，就要將所有(you)費用(yong)(yong)(yong)都(dou)包含在該指標中。

6、錄用時(shi)間

招聘(pin)時(shi)(shi)間(jian)是指崗位(wei)從(cong)空缺開放到新員(yuan)工(gong)簽署(shu)合同之間(jian)的(de)時(shi)(shi)間(jian)，長(chang)時(shi)(shi)間(jian)雇(gu)用的(de)常見原因是流程(cheng)批(pi)準(zhun)的(de)延遲(chi)。招聘(pin)人員(yuan)及(ji)需求部門經常需要列(lie)出工(gong)作要求，批(pi)準(zhun)選定(ding)的(de)簡歷并計劃面試(shi)。此過程(cheng)中的(de)延遲(chi)有時(shi)(shi)會使雇(gu)用時(shi)(shi)間(jian)加倍！ 

7、達到最高生產(chan)力所需的時間

每個新員工(gong)都需要(yao)幾個月(yue)的時間才(cai)能(neng)充(chong)分發揮生產力。在這幾個月(yue)中，新員工(gong)學(xue)習了企(qi)業文化(hua)及技能(neng)，結(jie)識了他們的同事(shi)，并建立了使(shi)他們做好工(gong)作的高質量網絡。根據組(zu)織的入職(zhi)（和入職(zhi)）活(huo)動的有(you)效(xiao)性(xing)，可以延長或縮短此時間。

8、培(pei)訓支出

在培訓(xun)(xun)(xun)活動上(shang)花費的(de)時間(jian)和金錢是重要的(de)人才(cai)管理指(zhi)(zhi)標。人才(cai)是具有高增(zeng)長潛力(li)的(de)人。通過有效(xiao)的(de)學習和發展(zhan)活動來實現這種增(zeng)長是任何有效(xiao)的(de)人才(cai)管理過程(cheng)的(de)要求。培訓(xun)(xun)(xun)支(zhi)出可以定義為(wei)培訓(xun)(xun)(xun)天數或投(tou)入培訓(xun)(xun)(xun)的(de)金額。這些指(zhi)(zhi)標可能很棘(ji)手，因為(wei)內部培訓(xun)(xun)(xun)成本并非始終(zhong)如一地衡(heng)量(liang)，而(er)外部培訓(xun)(xun)(xun)成本通常(chang)要高得(de)多。

9、退(tui)出面試

企業(ye)想知道(dao)為什么員工會離(li)開(kai)，就(jiu)要充分(fen)了解員工離(li)職的(de)(de)常見(jian)原(yuan)因(yin)，這將(jiang)有助于防止進一(yi)步的(de)(de)損失。但是，標準化的(de)(de)退出(chu)面試(shi)很少。通常通過(guo)面談(tan)(tan)可(ke)以(yi)得到(dao)有價值的(de)(de)信息(xi)，但從技(ji)術(shu)上講，它們不是度量標準，企業(ye)可(ke)以(yi)通過(guo)問(wen)卷或標準化訪談(tan)(tan)，得到(dao)更可(ke)靠(kao)的(de)(de)數據。

企(qi)業(ye)挑(tiao)選人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)的最終目的是幫助組(zu)織在未來中(zhong)更好(hao)的發(fa)展(zhan)，除了(le)能力(li)，對于學(xue)習力(li)的考核也是非常重要的。東(dong)寶人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)研究院(yuan)院(yuan)長劉(liu)棟材先生在今年(nian)就提(ti)出了(le)“三學(xue)人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)”（愿學(xue)、好(hao)學(xue)、能學(xue)的人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)）的標準(zhun)，相(xiang)信通過(guo)高(gao)質(zhi)量的人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)標準(zhun)設定，企(qi)業(ye)的人(ren)(ren)(ren)力(li)資源管理在人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)引進這一(yi)塊一(yi)定能做到更大突(tu)破。