什么(me)是人才管理指標，即(ji)企業測量組織中人才流(liu)入，流(liu)量和(he)流(liu)出的(de)工具。

什么(me)是人(ren)才(cai)？每(mei)個(ge)(ge)(ge)(ge)組(zu)織(zhi)都有(you)(you)所不同。一(yi)些(xie)組(zu)織(zhi)將其整個(ge)(ge)(ge)(ge)員工(gong)隊伍視為(wei)“人(ren)才(cai)”，而在另一(yi)些(xie)組(zu)織(zhi)中，只有(you)(you)少數小組(zu)才(cai)有(you)(you)資(zi)格(ge)。這是一(yi)個(ge)(ge)(ge)(ge)重要的區別，因為(wei)當每(mei)個(ge)(ge)(ge)(ge)人(ren)都有(you)(you)資(zi)格(ge)成為(wei)人(ren)才(cai)時，人(ren)才(cai)管(guan)理(li)指標和員工(gong)指標之間(jian)就沒有(you)(you)區別。

那用來區別高潛人才(cai)的(de)的(de)人才(cai)管理指標到底有哪些？

1、人才流動

人(ren)才(cai)流(liu)動(dong)(dong)性(xing)是一種跟蹤員工(gong)流(liu)動(dong)(dong)性(xing)的(de)指標。移動(dong)(dong)性(xing)既可(ke)以(yi)是內部(bu)的(de)，也(ye)可(ke)以(yi)是外(wai)部(bu)的(de)，需要內部(bu)流(liu)動(dong)(dong)性(xing)以(yi)防止外(wai)部(bu)流(liu)動(dong)(dong)性(xing)。

在過去的(de)(de)十(shi)年中，實習生非常(chang)(chang)受歡迎(ying)。吸引人的(de)(de)部分原因是受過高等(deng)教(jiao)育的(de)(de)年輕(qing)專(zhuan)業人員(yuan)可以在較(jiao)短的(de)(de)時間(jian)內嘗(chang)試(shi)擔(dan)任不同的(de)(de)職務。內部流(liu)動機(ji)會常(chang)(chang)常(chang)(chang)是留住不斷(duan)尋找新(xin)挑戰的(de)(de)人的(de)(de)必(bi)要(yao)條件。衡量人才流(liu)動性的(de)(de)最好方(fang)法是平均分配(pei)時間(jian)。

2、營業(ye)額(e)

人(ren)才是具有(you)(you)巨大未來(lai)潛力(li)的(de)(de)人(ren)，通過教育和培訓的(de)(de)，他們將來(lai)對于組織(zhi)而言可能更(geng)有(you)(you)價值。因此，營(ying)業(ye)(ye)額是一個很好(hao)的(de)(de)跟蹤(zong)手段。可以使用(yong)簡單(dan)的(de)(de)營(ying)業(ye)(ye)額百分比或隨時間變化(hua)的(de)(de)百分比來(lai)衡量。

3、人才(cai)分配

根據(ju)年(nian)齡、國籍、性別等人(ren)(ren)口統計變量進行人(ren)(ren)才(cai)分配，將有助于企業制(zhi)定更好的人(ren)(ren)才(cai)戰(zhan)略。如果人(ren)(ren)才(cai)的平(ping)均年(nian)齡在增加，您可能需要重新調整招聘工作(zuo)的重點。

4、高(gao)潛(qian)力人才

知道(dao)有(you)多少百(bai)分(fen)比的(de)勞動力符合人(ren)才條件是非常重(zhong)要(yao)的(de)，一些(xie)組織(zhi)將人(ren)才百(bai)分(fen)比設(she)置為固(gu)定(ding)數量，它會迫使企業僅選擇最高潛力員工(gong)作(zuo)為人(ren)才儲備(bei)。

5、雇用(yong)費用(yong)

傳統(tong)的(de)招聘(pin)指標可以輕松地應(ying)用于人才庫，雇用成(cheng)本即(ji)衡量雇用某人的(de)總成(cheng)本，包括招聘(pin)及聘(pin)用成(cheng)本、時間成(cheng)本等(deng)。如果面試了多個人，但(dan)只(zhi)有一(yi)個人被錄用，就要將所有費用都包含在該指標中。

6、錄用時(shi)間

招(zhao)聘(pin)時間(jian)是指崗位從空缺開放到新員(yuan)工簽(qian)署(shu)合同之間(jian)的(de)時間(jian)，長時間(jian)雇用的(de)常見原(yuan)因是流程(cheng)批準的(de)延遲。招(zhao)聘(pin)人員(yuan)及需求部門經常需要列(lie)出工作要求，批準選定的(de)簡歷并計劃面試(shi)。此過程(cheng)中的(de)延遲有時會使雇用時間(jian)加倍！ 

7、達到(dao)最高(gao)生產(chan)力所需的時間

每個(ge)新員(yuan)工(gong)都(dou)需(xu)要(yao)幾(ji)個(ge)月(yue)的(de)(de)時(shi)間才能(neng)充分發揮生產力。在這幾(ji)個(ge)月(yue)中(zhong)，新員(yuan)工(gong)學習了企業文化及技(ji)能(neng)，結識了他(ta)們(men)的(de)(de)同事，并建立了使他(ta)們(men)做好工(gong)作的(de)(de)高質量網(wang)絡。根(gen)據組織的(de)(de)入職(zhi)（和入職(zhi)）活動(dong)的(de)(de)有效性，可以(yi)延長或縮短(duan)此時(shi)間。

8、培訓(xun)支(zhi)出

在培(pei)訓(xun)活動上(shang)花費的(de)(de)時間和金(jin)錢是重(zhong)要的(de)(de)人(ren)才管理(li)指(zhi)標。人(ren)才是具有(you)高增(zeng)長潛(qian)力的(de)(de)人(ren)。通過有(you)效(xiao)的(de)(de)學習(xi)和發展活動來實現這(zhe)種(zhong)增(zeng)長是任(ren)何(he)有(you)效(xiao)的(de)(de)人(ren)才管理(li)過程的(de)(de)要求。培(pei)訓(xun)支出可以定義為培(pei)訓(xun)天(tian)數或投入培(pei)訓(xun)的(de)(de)金(jin)額。這(zhe)些(xie)指(zhi)標可能(neng)很棘手，因為內部(bu)培(pei)訓(xun)成(cheng)本并非始終如一(yi)地衡量(liang)，而外部(bu)培(pei)訓(xun)成(cheng)本通常要高得多。

9、退出面試

企業想知道(dao)為什么員(yuan)工會(hui)離(li)開，就要充分了解員(yuan)工離(li)職(zhi)的(de)(de)常(chang)見原因，這將有(you)助于防止進一步的(de)(de)損失。但是，標準(zhun)(zhun)化的(de)(de)退出面試(shi)很少。通(tong)常(chang)通(tong)過面談(tan)可(ke)以得到(dao)有(you)價值(zhi)的(de)(de)信息，但從技術上講(jiang)，它們不(bu)是度量標準(zhun)(zhun)，企業可(ke)以通(tong)過問卷或標準(zhun)(zhun)化訪談(tan)，得到(dao)更(geng)可(ke)靠的(de)(de)數據(ju)。

企業(ye)挑選(xuan)人(ren)(ren)才的(de)最終目的(de)是幫助組織在未來中更(geng)好(hao)的(de)發展(zhan)，除了能力(li)，對于學習力(li)的(de)考核也(ye)是非常重要(yao)的(de)。東寶人(ren)(ren)才研究院院長劉棟材先生在今年就提(ti)出了“三(san)學人(ren)(ren)才”（愿學、好(hao)學、能學的(de)人(ren)(ren)才）的(de)標準(zhun)，相信通過高質(zhi)量的(de)人(ren)(ren)才標準(zhun)設定，企業(ye)的(de)人(ren)(ren)力(li)資源管(guan)理(li)在人(ren)(ren)才引進這一塊(kuai)一定能做(zuo)到更(geng)大突破(po)。