現在辭職，流行(xing)著一種新(xin)說(shuo)法(fa)：不是員工不辭職，而是他們(men)辭退了(le)老板(ban)。

馬云(yun)曾說過(guo)，員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)離職就兩個(ge)原因：錢沒給到位、心受(shou)委(wei)屈了。 雖然工(gong)(gong)資可能是(shi)關(guan)鍵因素(su)， 但是(shi)還有許(xu)多其他因素(su)會(hui)影響員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)的留任率。

因此(ci)，很多大企業在分析如何(he)減(jian)少員工流失并保(bao)持最(zui)佳員工方面投入了(le)大量精(jing)力。

Facebook在“ 哈佛商(shang)業評論”上發表了研究結果表示：我們(men)整理了調查數據，了解到一些最終留(liu)下來的人(ren)的有趣之處，如果他(ta)們(men)發現自(zi)己的工作變得(de)更(geng)有趣，工作頻率(lv)就會提(ti)(ti)高(gao)31％，使(shi)用優勢(shi)的頻率(lv)也會提(ti)(ti)高(gao)33％，并且對自(zi)己正在獲得(de)發展職業所(suo)需的技能和經驗的信心也會提(ti)(ti)高(gao)37％。

英國的(de)(de)麥(mai)(mai)當(dang)勞(lao)也員工(gong)進行了調查(cha) ，發現社會工(gong)作場(chang)所(suo)是他(ta)們的(de)(de)首要任務（58％），緊隨其后的(de)(de)是適合他(ta)們的(de)(de)工(gong)作時間(jian)靈活性（52％），開發新技能（例如團(tuan)隊合作和溝通技巧）的(de)(de)能力是選擇麥(mai)(mai)當(dang)勞(lao)一半以上（51％）工(gong)作的(de)(de)關鍵因素。 44％的(de)(de)人看好(hao)麥(mai)(mai)當(dang)勞(lao)的(de)(de)職業發展機會。

這證(zheng)實了(le)一個簡單的事(shi)實。 人們對職(zhi)業生涯(ya)的期望不只是體面的薪(xin)水。 他們希望享受工作，獲得和利用技能(neng)，具有靈活性并有成(cheng)長的機會。

員工流(liu)失率高的影響(xiang)是什么？失去關鍵員工可能會對企(qi)業(ye)產生重大負面影響(xiang)，包括辭職管理、招聘(pin)和培訓選費(fei)用、在空缺期間填(tian)補該(gai)職位的各種舉措(cuo)。企(qi)業(ye)每次更換員工，平均要(yao)花(hua)費(fei)6至9個(ge)月(yue)的薪(xin)水(shui)，這只是直接的財務成本， 還(huan)有其他影響(xiang)，很難計算。

如(ru)何留(liu)住員工，根據2017年(nian)的一(yi)項綜(zong)合調查發現，高度敬(jing)業(ye)(ye)的業(ye)(ye)務部門員工流動(dong)(dong)(dong)率降低了24％。 這是(shi)一(yi)個驚人的統計數(shu)字，良好的管理和領導能(neng)力是(shi)推動(dong)(dong)(dong)員工敬(jing)業(ye)(ye)度的最強驅動(dong)(dong)(dong)力，提高敬(jing)業(ye)(ye)度可以有(you)效幫助員工留(liu)下來： 

1、打造(zao)專業(ye)發展

企業可以用培訓(xun)填補了空白，但發展則(ze)取決于公司(si)和員工(gong)(gong)(gong)的(de)(de)(de)未來和成長。企業必須給員工(gong)(gong)(gong)提供持(chi)續發展的(de)(de)(de)機會，讓員工(gong)(gong)(gong)確定他(ta)(ta)們的(de)(de)(de)致富步(bu)伐，使他(ta)(ta)們能夠(gou)控制(zhi)自己(ji)的(de)(de)(de)教育道路。如果企業以員工(gong)(gong)(gong)的(de)(de)(de)身(shen)份(fen)進行投資，員工(gong)(gong)(gong)則(ze)更愿意留在身(shen)邊。

2、提高員工認可(ke)

蓋洛普工(gong)作場所調查發(fa)現，未(wei)得到充分認可的員工(gong)辭(ci)職的可能性是其他員工(gong)的兩倍，這是領導者和經理最大的過失之一。

讓員工(gong)感受到企業(ye)和部門對(dui)自(zi)己的(de)充分認可(ke)，不僅可(ke)以提(ti)(ti)高(gao)員工(gong)的(de)敬業(ye)度(du)，還可(ke)以提(ti)(ti)高(gao)工(gong)作效(xiao)率和對(dui)公司(si)的(de)忠誠度(du)，從而提(ti)(ti)高(gao)保留率。即(ji)使是簡單(dan)的(de)稱贊和簡單(dan)，都能達到一定效(xiao)果。

根據蓋洛普的調查數據，發現最令人難忘的認可來自(zi)直接領(ling)(ling)導(dao)（28％），其次是(shi)高(gao)級領(ling)(ling)導(dao)或(huo)首席(xi)執行(xing)官（24％），領(ling)(ling)導(dao)的領(ling)(ling)導(dao)（12％），客戶（10％）和(he)同事（9％） ）。

將近四(si)分之一(yi)的(de)(de)人(ren)說，最難忘的(de)(de)認(ren)可(ke)(ke)來自高層領導或(huo)首席執行官。 員工(gong)會記住CEO的(de)(de)個人(ren)反(fan)饋，實際(ji)上，CEO的(de)(de)表揚可(ke)(ke)能是職(zhi)業生涯的(de)(de)重頭戲(xi)！

3、認識年代差異

每(mei)家企(qi)業都會由各種不同(tong)年(nian)代(dai)(dai)的員(yuan)工組成，每(mei)個世(shi)道的員(yuan)工都有(you)自己的特征。70后(hou)(hou)(hou)、80后(hou)(hou)(hou)、90后(hou)(hou)(hou)和即將(jiang)到來的00后(hou)(hou)(hou)都有(you)不同(tong)的價(jia)值(zhi)觀，充(chong)滿了很多差異(yi)。在(zai)人力資源管理中，承認年(nian)代(dai)(dai)特征至關重要，但關鍵是要在(zai)團隊中找到共同(tong)點(dian)并(bing)避免定型觀念。

2019年《哈佛商業評論》的(de)一項研究(jiu)警告說不要做(zuo)任何假設(she)。 在實(shi)(shi)驗室實(shi)(shi)驗中，盲目地(di)進行(xing)了計算機培訓(xun)(xun)，但是(shi)培訓(xun)(xun)師可(ke)以很容易(yi)地(di)對受訓(xun)(xun)者的(de)年齡(ling)做(zuo)出假設(she)。 當培訓(xun)(xun)師認為他(ta)(ta)們在教(jiao)老(lao)年人時，他(ta)(ta)們的(de)期望值較低(di)，并(bing)且所提(ti)供的(de)培訓(xun)(xun)要比他(ta)(ta)們認為在教(jiao)年輕人的(de)情況要差。 較差的(de)培訓(xun)(xun)是(shi)年齡(ling)定型觀念的(de)直接結果(guo)。

通過東寶人才研究院的進(jin)一步調研，發現與與員(yuan)工進(jin)行的持(chi)續(xu)而公開(kai)的對(dui)話可(ke)確保更大(da)的幸福感(gan)，生產力和敬業度(du)。

員(yuan)工(gong)流失率低，無(wu)論是在財務上還是在士氣方面，都對企業具有巨大(da)的(de)好處。讓員(yuan)工(gong)受到贊賞、尊重(zhong)(zhong)、適當的(de)報酬(chou)、更多參(can)與、感到安(an)全并有成(cheng)長的(de)潛力，他們將(jiang)留(liu)下來。所(suo)以，在人力資(zi)源管理中，降低員(yuan)工(gong)流失率是一個重(zhong)(zhong)要且長期的(de)課題。